人才发展治理体系的理论研究与政策发展

2016年以来,中央在人才工作领域提出了人才发展治理体系这一重要概念,反映了我国人才发展治理理念、职权、规则、运行机制和绩效成果的重大转变。从人才发展治理体系的理论脉络、政策发展和工作实践看,我国新时代人才发展治理经历了管理式治理、整体性治理、统筹式治理和全面性治理四个阶段。在实施人才强国战略的背景下,各地积极开展人才治理的实践探索,健全完善党管人才的核心治理构架,向用人主体让渡人才发展治理空间,吸引社会力量参与人才发展治理,向重点区域和机构让渡人才选择权和人才标准制定权,取得了诸多有益经验。面向未来,推进人才发展治理体系的优化升级,需要深入研究多方面的重点议题,包括人才发展治理体系的背景逻辑、理论基础和学术框架、面临的重大问题、现实需求、基本机构和运行机制等。

“非升即走”条件下高校青年教师积极心理品质的培养:职业幸福感的中介作用

在高水平大学建设的驱动下,越来越多高校以“非升即走”制度来管理和考核教师。“非升即走”制度对高校和青年教师产生了重要影响,并诱发了部分青年教师的离职倾向。因此,有必要考虑高校青年教师的积极心理品质对其离职倾向的缓解作用,探讨青年教师的职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间的中介作用。文章采用定量分析方法,对广东省部分实施“非升即走”制度高校的青年教师进行调查,结果表明:高校青年教师的积极心理品质与离职倾向呈显著负相关,与职业幸福感呈显著正相关;高校青年教师的职业幸福感与离职倾向呈显著负相关,职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间发挥部分中介作用。因此,高校青年教师的积极心理品质既直接影响离职倾向,也通过职业幸福感对离职倾向产生影响。针对“非升即走”制度下高校青年教师离职率上升现象,高校应改革教师科研评价标准,突出学术成果的质量、创新性和贡献度,同时采取多种措施提升青年教师的积极心理品质和职业幸福感。

高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为影响机理研究:一个链式中介模型

在新时代背景下,明晰基层青年公务员敢变革、善作为的主动担责行为背后复杂且动态的影响因素和驱动机制,激励青年公务员扎根基层建功立业是一个重要的管理问题。基于自我决定理论,文章构建“高承诺工作系统—心理授权—公共服务动机—主动担责行为”的链式中介模型,在2个时点上收集315份基层青年公务员的数据进行验证。结果显示:高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为有正向影响;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起链式中介作用。基于此,为进一步激励基层青年公务员的主动担责行为,提升基层青年公务员的活力和能动性,需要多方发力,在构建高承诺工作系统的同时尤其要重视增加基层青年公务员心理授权,提高基层青年公务员的公共服务动机。

当代大学生工匠精神认知现状与培育路径调查研究

工匠精神是我国从制造业大国走向制造业强国的支撑和关键,也是当代大学生不可或缺的精神品质。通过对河北省5所普通本科院校和8所高职专科院校1 028名学生工匠精神现状的调研分析发现,大学生对弘扬和培育工匠精神有较高认同感;大多数学校能够将工匠精神培育融入教育教学体系。但现阶段仍存在大学生群体对工匠精神的内涵认知不全面,高校工匠精神培养模式较为单一,普通本科院校学生对工匠精神的认知均值略低于高职专科院校学生,高职专科院校比普通本科院校更重视工匠精神的培育等问题。提升当代大学生工匠精神,应从“工匠精神认知提升”“工匠精神培育”“工匠精神与职业引导”“工匠精神从校园到企业的延伸”四个层面,发挥政府、社会、学校、企业、家庭和个人的协同作用,形成工匠精神的培育机制,完善工匠精神的培育体系。

数字化工具嵌入政府绩效管理的实践路径——基于海林市政府绩效管理案例

数字化工具以数字化理念为基础,以数字化平台为依托,以数字化形式为载体,包括数字化绩效目标制定、可控化数字执行手段、数字化结果目标评价、数字化平台绩效沟通反馈等绩效管理过程。将数字技术广泛应用于政府治理中,运用数字化工具实现绩效考核数字化、系统化、规范化,可以有效推进数字政府的建设,为政府治理能力的提升提供保障。文章以海林市政府绩效管理的实施和改革为案例,总结不同阶段绩效管理考核工具的运用特点,分析数字化背景下政府绩效管理中存在的问题,提出数字化工具嵌入平衡计分卡的四个维度,更好地完善公共部门的数字化绩效管理业务流程,真正推动政府数字化全面转型,推进数字中国和网络强国战略的实施。

数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构

数字经济时代,人工智能、区块链、云计算、大数据等数字化技术的应用对人力资源管理者的任职条件提出了新的要求。文章基于网络文本分析法和典型案例分析法,构建了包含专业知识、职业技能、通用能力和个人特质4个因子27个条目的胜任特征模型。其中,数据分析能力、云平台及大数据操作管理技能、快速学习能力、场景迁移能力等胜任特征体现了数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征新要求。企业要进行数字化转型,应重视数字化实践中人力资源管理者的配置与培训,通过新的胜任特征模型建立人才画像和人才评估标准,运用大数据技术提升人力资源管理部门工作效率。

干部容错机制功能及其实现机理解析

干部容错机制本质上是一种行为激励与价值引导机制,旨在激励广大干部在新时代改革发展中创新担当、积极作为。容错纠错机制特别是容错机制能够很好地起到保护调动干部工作积极性、激励主体性行为发生的作用,应当成为解决如何使广大干部敢于担当、积极作为这一问题的关键。作为干部问责制的有益补充,干部容错机制基于责任价值理念,瞄准风险管理中干部的行为选择困境,寓组织人文关怀于干部人事管理制度系统性建设,可以有效缓解干部的创新压力,增强干部创新担当的主体动能。同时,因“过程评价维度”及“错误甄别机制”的引入,干部考评机制及干部管理制度体系得到进一步完善。在坚守初心、履职尽责的价值共识下,组织内部必然形成创新有为、勇于担当的良好氛围,助推行政组织文化建设和行政效能的提升。

人力资源服务业统计的国际比较:基于国民经济行业分类的视角

随着时代的发展,我国人力资源服务业进入高质量发展阶段,如何提升行业国际化水平,加强行业的对外合作,成为一个重要命题。人力资源服务业的国际化发展需要一个能够跨国比较的统计指标体系作为支撑。文章通过对北美、欧盟、英国、日本、新加坡等国家和地区的国民经济行业分类的比较发现,不同国家和地区人力资源服务业统计主要集中在就业服务、管理咨询、信息技术及教育等行业。因此,建立国际可比的人力资源服务业统计指标,应明确人力资源服务业定义的核心要义及其与相关统计指标的对应关系,对分布在人力资源服务业之外,但又存在于人力资源服务活动的信息技术、教育、商业服务之中的相关内容,建立统计调查指标并择机开展统计调查。

新形势下公立医院青年医生人才队伍离职趋势与稳定机制探索——以北京市某妇产专科公立医院为例

以北京市某三级妇产专科公立医院为研究对象,对2015—2022年74名离职青年医生进行问卷调查,典型抽样20名离职人员进行深入访谈,对青年医生离职趋势进行分析,探索青年医生人才队伍稳定性策略,助力公立医院高质量发展。研究发现,2015—2022年离职的青年医生总数占该群体年平均人数的20.39%,离职趋势明显。在不同性别、用工形式、职称、年龄、在该院工作时长方面,青年医生离职率均有显著差异。单位层面引起的离职占58.10%,离职后有60.82%继续从事医生工作。为进一步稳定青年医生人才队伍,公立医院应针对不同层次青年医生建立差异化的分类评价机制、激励策略与培育路径,重视青年医生的自我实现需求;适应多点执业政策,加大全职招聘与柔性引才力度,改善执业环境。

新民主主义革命以来知识分子工作的政策变迁及启示

新民主主义革命时期以来,中国共产党不断调整优化完善重视知识分子工作政策,通过做好知识分子工作,最大限度地将其凝聚于党的周围,为实现各个历史时期的任务和目标,为实现中华民族伟大复兴凝心聚力。在工作实践中,形成了坚持党管人才原则,加强知识分子管理以及加强党外知识分子系统教育培养等基本经验。新时代做好知识分子工作,一要高度重视知识分子工作,把知识分子工作作为一项基础性、战略性工作来抓;二要充分发挥统一战线制度优势和效能,聚天下英才而用之;三要贯彻落实知识分子工作的基本政策,激发广大党外知识分子的智慧和力量。

构建新时代好干部能力素质框架的地方经验——基于S市469位优秀干部基础数据的实证研究

党的十八大以来,新时代好干部标准进一步明确,对干部能力素质提出具体要求。为贯彻落实习近平总书记的重要论述精神,各地深入学习习近平总书记的重要指示精神和党中央相关工作部署要求,结合各自干部队伍建设实际,探索构建新时代好干部能力素质框架,形成了可供借鉴的做法和经验。S市于2020年10月开展了干部工作专题调研,在全市范围内对4 000余名干部进行了全方位、多层次和多维度的全面深入调研,从中甄选出469位来自各个领域的优秀干部,对他们的相关信息进行数据分析,在此基础上尝试构建新时代好干部能力素质的基本框架及主要内容,以期为各级各地相关部门更好落实新时代好干部标准提供实证参考和经验借鉴。

人力资源管理数字化转型:一个整合性研究分析框架

数字化催生组织人力资源管理变革,组织人力资源管理创新发展也有赖于数字化技术支持。基于整合性研究分析框架,可将人力资源管理数字化转型明确定义为,借助数字化的概念和信息化的手段,建设基于组织战略需要的人事管理、人才管理、人才发展等云端化人力资源管理系统,使人力资源数据在驱动组织持续成长与健康发展方面发挥更大的价值。研究发现,数字化转型对人力资源管理有积极影响,数字化修正组织人力资源管理的运行机制,激发组织人力资源管理的价值创造,丰富组织人力资源管理的实践联动,引导组织人力资源管理的重构优化。组织人力资源管理数字化转型的实践应用涉及数字化人才盘点与评估、数字化评价与考核、数字化人才选任与更替、数字化人才发展评价系统的构建等。对于组织经营者,核心任务是构建数字化的管理体系;对于组织人力资源工作者,需夯实数字技能,养成数字思维,运用数字化资源、工具和平台,通过数字技术实现绩效提升。

数智时代技能人才数字素养能力现状与提升对策

数字素养能力是各类技能人才适应数智时代需求的迫切需要。技能人才数字素养能力要求技能人才必须兼具岗位所需专业知识和技术以及利用数字化工具进行数据获取、分析、处理、创新的能力,并在工作实践中能够创新融合两种能力进行实际操作。目前,我国技能人才数字素养能力相对不足,面临数字素养框架尚未构建、培养体系不完善、培养资源分布不均、产业数字人才不足等问题。全面提升技能人才数字素养能力,应立足国情,借鉴国内外经验,构建中国特色数字素养框架,加强顶层设计,完善统筹规划;完善公众意见反馈体系,形成“因材施教”培养方案;拓展资金、课程、人才资源合流渠道,完善数字素养培训体系;打通企校合作培训体系,培育数字高端人才,为技能人才数字素养能力提升提供动力。

基于PMC指数模型的城市人才引进政策文本量化评价分析

人才引进政策是城市产业转型、经济增长的行动指南,对相关政策文本的评价分析可以为人才政策制定、调整和完善提供参考。文章选取武汉、济南等典型城市近20年颁布的50项人才引进政策文本,构建“政策结构—政策工具—政策效力”三维评价框架,运用内容分析法、文本挖掘法和PMC指数模型进行量化评价。研究发现,城市人才引进政策主体合作网络核心聚集、边缘分散,政策类型分布不均;政策工具呈现重供给型、环境型,轻需求型的特征,内部结构失调;政策文本各维度上的局限性限制了政策效力的有效发挥。因此,为进一步提升城市人才引进能力,应加强政策主体间的协同合作和需求型政策工具的运用,全方位提升政策效力。

危机情境下领导意义给赋对下属变革担当行为的影响研究——基于意义建构理论视角

员工变革担当行为在提高员工工作绩效,提升其工作满意度和情感承诺,激励员工工作投入,促进其职业发展等方面具有积极作用。危机情境中下属变革担当行为可能是通过“领导意义给赋→下属意义重构→下属变革担当”的机制产生的。领导角色榜样是领导意义给赋对下属变革担当行为作用机制的边界条件。文章以有调节的双中介模型为基础,通过对288份领导—下属配对问卷的统计分析发现,领导意义给赋对下属变革担当行为具有促进作用;下属的建设性责任知觉及组织贡献期望感知在二者关系中起中介作用;领导角色榜样对领导意义给赋与建设性责任知觉的关系具有调节作用,同时调节了建设性责任知觉的中介效应。具体而言,领导展现的角色榜样越强,领导意义给赋行动就越能激发下属的建设性责任知觉,让他们更愿意进行主动变革担当。

海外人才的回流动因模式及影响因素——基于上海市的实证分析

人才回流是国际人才流动的关键环节。全球化时代,人才回流表现出动因多样化、群体差异化以及影响因素复杂化的特征和趋势。文章基于2021年上海市基本侨情调查数据,探究我国海外人才回流动因的差异及其微观影响因素。结果表明:(1)我国海外人才回流趋势显著,回流主体构成多元化、回流动因多样化,以长期定居型和职业发展型回流为主;(2)回流动因具有较强的个体异质性,个人家庭特征以及流动特征和经历对回流动因具有显著影响;(3)海外人才回流具有地域集中性、空间指向性以及时间阶段性等特点。为吸引国际人才回流,促进海外人才发展,优化我国海外引才政策,应高度关注国际人才迁移和全球人才竞争的新动向,根据回流主体的不同回流模式特点构建引才政策体系;通过政策引导形成海外人才回流的最佳模式,充分发挥海外人才的空间集聚效应;在人才环流背景下,加强海外人才“引用一体”的政策设计思路,提高海归人才的社会贡献力。

2023新职业与高质量充分就业研讨会圆满召开

为加强新职业与高质量充分就业研究,中国人事科学研究院联合快手科技有限公司于2023年11月16日举办了“2023新职业与高质量充分就业研讨会”。中国人事科学研究院院长余兴安出席研讨会并讲话。余兴安院长阐释了高质量充分就业在社会层面和个人层面的重要意义,明确了中国人事科学研究院作为政策研究机构在促进就业创业和人力资源开发中的智库担当引领作用。

第四届事业单位创新发展研讨会在京举行

2023年11月17日,由中国人事科学研究院主办的第四届事业单位创新发展研讨会在北京顺利召开,会议主题是“服务国家战略,共谋高质量发展”。会议以党和国家事业发展为引领,围绕科教兴国、人才强国、创新驱动发展等战略部署,共同探讨推动事业单位高质量发展的路径与举措。中国人事科学研究院院长余兴安为开幕式致辞。

2023年全国人才与人事科研合作网单位科研工作交流会在京举行

2023年11月30日,2023年全国人才与人事科研合作网单位科研工作交流会在京举行。会议由中国人事科学研究院主办。中国人事科学研究院副院长李志更主持会议。来自人社系统科研单位、人力资源服务机构等20余家单位的90余名代表参加了会议。会议贯彻落实党的二十大精神,围绕人才与人事科研工作高质量发展的共性问题及新时代人才与人事工作面临的新要求、新挑战进行研讨。

国家社会科学基金重点项目“加快建设世界重要人才中心和创新高地研究”课题开题论证会在京召开

2023年11月30日,国家社会科学基金重点项目“加快建设世界重要人才中心和创新高地研究”开题论证会在京召开。20余名专家、学者出席了会议。会议由该项目负责人、中国人事科学研究院副院长柳学智主持。中国人事科学研究院院长余兴安到会并致辞。余兴安指出,当前新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起,加快建设世界重要人才中心和创新高地,是加强国家战略科技力量与战略人才力量建设的必然选择,也是中国推进经济社会高质量发展和实现中华民族伟大复兴的必然选择,研究探讨如何加快建设世界重要人才中心和创新高地具有重要的理论价值和实践意义。