大学生专业承诺现状的调查研究

运用自编的问卷对437名大学生进行调查,发现大学生专业承诺整体水平不高,其中情感承诺最高,继续承诺最低,规范承诺与理想承诺处于中间水平,且二者差异不大。从性别来看,男大学生的继续承诺、理想承诺显著高于女大学生,情感承诺、规范承诺极显著高于女大学生;从专业类别看,文科大学生承诺水平最低,极显著低于工科、医科大学生;从年级来看,一年级大学生的专业承诺水平极显著高于大学三年级。填报高考志愿的自主性程度、志愿录取与志愿填报的符合程度、对专业的了解程度、入学后的专业学习成绩、学校或学院或班级对专业思想稳定性的重视程度及应对措施等方面的情况不同,大学生的专业承诺水平不同。

企业雇员组织承诺周期模型研究

本文在32个组织、1453份问卷调查的基础上,阐释了两个重要问题:(1)服务年限对组织承诺水平有显著的影响;(2)组织承诺水平如何随着服务年限发生改变?先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。然而,和现存的组织承诺发展理论相反,组织承诺周期理论揭示出雇员的组织承诺随其服务年限的增长表现出周期性变化,并且显著地划分为五个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。研究结果对于提高雇员组织承诺和预防雇员离职具有重要的意义。

西方顾客承诺研究述评

顾客承诺是维系顾客的根本性心理纽带。文章介绍了顾客承诺产生的理论背景,从本质、维度、前因和后果四个方面回顾了西方顾客承诺研究的概貌。针对现有研究的问题和不足,提出了未来研究建议。

论对环评告知承诺制的虚假承诺惩罚

行政许可领域的告知承诺制在多地逐步推行,一些地区在建设项目环境影响评价领域也进行了告知承诺制试点。然而,环评行政许可的告知承诺制在试点过程中引发了形式上的行政许可、实质上的备案等问题,与环评制度的预防功能存在一定程度上的逻辑相悖,因此在学界引起很多讨论。与此同时,对于建设单位虚假承诺的惩罚,多数试点地区仅采取撤销行政许可并辅以诚信惩罚的形式,难以对建设单位的虚假承诺行为产生较强的威慑力。本文对虚假承诺的惩罚实施现状进行分析后认为,其在惩罚环节和事中事后监管环节均存在不足,继而结合虚假承诺预期收益模型、最高威慑效果模型、虚假承诺的支出贴现指数模型进行研究,在加大对虚假承诺惩罚严厉程度、降低惩罚成本、降低惩罚贴现率、提升虚假承诺被惩罚概率等方面提出相关完善建议。

心理学视野中的承诺研究回顾

目前心理学界对承诺的研究是基于两条主线展开的:一是根据承诺的对象特点来展开研究,二是探究承诺注重的是行为过程还是目标的达成。前者又进一步分为两类:对社会实体的承诺和对亲密关系的承诺。对社会实体的承诺,包括组织承诺、职业承诺等等;对亲密关系的承诺有婚姻承诺、恋爱关系承诺。关于承诺注重的是行为过程还是目标的达成这一问题已开展的研究有运动承诺和目标承诺。

高职学生专业承诺现状调查与分析

本研究采用《大学生专业承诺量表》对752名高职学生的专业承诺情况进行了调查。结果表明,高职学生专业承诺在年级、入学情况和生源地上均存在差异。具体表现为:大一学生的情感承诺水平比大二高;高中理科学生的规范承诺水平低于自主招生学生;农村学生在理想承诺维度上的得分高于镇、县城学生,且在规范承诺维度和量表总分上的得分均高于镇、县城和城市学生。

员工工作态度研究的新方向:组织承诺

近20年来,在管理学、组织行为学、管理心理学文献中,组织承诺是一个非常流行的新构念。这个问题之所以引起学者们的广泛注意与兴趣,是因为组织承诺作为联结成员与其服务的组织心理纽带,对组织情境中成员的工作态度和工作表现关系密切,从而影响到整个组织的经济效益和效能。虽然关于组织承诺的概念和理论大部分来自对美国样本的分析,但是已有不少跨文化研究证明了组织承诺在不同文化背景中的适应性。

组织文化认同对组织承诺的影响路径研究

在构建组织文化认同对组织承诺结构模型的基础上,通过问卷调查对其作用机制进行实证分析。结果发现:组织文化认同包含组织认知和组织情感两个层面,组织承诺则包含持续承诺、理想承诺和情感承诺三种不同的类型。其中,组织文化认同对情感承诺、理想承诺具有显著的正向影响,而对持续承诺作用不显著。因此,组织可以通过提高文化认同度来提高员工组织承诺,以保持内部员工的稳定。

企业雇员组织承诺三因素模型实证研究

文章以来自西安15家企业中的742名雇员为样本,采用协方差结构等式模型对组织承诺三因素模型在中国企业雇员中的适用性进行了初步考察。研究主要发现:测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度,但是测量连续承诺的量表信度较低。三个量表表现出可接受的会聚和区分效度,但是效标效度还需要进一步的研究。

投资者赔偿视角下证券行政执法当事人承诺制度的困境纾解

证券行政执法当事人承诺是行政和解制度的实践形式,其推行有望提升受损投资者获偿的及时性和充分性。行政执法当事人承诺制度下的投资者具有承诺认可协议、承诺金、先行赔付和民事诉讼三条获偿路径,其在运用过程中存在承诺程序对投资者的保护不完善、承诺金对投资者的赔偿不充分,以及承诺金赔偿与先行赔付、民事诉讼的衔接不协调的困境。为此,需建立投资者对行政执法当事人承诺程序的参与制度,保障投资者知情权,并完善承诺认可协议的司法救济途径。同时,应协调承诺金的行政制裁和民事赔偿属性,健全承诺金的数额确定、管理和分配机制,促进行政执法当事人承诺与先行赔付、民事诉讼的协同。

接纳承诺疗法对中青年肝癌介入治疗病人复发恐惧及自我感受负担的影响

目的:分析接纳承诺疗法对中青年肝癌介入治疗病人复发恐惧及自我感受负担的影响。方法:采用方便抽样法,选取2019年7月—2023年6月在郑州大学第一附属医院行肝癌介入治疗的124例中青年肝癌病人,随机分为对照组和观察组各62例。对照组给予常规护理,观察组给予接纳承诺疗法干预。采用癌症复发恐惧量表(FCRI)及自我感受负担量表(SPBS)比较两组病人复发恐惧及自我感受负担水平,并对比两组病人护理满意度。结果:干预6周后观察组FCRI、SPBS评分均低于对照组(P<0.05),观察组护理满意度高于对照组(P<0.05)。结论:接纳承诺疗法可以有效降低中青年肝癌介入治疗病人复发恐惧感,减轻病人自我感受负担,并提高病人护理满意度。

组织承诺研究的进展与展望

该文采取多测度分析的方法,从理论基础,概念性定义和操作定义,量表的信度、效度和影响变量等方面对组织承诺的已有研究进行回顾和分析。发现现有的组织承诺概念比较冗余,需要进行有效的整合,现有组织承诺量表需要在内容效度、汇聚效度和区分效度等指标上进行深入探索;目前关于组织承诺的研究多从离职/留职意向的角度进行探讨,缺乏从雇佣关系的角度进行的系统研究;需要进行纵向研究以获得组织承诺和其他一些员工态度变量之间的因果关系;后续研究可以从中介变量和调节变量的角度,详细考察组织承诺的不同维度的交互作用。

中小学教师职业承诺的现状与特点研究

通过对766名中小学教师进行职业承诺问卷调查发现:当前我国中小学教师职业承诺的程度属于中等 水平,其中规范承诺的程度较高,情感承诺次之,而持续承诺相对较低;不同性别、不同学历和不同教龄的中小学教 师在职业承诺的三个维度上存在显著差异;小学教师在情感承诺和规范承诺上高于中学教师。

组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。

接纳与承诺疗法对重症监护病房转出患者创伤后应激障碍及创伤后成长的影响

目的探讨接纳与承诺疗法对重症监护病房(ICU)转出患者创伤后应激障碍(PTSD)及创伤后成长(PTG)的影响。方法选择2021年7月至2022年12月南通市第一人民医院综合ICU转出患者86例,采用随机数字表法分为观察组与对照组各43例。对照组给予ICU转出患者常规护理干预,观察组在此基础上联合应用接纳与承诺疗法。比较两组PTSD、PTG、重返ICU率。结果观察组患者回避/麻木、高警觉、再体验、PSTD总分均低于对照组(P<0.05);个人力量、人际关系、新可能性、精神变化、PTG总分高于对照组(P<0.05);重返ICU率低于对照组(χ^(2)=4.547,P<0.05)。结论接纳与承诺疗法能够缓解ICU转出患者创伤后应激障碍,促进创伤后成长,降低重返ICU发生率。

组织承诺周期模型的构建及实证研究

组织承诺已经被学者们从不同的方面进行研究,但先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。在职业周期理论的基础上,提出了组织承诺水平周期变化模型。为了检验组织承诺随着服务年限变化的情况,使用了跨时间系列研究。然而,和现存的组织承诺发展理论相反,组织承诺周期理论揭示出雇员的组织承诺随其服务年限的增长表现出周期性变化,并且显著地划分为5个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。研究结果对于提高雇员组织承诺和预防雇员离职具有重要的意义。

组织承诺研究综述

该文对国内外组织承诺的研究进行了综述。包括组织承诺的内涵， 组织承诺形成发展过程模型，以及组织承诺因果模型中与其它变量之间的关系。

人力资源管理实践:员工承诺管理

员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。对员工承诺的权变效应、承诺类型以及人 力资源管理实践与员工承诺的关系进行总结,在此基础上分析员工承诺研究的发展趋势,使人力资源管理在 员工承诺管理方面发挥作用。

对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考

针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。