工业机器人、人力资本与就业——以纺织产业为例

工业机器人深度应用与就业协同发展成为产业高质量发展的重要内容。为探究如何以数智化转型带动高质量就业,本文基于2007—2019年中国31个省级行政区面板数据,构建固定效应模型,实证研究纺织产业工业机器人应用对就业的影响。结果显示,工业机器人应用一方面对就业数量产生了替代效应,另一方面提高了就业质量,人力资本水平的提升同时弱化了这两方面的作用。异质性检验显示,工业机器人应用对纺织产业平稳型和提高型发展省份、男性或低技能劳动者的就业数量替代效应更大;2013年以前工业机器人应用对就业数量的替代效应和2013年以后对就业质量的提升效应更显著。

新旧动能转换进程中企业创新发展的收入分配效应

实现新旧动能转换,推动企业创新发展是推动高质量发展的必然要求,其是否也是实现平衡增长、助力共同富裕的重要途径?本文构建了新旧动能转换进程中的企业创新发展指数,采用2015—2022年中国A股上市公司数据,实证检验了企业创新发展的收入分配效应。研究发现,企业创新发展显著提升了企业劳动收入份额,但对劳动收入差距的影响呈现先扩大后缩小的倒U型趋势。进一步分析表明,企业创新发展对行业内企业间劳动收入差距的影响也呈现先扩大后缩小的倒U型趋势。异质性分析表明,企业创新发展显著提升了民营企业、小规模企业和技术密集型企业的劳动收入份额。机制分析表明,企业创新发展通过改变创新发展行为、提高人力资本水平、提升企业生产效率和增强市场竞争程度四个机制提高了劳动收入份额,并对劳动收入差距产生倒U型影响。本文的研究结论对于实现全体人民共同富裕具有重要意义。

工业智能化对劳动者职业伤害的影响研究

从劳动者技能匹配与产业基础条件匹配的思想出发,分析工业智能化转型对劳动者职业伤害的影响,并基于面板固定效应模型加以检验。研究发现,工业智能化非但没能有效降低职业伤害,反而提高了城市职业伤害程度;使用工具变量法克服模型的内生性问题后,这一结论依旧成立。进一步研究发现,工业智能化转型次年,其对职业伤害的影响不再显著,并且在后续时间,工业智能化转型逐渐能够降低职业伤害。此外,考虑城市文化特征和产业特征后发现,文化底蕴会强化劳动者安全意识,降低工业智能化对职业安全造成的负面影响;地方政府引导和优化产业布局为工业智能化转型创造了良好的产业基础,可以有效降低工业智能化带来的职业伤害。研究结论对工业智能化发展初期的中国保障劳动者人身安全具有重要的借鉴意义。

股票期权激励计划的披露与经理的机会主义行为

《上市公司股权激励管理办法》(试行)和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》出台后,经理股票期权作为一种激励机制有了法规的指导,但这种理论上激励相容的机制设计现实中可能由于经理人的机会主义行为而无效。文章以我国上市公司2006—2007年的经理股票期权激励计划首次披露事件为样本,分析了经理利用信息优势选择信息披露内容和时间影响股价,进而影响股票期权行权价格确定的机会主义行为,实证研究的结果验证了研究假设,借此提出对我国经理股票期权实施的借鉴意义。

城市规模的工资溢价——基于全国流动人口动态监测数据

文章运用2014年中国流动人口动态监测数据,分析城市规模的工资溢价是否存在,并探讨其产生的机制。研究表明,在控制可观测的能力特征、城市所处的区域差异后,城市规模的工资溢价存在,进一步控制选择偏差后城市规模的工资溢价仍然显著。但根据生活成本对名义工资进行调整后,大城市的工资溢价出现工资劣势。反事实估计表明,流入中小城市的流动人口如果进入100万以上人口城市,其工资将有小幅提高,但其提高幅度不足以激励流动人口离开中小城市。溢价产生机制分析表明,稠密市场效应和学习效应,是城市规模工资溢价的原因。

异质流动人口与工资决定——基于2006年北京市的微观数据

笔者利用2006年北京市1‰流动人口调查数据考查了在京流动人口工资水平及其决定因素。从就业类型(雇主、自营劳动者、雇员)角度,将流动人口分为非雇员、雇员两类,非雇员流动人口的工资决定方程存在比较显著的样本自选择性,但雇员的工资决定方程不存在明显的样本自选择问题。回归方程中,各变量与传统的实证结论基本相符。各类流动人口在工资决定方面具有一定程度的异质性。

企业工资决定:因素、机制及完善对策研究

始于2004年的收入分配制度改革尽管已推进多年,但收入分配领域的诸多难题仍未破解,作为收入分配制度改革重要制度安排与设计的《企业工资条例》也因多种原因迟迟未能出台。规范企业工资制度和企业工资决定机制的《企业工资条例》一项重要内容就是企业工资决定及工资增长问题。那么,工资到底是由什么决定的?其决定机制如何?这不仅是工资理论研究层面所要关注和回答的问题,更是实践层面所迫切需要解决的问题。本文在梳理企业工资决定因素、明确企业工资决定机制内涵及对我国现阶段企业工资决定机制存在主要问题进行深入剖析的基础上,提出了完善我国企业工资决定机制应主要从完善工资集体协商机制、企业内部治理机制、要素分配机制及政府规制机制四个方面进行的对策建议。

高管薪酬激励对企业价值创造的影响研究

本文首次运用公司未来的创值水平作为评估激励效果的指标,运用利润与现金薪酬的相关系数衡量现金激励水平,比较了权益激励、现金激励和未安排激励情况下公司的未来创值水平。实证结果表明:(1)高管的现金薪酬越高,企业的未来创值水平越高;(2)安排现金激励的公司未来创值水平比未安排激励的公司高;(3)安排权益激励的公司未来创值水平比安排现金激励和未安排激励的公司都高,这在国有上市公司中尤其显著。总体来讲,在薪酬管理实务中,安排权益激励的合约优于安排现金激励的合约,安排现金激励的合约优于未安排激励的合约,高薪的合约优于低薪的合约,高薪的管理者能够给股东创造财富。

家具计划计件工资系统的设计与应用

在以信息化带动工业化,加速推动传统产业转型升级的大背景下,通过对某大型家具企业的实地调研,在深入分析企业产品的结构工艺特点及实际需求基础之上,笔者针对某家具企业计划计件工资系统的设计和应用进行详细地研究,以期提升中国家具产业信息化水平及生产效率。

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

笔者以沪深两市2001年～2007年度的上市公司为样本,从管理层权力理论出发,实证研究了高管薪酬与运气(行业整体业绩变动)之间的关系,解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象。研究发现:高管薪酬与运气正相关;区分行业整体业绩下滑与上升之后,发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性,高管因为好运气(行业整体业绩上升)得到了额外的报酬,却躲避了坏运气(行业整体业绩下滑)对其的不利影响;且这种非对称性只存在于国有控制的公司,薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性。上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论,对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义。

中国式工资集体协商模式探索——武汉市餐饮行业工资集体协商调查

中国式工资集体协商不同于西方的集体谈判,它强调劳资双方的平等对话,用协商而不是冲突的方式解决劳资矛盾。在现有的体制下,工资集体协商离不开政府的推动、支持。武汉餐饮行业工资集体协商是中国式工资集体协商模式的有益探索,它覆盖职工和企业多;合同有实质性条款;协商过程较规范;合同落实有措施,与形式化的工资集体协商形成对比。如果这种由上而下推行的工资集体协商能逐步培养劳资双方的主体意识,由政府主导逐步走向劳资自主对话协商,中国式工资集体协商可望走向成功。

城市规模与大学毕业生工资溢价

不同规模的城市通常平均工资水平不同,这可能源于能力群分、生活成本差异或者城市集聚经济效应。本文利用全国2008届大学毕业生求职与工作能力抽样调查数据,实证考察不同规模城市的工资差异并检验多种理论假说。我们发现,各种假说均能不同程度地解释直辖市与副省级城市相对于地级城市的工资溢价,但城市集聚经济假说最为重要,其次是生活成本差异,这与发达国家能力群分和集聚效应明显的经验事实相区别。稳健性检验进一步支持分析结果。

计件工资系统在家具生产中的应用

通过对某大型家具企业计件工资制的调研,分析了其计件工资制的计件类型和产品结构工艺要点,并以实例方式说明了基于研究产品结构确定计件工资制解决员工个人工资分配的问题,旨在使家具企业的计件工资分配更具有效性、合理性和科学性,从而达到降低成本、保证质量和提升效率的目的。

股权激励效果和影响因素经验分析——基于两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据

文章基于两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据,旨在揭示两《办法》出台后的股权激励对提升公司业绩是否有效,哪些因素会影响激励效果以及如何影响。经研究发现:在两《办法》规范下,第一,股权激励对提升企业经营业绩有明显积极作用;第二,企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素;第三,国有企业实施股权激励将比民营企业的效果更好;第四,成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。以上对政府监管层和投资者的下一步行动具有重要意义。

中国上市公司高管薪酬、现金分红与公司价值

本文使用中国上海证券交易所2009—2012年上市公司的数据,研究了高管薪酬、现金分红与公司价值三者之间的关系,并检验了高管薪酬激励对公司价值的作用机制。研究结论如下:(1)高管货币薪酬对公司市场价值具有正向的显著影响;(2)发放现金股利在中国证券市场具有很强的信号传递效应;(3)现金分红水平是高管货币薪酬影响公司价值的中介变量,发挥了中介传导效应,也即高管货币薪酬部分地通过影响公司分红,从而对公司的市场价值产生正向作用。

地区工资差异、FDI与服务业结构高级化——基于中国省域面板数据的分析

利用2005-2016年中国省域面板数据和空间计量方法,考察服务业地区工资差异和服务业FDI对服务业结构高级化的影响及其空间作用。研究表明,本地区服务业工资上涨对该地区服务业结构高级化表现为显著的负向影响,但本地区服务业FDI的影响不显著,中国需警惕服务业结构调整中"成本病"的出现。空间回归结果进一步揭示了本地区服务业结构高级化能有效地承接临近地区服务业FDI的积极外溢作用,封闭和内循环的经济模式在中国已不再适用。不同时期的样本证实了,随着中国服务业的不断发展,本地区服务业工资上涨对该地区服务业结构高级化的影响由负转为正,并且本地区服务业结构高级化从临近地区服务业工资提高和服务业FDI增多中显著获益。

职业经理人薪酬结构与企业绩效相关关系的研究综述

企业职业经理人薪酬结构与经营绩效之间的关系一直备受国内外理论界关注。文章在查阅大量中外文献基础上,发现国内外在职业经理人薪酬结构与企业经营绩效之间的关系上还没有得出一致的结论,有待于我们进一步研究。文章从年薪制、股票期权、在职消费三个方面,对其与经营绩效间的关系进行综述。

对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度

如何有效地制定一个针对国企科研人员的激励性薪酬制度对防止人才外流 ,培养科研人员对企业的认同感和归属感具有重要的意义。将从人力资源管理 ,信息经济学以及博弈论的角度提出针对这个问题的看法和解决方案。

企业品牌价值与企业家长期激励约束难题破解

企业的委托代理本质上要求对企业家实行长期的激励约束。作为企业未来发展态势和赢利能力市场价格的企业品牌价值,其内容和特点决定了运用这一综合指标对企业家进行长期激励约束,具有科学性和可行性。运用企业品牌价值激励约束企业家,符合委托代理理论及相应的假设,也符合企业家的工作性质,简洁、客观、易行,既容易为双方接受和理解,又能有效避免因考核引起的许多矛盾,实现所有者和企业家的和谐与双赢。

绩效工资与工资差距——以珠三角外来务工工人工资为例

根据2008年珠三角地区外来务工工人的调查数据,本文研究了绩效工资对外来务工工人工资水平和工资差距的影响。论文发现(1)实行绩效工资制的小时平均工资显著高于其他固定工资,此结论在控制了教育水平、工作经验等因素后仍然成立;(2)实行绩效工资加大了组内的工资差距;(3)绩效工资制对于高收入者的影响要大于低收入者。这些实证发现意味着绩效工资具有的激励性质不仅提高了工资水平,而且加大了工资差距。