中小企业中层管理人员岗位胜任力问题研究及对策探讨

中小企业的中层管理人员作为解读上级指令,管理下级员工的管理人员,对中小企业的发展具有决定性影响,是中小企业的中坚力量。因此,中小企业要实现可持续高质量发展,十分有必要构建起中层管理人员的岗位胜任力模型,以此来驱动中层管理人员岗位胜任力的提升。本文第一部分先对中层管理人员的相关概念展开阐述,解释了中层管理人员职责,中层管理人员在企业中所处的身份地位以及中层管理人员岗位素养和表现的三个层次。第二部分对岗位胜任力的相关概念进行阐述,解释了岗位胜任力模型和理论,从岗位胜任力含义、维度、特征展开分析,构建起了企业中层管理人员岗位胜任模型。第三部分围绕中小企业中层管理人员岗位胜任力存在的普遍性问题展开分析探究。第四部分提出了中小企业中层管理人员岗位胜任力提升的对策建议,以供中小企业参考。

新时代数字营销人才的需求分析

新时代背景下,数字营销人才的需求日益旺盛,为了满足数字经济的发展需要,分析数字营销人才的需求状况,培养与数字经济相匹配的人才是一项极其重要而紧迫的战略任务。本文首先简述了新时代数字经济的发展背景;其次分析了数字经济规模增长、产业数字化、各地的数字经济发展及数字营销人才的需求等现状;进而剖析了新时代数字营销人才的需求变化,即岗位需求的复合化、岗位能力的需求细化、岗位薪资水平的高水平、岗位工作内容的具体化;最后,提出重构课程体系、实施模块化教学和做好职业规划等合理化建议,以供行业参考。

数字经济背景下广西高校创新创业教育的优化路径研究

当前,数字经济基础设施建设水平不断提升,数字经济相关专业人才培养规模和质量不断提高,为广西高校创新创业教育奠定了坚实的基础。首先,本文从数字经济背景下高校创新创业教育的内涵出发,基于对数字经济背景下广西高校创新创业教育现状的分析,认为广西大学生创新创业环境更具广阔性,创新创业技术成本和经营成本将会降低;其次,数字经济时代倒逼广西高校创新创业教育模式改革,使得软件和信息技术服务产业人才需求与供给矛盾较为突出;最后,从强化大学生创新创业意识,构建范围广、层次丰富的产学合作平台,加强创新创业教育课程建设三个方面提出数字经济背景下广西高校创新创业教育的优化路径,以供参考。

数字经济时代“95后”新生代员工管理挑战、成因及对策分析

随着互联网和大数据的繁荣发展,我国已全面步入数字化时代。为了保障企业的可持续发展,企业需要进行数字化转型,组织制度及人才管理模式也需要主动变革、与时俱进。Z世代成为新生代劳动力市场中的主体,由于代际差异,“95后”具有区别于“70后”“80后”的显著个性。伴随着企业数字化转型中新技术和新知识的不断涌入,改变了新生代员工的行为方式和工作方式,也对传统人才管理手段提出了新挑战。因此,文章以数字经济时代为背景,对企业新生代员工管理中面临的挑战及背后的成因进行分析,并结合近年学者研究提出对策,以期能够指导未来的工作实践。

基于战略导向的企业人力资源管理实践研究

企业战略的实现依托生产经营管理的各个流程,其中人力资源管理实践在实现企业战略目标过程中起着十分重要的作用。本文研究发现:有计划的人才招聘帮助企业选择合适的人才来实现经营目标,合理的绩效考核体系、薪酬体系和员工职业生涯发展体系激励员工提高绩效,有效的内外部培训激发员工的主观能动性和工作积极性,在内部实施有效的人力资源管理举措能够切实促进企业管理水平的提升,推动企业整体绩效不断提高。本文研究结果仅供参考。

大型国有企业技术人员岗位评价因素认同度的研究

本研究对国有企业技术人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行了分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性。在文献检索和对50个重要岗位进行工作分析的基础上,设计出某大型国有企业《岗位价值因素评价问卷》,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出该大型国有企业技术人员岗位评价因素体系,对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论。

人力资本专用性投资与知识型企业治理设计

在人力资本重要性日益上升的背景下,知识型企业的治理结构有必要作出调整以激发人力资本更多地进行专用性投资。本文针对这一问题展开了理论探讨,通过构造模型,文章从三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径:分享利润或所有权、事后谈判、保障人力资本利益。

日本企业人力资源开发的新特征及其存在的问题

在经济全球化浪潮冲击下,企业间的竞争日趋激烈,以发掘人才、培养人才为重心的人力资源开发战略已成为构筑企业竞争优势的必然课题。20世纪90年代日本固有的企业经营模式使它在人力资源开发方面明显滞后于其他发达资本主义国家。但值得关注的是,进入21世纪后,日本企业长期推行的以终身雇用制、年功序列制为主的人事制度已面临崩溃,人力资源开发战略又呈现出新的特征和问题。

基于DEA的铁龙现代物流企业绩效评价研究

本文以铁龙现代物流等16家物流上市企业为研究样本,收集整理2011-2013年的企业上市报表数据,建立DEA投入产出模型,通过实证分析了解行业发展现状,并对铁龙物流企业的绩效与其他物流上市企业进行对比分析。通过实证得出,铁龙物流存在投资效率尚未最大化、资源浪费以及没有体现投资规模等问题。根据本文研究结论,本文主要从投资效率、投资规模和扩展新的机遇来对铁龙物流企业绩效提出对策和建议。

基于背景调查在企业员工招聘应用中存在问题的对策研究

背景调查作为企业招聘考察的一种方式,越来越受到企业的重视。背景调查工作做得好与坏不仅关系到企业是否能招聘到适当的人才,而且有可能影响到企业的长久发展。文章针对背景调查在企业员工招聘中存在的问题,提出详细的、具有可操作性的对策,从而对企业的发展起到积极推动作用。

湖南长株潭地区物流企业信息化建设对策探析

长株潭地区是湖南省最具经济活力的地区,在我国的中部崛起战略中发挥着重要的示范作用。物流业的信息化建设对于加快该地区的社会商品周转,降低社会商品库存水平,提升区域经济的运行质量具有十分重要的意义。论文分析了长株潭地区物流业信息化建设的现状及存在的问题,并从物流企业和政府主管部门两个角度探讨了相关的解决对策。

价值观导向的企业培训体系构建实证分析

按照系统论的观点,企业的培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。本文对企业培训体系理论研究、存在问题、理念内涵进行了分析,最后指出三星企业构建的价值观导向的培训体系值得我国国内的企业学习和借鉴。

研发人员激励机制研究

研发人员和一般员工相比,有很强的自我价值实现的需要,有敢于质疑权威的精神,对研发人员的绩效评价具有复杂性。所以要调动他们的创新积极性,必须建立一套独特的激励机制,包括建立基于能力的高薪激励机制、建立基于职业发展的职业生涯规划和多职业通道、采取综合型的研发人员绩效考核模式、实行多样化的情感激励模式。

企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策

绩效考核体系是联系各项人力资源管理活动的纽带,是对企业各级人员进行激励的重要手段,是提高人力资源管理水平、提升人才竞争力的关键。在一个企业的全部绩效考核工作中,中层管理人员的绩效考评是否公平合理、科学有效,对企业的兴衰发展,起着决定性作用。本文运用和发展绩效考评理论,分析了企业中层管理人员绩效考评中存在的问题,并提出了解决对策。

新时代下南宁市中小企业人才管理举措

以人力资源管理6大模块为主线,结合行业特点和企业运作的关键环节,从企业法人学历、人力资源规划、员工培训、薪酬与绩效、劳动关系与社会保障等6个方面对南宁市下辖的4区2县81家中小企业进行问卷调查,分析和研究了南宁市中小企业人力资源管理的实际表现,并据此有针对性地提出促进南宁市中小企业发展的人力资源管理举措:创新人才管理思维模式,优化产业结构形成人才聚集效应,构建生态型学习组织,完善有关管理制度等。

应建立物力资本和人力资本——共同所有者权益理论

一、人力资本的权益要求 人力资本不同于一般劳动力,人力资本产权的界定也就不应等同于一般劳动力所有权的确定.一般劳动力所有权,是劳动者对劳动力再生产所需要的一般劳动力价值实现的要求权,实质上属于商品生产所有权,其实现的原则是等价交换.

人力资源过剩与短缺并存——公共部门人力资源管理的悖论及其对策

人力资源数量过剩和短缺并存是公共部门人力资源管理的一个悖论,它源于公共部门中人的相对恒定性和事的相对变化性之间的矛盾。合理预测"事"、确定"三定"周期、完善部门间人员借调机制、建立外部人员利用机制及业务外包是化解这对矛盾的有效措施。

西方人力资源管理对中国烟草行业的启示

对西方人力资源管理的理念和特点进行了总结提炼,深入分析了西方人力资源管理对中国烟草行业的启示:只有自始至终强调人力资源是第一资源,充分发挥这一资源的效力,拓展全方位的人才引进渠道、建立科学的人才激励机制、铺设顺畅的员工成长通道、完善科学合理的绩效管理制度、构建先进的学习型组织体系、规划人本化的员工职业生涯、打造优秀的企业文化,企业才能无往而不胜。

知识经济时代的人本管理

知识经济时代,人力资源成为企业的第一资源。企业成败的关键在于能否有效调动员工的积极性、主动性和创造性,实现人与企业的双赢。人本管理是知识经济时代的必然选择。阐述了人本管理的本质并探讨了企业实现人本管理的几种途径。

浅谈企业用人之道

文章对企业面临的人才竞争以及如何使人才脱颖而出并发挥作用谈了自己的看法