事业单位中基于绩效的薪酬激励机制研究

本文以事业单位为研究对象,致力于深入探讨基于绩效的薪酬激励机制。首先,我们梳理了诸多学者关于薪酬激励修正理论,明确指出绩效激励对于事业单位工作效率和工作满意度的重要性。采用实证研究法,运用问卷调查以及深度访谈的方法,我们收集了数百位事业单位员工的数据分析了其薪酬满意度,工作绩效和激励之间的关系。分析结果表明,基于绩效的薪酬激励可以显著提升员工的工作绩效,对于工作满意度也有着显著的正向影响。但试点单位的实证研究也表明,绩效激励并不能适用于所有岗位,其效果会受到岗位特性等因素的影响。因此,因地制宜,根据岗位类型和员工特质定制薪酬激励方案,对于提高绩效激励效果具有重要意义。

A企业知识型员工管理问题与对策

在问卷调查的基础上,介绍A企业知识型员工的现状;而后基于马斯洛的需求层次论和双因素理论,从五个需求层次方面对A企业知识型员工管理存在的问题进行剖析;最后从完善保健因素、增加激励因素出发,从完善企业文化、增加福利项目、落实人文关怀、提高反馈效率、优化岗位培训、给予个人更大发展空间等方面提出管理优化对策和措施,以期为我国中小企业管理知识型员工提供借鉴和参考。

绩效改革赋能公立医院高质量发展研究--以F公立医院为例

随着新医改的推进,探索更加优化的绩效考核机制以贯彻落实公立医院高质量发展要求显得尤为迫切。本文以福建省一家公立医院(以下简称F医院)为例,剖析在促进公立医院高质量发展背景下,F医院针对传统绩效考核机制存在的问题,所实施的绩效改革优化策略及其实施成效,探索总结出F医院通过建立健全与岗位类别、职责、风险、实际贡献紧密联系的绩效改革分配方案体系,成功推动了医院精细化管理、助推医院战略目标实现等促进公立医院高质量发展实施成效。

管理层激励与中小上市公司成长性实证研究

以1998年至2002年在沪深A股上市的中小型公司为样本,以2002-2005年的面板数据为窗口,采用多元回归模型检验了管理层激励与公司成长之间的关系。结果发现,公司成长性与管理层年度薪金报酬呈显著正相关、与持股比例呈显著的U型关系,并且企业规模、财务杠杆水平、所属行业等因素都是对公司成长性具有一定影响的因素。

基于委托-代理理论的企业经营者激励研究

从博弈的角度分析了我国国有企业所有者和经营者的委托代理关系,构造了一个对企业经营者激励的委托代理模型,并针对信息对称与信息不对称情况进行了分析.在设计企业的委托代理激励合同时,若考虑了对经营者的激励,则政府的风险成本、代理成本均比没有考虑对经营者的激励时的要小.从理论上证明了对企业经营者激励的必要性,为企业经理实行年薪制提供了理论依据.

博士后研究人员绩效激励机制探讨

面对博士后待遇优势逐渐丧失 ,难以吸引优秀博士的新情况 .结合广东增拨博士后日常经费之机 ,运用激励理论 ,探讨博士后的绩效激励机制 ,提出设立博士后研究津贴 ,并与月度考核结果挂钩的新观点 .

奖金激励与学术成果——来自浙江大学SCI论文奖励效果的证据

本文利用浙江大学的数据,讨论奖金激励对高校论文产出的影响。浙大在1999、2003和2005年做了学术激励机制改革,对SCI论文按影响因子大小分区和分等,对在高影响因子的SCI期刊发表论文给予相对更高的奖励。其后,浙江大学教师发表的高水平SCI论文的数量和比例出现显著的增加。进一步分析后发现,浙大学术生产力的提升,并不是由于浙江大学引进了更多"高水平"学者,而是因为激励制度产生了效果。本文的发现,对高校的管理机制改革,有现实指导意义。

政府采购对产品自主创新的激励机制研究

政府采购对产品自主创新具有激励作用。通过理论分析,得出对政府采购促进产品自主创新的3个企业内部要素和3个社会环境因素,以及它们对自主创新的推动和拉动作用,并分析出政府采购对产品自主创新的激励机制。然后,用美国的案例详细分析了激励机制的运行情况,提出了对以促进产品自主创新为目标的政府采购制度的政策建议。

基于多任务委托代理模型的导游动态薪酬契约设计

旅游服务质量是旅游业可持续发展的重要决定因素,如何通过设计合理的薪酬契约激励导游努力提高服务质量是现今旅行社面临的难题。基于Holmstrom提出的多任务代理模型,考虑导游的纵向多任务特性,将导游投入划分为追求当期业绩和追求服务质量的旅行社声誉建设两个维度的多任务问题,导游的服务绩效由其个人业绩和服务质量决定,以此为基础构建了多周期动态契约,与没有考虑服务质量投入的单周期静态契约进行比较分析,最后给出了其数值仿真结果。结果表明:本文所提多周期动态契约对旅行社和导游双方具有明显的帕累托效率改进,且从长远来看,对旅行社声誉的提高以及游客满意度的提升效果显著。

科技人员奖励性薪酬满意度差异性分析--基于江苏省12 000份问卷的研究

在建设创新型国家的进程中,能否调动广大科技人员的积极性和创造性是事业成败的关键。作为鼓励员工提高劳动效率和工作质量的奖励性薪酬在众多激励因素中无疑是最具激励作用的。基于对江苏省(除南通市)12个城市的12000名科技人员进行问卷调查的基础上,对不同年龄、性别、单位性质和职称科技人员的奖励性薪酬满意度进行了调查分析和评价,发现不同年龄、不同性别、不同职称、不同单位性质的科技人员对奖励性薪酬满意度存在显著差异,并对结果进行了分析和评价。

CEO监督激励机制对公司绩效的影响

解决公司所有者与经营者 (CEO)之间的代理问题的董事会机制包括CEO监督机制和激励机制。一方面这些监督激励变量对公司绩效有着直接的影响 ;另一方面这些变量之间又是相互作用、相互影响、相互替代的。企业应根据企业自身的特点尤其是CEO的个人品性来设计出CEO监督激励组合 。

激励理论下承包商合理化建议奖励模型

以标准施工招标文件(56号令)为依据,分析得出了承包商合理化建议奖励框架,通过分析该框架的3个组成部分,即承包商赶工、节约成本、提高工程的经济效益等的背后驱动力,揭示这3个事件中承包商如何进行均衡的过程,最终得出缩短工期奖励模型、成本节约奖励模型和经济效益奖励模型。

基于隐性价值评估的知识型员工激励模型

以知识型员工隐性需求是主导需求为前提,将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系,以隐性价值作为激励的评价基准,构建了隐性价值评价模型,重点分析知识型员工的最优激励组合,以最大限度地满足知识型员工的效用和所有者利润最大化为目标。

在职消费、股权制衡及其经济后果——来自中国上市公司的经验证据

实证检验了股权制衡对上市公司高级管理人员在职消费的影响作用。研究发现:第一大股东持股比例越大,对高级管理人员在职消费的抑制作用越为明显;上市公司股权越为制衡,高级管理人员的在职消费越高。同时发现股权制衡度高的上市公司,其在职消费的激励效率较低。

国有企业激励性报酬的分配机制

以经济学和管理学理论为基础,研究了国有企业高层管理者的剩余分享机制和中低层员工的绩效工资分配机制.一方面,借鉴博弈论思想,运用定量方法确定高层管理者合理的剩余分享比例,选择基于高层管理者自身经营能力而获得的经济增加值(F)作为剩余分享的业绩基础;另一方面,为调动中低层员工的工作积极性,研究了中低层员工绩效工资分配机制,建立“企业整体—部门—员工个人”的绩效工资分配流程,并设计企业整体、各部门和员工个人的绩效工资计量模型.

企业集团高管人员股权激励与绩效--基于中国上市母子公司的比较研究

通过对中国651家上市企业集团的母公司和子公司进行比较分析,发现母公司绩效优于子公司。母公司中,管理层持股数量与企业每股收益和净资产收益率正相关;子公司中管理层持股数量与每股收益和主营业务收益率正相关。另外研究发现,无论是母公司还是子公司,管理层持股的人数比例与企业绩效没有显著相关性。

开发类科研院所高层管理者年度绩效考核方案设计

借助相关绩效管理理论,首先探讨了开发类科研院所高层管理者年度绩效考核指标体系的设计原则;其次,紧密结合某开发类科研院所实际,采用Delph i法调查提出了从经营业绩、管理业绩、发展业绩三类定量指标进行业绩考核及从综合能力和关联评价两类定性指标进行能力评价而建立的开发类科研院所高层管理者年度绩效评价指标体系;然后,运用隶属度评价方法建立了这五类二级评价指标各自对应的具体三级评价指标;最后,设计出了中高层管理者年度绩效考核模型和具体实施方案。

高级研究人员自我激励因素研究

高级研究人员是从事知识生产、创造、扩展和应用,以科研为主要劳动并具备一定管理才能的知识型员工。他们广泛工作在科研院所、高等院校、科技型企业等,因其工作性质而具备高独立自主性、自我价值感强、渴望成就与能力提升等个体特征。通过对116名不同高校、不同学科领域的长江学者特聘教授和讲座教授进行背景分析和学术成果调查,剖析高级研究人员的个体特征,提出成就与挑战、个体成长、工作自治、认可和目标导向等五个高级研究人员自我激励因素,并构建了基于自我激励因素的个体激励模型。

国有企业知识型员工激励体系优化研究

国有企业提升市场核心竞争力的关键,在于激励知识型员工的内在积极性和创造性。目前,国有企业普遍存在知识型员工忠诚度低,工作由刚入职的积极主动转为消极懈怠等问题,使国有企业在关键技术及人力、物力等方面耗费较大。激励知识型员工需要针对性的激励方式,本文从知识型员工的基本概念入手,阐述了影响知识型员工激励理论的因素,重点分析了国有企业知识型员工在激励方面存在的问题,最后提出相应的对策。

事业单位人力资源管理中激励机制的应用研究

本文简单介绍了人力资源管理激励机制的基本情况,分析了其中存在的现实问题,并在此基础上阐述了激励机制在人力资源管理中的作用。以上述两点为切入,从多个层次研究了有效提升事业单位人力资源管理激励机制作用的科学策略,希望可以为相关人士提供帮助和借鉴,深化激励机制在人力资源管理工作的利用,充分发挥作用,为事业单位综合实力的提升奠定基础,提供助力。