“客观情况重大变化”解雇规则对高管适用的困境及对策研究

《劳动合同法》对高管和普通劳动者给予无差别的解雇保护忽视了高管身份的特殊性。其中,预告解雇第三项"客观情况重大变化"解雇规则对高管的适用存在诸多困境,包括变更前置之必要性不足,协商变更存在障碍以及社会效果不佳,以致高管作为劳动者的实际权益和公司的经营管理自主权得不到有效的保障。通过分析困境在变更前置、协商变更过程以及修复劳动关系方面的成因,探究应对之策,即依据解雇法理设计路径,排除协商变更的前置程序,允许双方在订立劳动合同时对"客观情况重大变化"之具体情形、法律后果及责任分配进行特别约定,为公司解聘高管寻求劳动法合规路径,以缓和《公司法》与《劳动合同法》关于高管退出机制的紧张关系。

用人单位单方变更劳动合同法律适用分析——以客观情况变化为视角

劳动者与用人单位权利义务最核心的体现就是劳动合同,除非经双方协商一致变更,法律对劳动合同的变更限制较为严苛,但受制于市场经济的不确定性及我国经济的转型升级,政府行政行为、行业工会决定、工会行为等因素对用人单位生产经营活动的影响越来越大,如果一概否定用人单位单方变更劳动合同的效力,则有过度保护劳动者之嫌,尤其在《劳动合同法》即将修订,回归适度倾斜、平衡双方的大背景下,最终将破坏和谐劳资关系的构建。

重组情形下因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的构成要件分析——基于160份判决书的实证分析

北京、上海两地的法院在审理用人单位以业务重组构成“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动合同的案件时,对“客观情况发生重大变化”这一概念的涵摄范围和解约前交涉阶段双方应负担何种义务存在争议。鉴于劳动合同的不完全合同属性,“客观情况发生重大变化”相较于民法中的情势变更概念应更具包容性。由诚实信用原则衍生出的再交涉义务制度可为交涉双方设定框架性的诚信义务,并随个案情形细化为具体义务,对防范解除权滥用、矫正劳资双方在协商阶段的悬殊地位颇有助益。在我国劳动法领域确立再交涉义务制度的首要工作是明确诚实信用原则在劳动合同订立、履行、解除等各阶段的可适用性。

客观情况发生重大变化下的解雇

以客观情况发生重大变化为理由解雇在实务中十分常见。但是由于该事由适用上的模糊性,实践中判决思路不一。文章从该解雇事由的立法沿革出发对条文的立法背景和发展进行梳理,并将该事由与相近概念比较分析,提出对于客观情况和重大变化的判定标准。结合实务中的案例以及当前新冠肺炎的疫情,从用人单位搬迁、生产经营调整、合并与分立三个方面,对该事由的具体情形进行探讨,并对这些情形在司法实务中的认定提出考量标准。

以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需谨慎

【案情】尤某于2012年4月18日入职A公司,担任该公司设立在B商场的专柜导购员职位。2016年以来,因B商场经营不善效益低下,导致A公司的专柜严重亏损,故A公司决定将该专柜停业撤柜,计划将尤某调岗至公司其它专柜继续从事导购一职,并将调岗计划书送达了尤某本人。但尤某以新调整的工作岗位离家远、交通不便利为由拒绝就职。A公司在2016年7月20日告知尤某,可为其提供通勤补助,如其不服从公司调岗安排及时就职,将与尤某解除劳动合同。最终A公司于2016年9月6日以“劳动合同订立时客观情况发生重大变化不能协商变更合同”为由,向尤某送达了解除劳动合同书面证明书。尤某不服,遂提起仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”

虽然基于倾向保护劳动者原则,《劳动合同法》对用人单位辞退劳动者的情形限制得十分严格,但为了保障用人单位能在劳动合同无法如期履行时有一定的救济方式,故在第40条第3项规定了用人单位可以无过失辞退劳动者的情形,即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。然而,在实践中却存在着用人单位滥用此规定的现象,给劳动者的合法权益带来了损失。

劳动合同解除中客观情况发生重大变化的判例研究——以陕甘宁三省102份判决为例

对于用人单位单方解除劳动合同的情形“客观情况发生重大变化”相关立法并未做进一步的明确标准，从学者的观点来看对于何谓“客观情况发生重大变化”也存在一定的分歧。本文通过对与“客观情况发生重大变化”有关的立法现状、学者观点、陕甘宁三省的司法判例进行研宄，发现对三者在对“裁员”是否属于“客观情况发生重大变化”存在分歧，在“客观情况发生重大变化”均应达到致使合同根基动摇的程度存在的共识，法院判决对“客观情况发生重大变化”具体情形做出了判例指引与补充。

“客观情况发生重大变化”条款适用问题研究

“客观情况发生重大变化”条款是我国于1994年修订的《中华人民共和国劳动法》中提出的,适用于劳动合同中劳资双方单方解除合同的制度.由于目前立法没有对“客观情况发生重大变化”的情形作出一般性规定,各地法院在司法实践中出现了类案不同判的状况.为了解决此问题,应当完善“客观情况发生重大变化”条款的法律解释体系,放宽司法实践中“客观情况发生重大变化”的认定,规范“协商变更程序”的适用,以达到规范适用“客观情况发生重大变化”条款,实现劳资双方的实质公平的目的.

人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究

在人工智能浪潮背景下,“人工智能换人”的定性问题在司法实践中存有分歧。本研究旨在明确《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”的法律内涵,探讨其在人工智能换人解雇问题中的适用性。在两个层面的法理辨析基础上,结合人工智能时代的劳资利益考量指出适用该条款的必要性和立法原意的贴合性。为应对现存的规范混乱和解雇保护机制不健全的现实掣肘,研究建议消除情势变更原则的影响,为用人单位设置再培训义务,以适应劳动力结构变化,促进劳动力市场健康发展。

客观情况发生重大变化时,如何合法与劳动者解除劳动合同

一、案例简述1988年1月,A某入职某公司油库。2014年9月,当地市人民政府专题会议研究决定对该油库进行搬迁。公司分别于2015年9月21日和29日下发了关于做好油库关停工作的通知,并要求油库做好富余人员的分流及留守人员的安排。2016年3月17日,公司口头通知A某解除劳动关系,自次日起不再上班,并为其发放了2016年3月份工资。2016年4月,A某申请劳动仲裁,请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等事宜。

因生产经营需要机构调整 能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同?

案情介绍杨某于2020年4月入职某外贸公司,双方订立无固定期限劳动合同,约定杨某的岗位为网络销售部门经理,月薪8000元。2023年9月,公司告知杨某,为应对外贸市场变化,决定撤销杨某所在的销售部门,将杨某调整到实体门店当店长,月薪降为6000元。

哪些情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化?

根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位是可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资提前解除劳动合同的。

论基于“客观情况发生重大变化”的解雇

我国《劳动合同法》第40条第3项规定的基于"客观情况发生重大变化"的解雇不应被解读为情事变更原则在劳动法中的适用,不论是从基于劳动合同作为继续性合同的本质考察,还是从关系契约理论的角度切入,对无过错解雇的限制尺度都应该适中。就解雇前变更劳动合同的要求,用人单位是需要与劳动者协商一致,还是拥有单方变更权,立法和司法存在明显的冲突,而制度安排过于刚性也易导致劳动关系破裂,不妨可考虑设置类似"变更解雇"制度加以解决。经济性裁员与基于"客观情况发生重大变化"的解雇有着千丝万缕的联系,前者往往在实践中被"化整为零"为后者,为了避免经济性裁员规制目的落空,可考虑采用"分离"或"整合"的解决路径。

"客观情况发生重大变化"的教义学阐释

依对《劳动合同法》第40条第3项所涉案例的分析可知,各地司法裁判的实质分歧在于"客观情况发生重大变化"应否适用不可归责性要件,形成了主观、客观两种裁判模式.从解释论视角,这可归因于各地法院囿于偏重文义解释、主观解释而未综合运用传统解释方法,存在超越客观情况的文义射程范围,失之主观随意的问题和有违《说明》第26条第4款强调不可归责性的立法原意.展开体系解释可知,第39-41条所选择的三元制解雇体系的内在逻辑表明第40条的体系定位是无过错解雇,对第40条第3项适用不可归责性符合对第40条的体系解释和当然解释结果,而主观模式构成体系违反.依目的解释,第40条第3项实质是异常风险合理分担机制,为契合其功能、解雇限制理念及劳动关系的从属性,须适用不可归责性要件来限制解雇的任意性.总之,第40条第3项的规范内涵宜限于不可归责于劳资双方的二者无法控制的外部事实,实质衡量要素为非主观可控.

“客观情况重大变化”解除中的困境与路径

企业依据《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同需要同时满足"客观情况重大变化""劳动合同无法履行"以及"经用人单位与劳动者协商变更劳动合同"三个条件。本文通过笔者近期承办的一起集体劳动争议,围绕上述三个解除条件进行讨论,并着重探讨在"客观情况重大变化"及"劳动合同无法履行"的前提下,用人单位提供本单位岗位与劳动者协商变更劳动合同的现实困境以及扩大解释"协商变更"的可行性和必要性。

客观情况发生变化用人单位能否解除劳动合同

案例:某印刷厂1996年8月招收石某为单位的排字员,并与其签订了为期4年的劳动合同,石某按照合同约定被安排到了工作岗位。1998年2月,石某视力严重下降,工作中屡屡出错,排字差错率超过规定,影响到了工作质量。为此,工厂领导几次找到石某协商将其调往印刷车间工作,石某以薪水太低还要值夜班为由表示不同意。之后。

子女客观情况和价值认同对老年人代际交换行为影响的实证研究——基于CHARLS 2015年数据的分析

老年人代际交换有可能阻碍老龄产业的发展,厘清老年人代际交换行为的影响因素非常重要。基于CHARLS 2015年调查数据,在对因变量和自变量进行概念化操作的基础上,利用二元Logistic回归分析方法,对"老年人代际交换行为"与"子女客观情况""子女价值认同"的关系进行实证研究。研究发现:在子女客观情况这一影响因素方面,老年人为子女购房的意愿不受子女经济条件的影响,但与子女的数量有关;老年人照看孙子女的行为受子女经济条件的影响,但不受子女数量的影响;在子女价值认同这一影响因素方面,老年人为子女购房的意愿与其与子女联系的紧密程度成正比,与子女经济支持的关联度较小;老年人照看孙子女的行为与其与子女联系紧密程度的关联度较小,与子女经济支持的关联度较大。基于以上结论,提出如下对策建议:促进子女对老年人经济支持向服务支持的转换,加强对多子女家庭中老年人的保障力度,完善对随迁父母的非制度性保障。

团队优化调整能否视为客观情况发生重大变化

案情介绍2013年6月29日,许某入职某公司。2019年6月29日,双方签订无固定期限劳动合同,约定许某从事医药专员工作。劳动合同履行期间,许某的实际工作地点为潍坊。双方均确认许某离职前12个月的月平均工资为17000元。