我国应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制

违背诉讼效益和仲裁本身的内在要求,限制了当事人诉权的行使,以及仲裁和诉讼的严重脱节,是目前我国劳动争议处理中“裁审并轨”制度的最大弊端。遵循程序公正和程序效益,节约司法资源,实行“裁审分离”是解决上述问题的最佳选择。

劳动争议处理宜“裁审分离”

现行的“先裁后审模式”劳动争议处理制度由于程序冗长、成本高昂等弊端,越来越难达到公正、及时地化解劳动争议,减少社会矛盾的作用。

我国劳动争议“先裁后审”的缺陷及完善

随着我国社会主义市场经济体制的初步建立和世贸组织的加入,劳动争议案件与日俱增,而现行的“先裁后审”的争议解决方式问题和矛盾突显,难以适应社会发展的需要。因此,改革现行的劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

我国劳动争议先裁后审体制的改革意见

我国经济迅速发展,劳动争议日益突出。现有劳动争议处理体制已不再适应我国加入WTO后的新形势,“先裁后审”的体制弊端日益严重,劳动争议处理体制必须改革,借鉴世界主要国家的劳动争议处理制度,比较我国学界的几种观点,选择和重建我国的劳动争议处理制度,形成注重调解、裁审分离、各自终局的新体制,是非常必要的。

再论劳动争议仲裁程序与诉讼程序的合理衔接——对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中仲裁程序设置的再思考

劳动争议调解仲裁法的出台对规范劳动合同关系、完善劳动用工制度、解决劳动争议纠纷、构建和谐劳动关系起到十分重要的促进作用。但笔者认为,新法对解决劳动争议具有重要作用的仲裁与诉讼关系仍然未能有效理顺,这必然为今后发生劳动争议的解决埋下隐患。笔者主张废除"仲裁前置"程序,确立"裁审分离"制,并提出相应的改革举措。

劳动争议诉讼与仲裁衔接的困境思考

文章从一案例反映的问题出发,指出了司法实践中劳动争议诉讼与仲裁衔接的种种困难,分析了劳动争议诉讼与仲裁衔接难的原因。在此基础上提出,"裁审分离、各自终局"是解决劳动争议仲裁与诉讼衔接问题的有效方法。

走出劳动争议诉讼与仲裁衔接的困境——由一起劳动争议案件引发的思考

随着劳动争议数量的急剧上升 ,劳动争议诉讼与仲裁衔接的问题也越发突出。其中 ,既有来自民事诉讼法不完全适应劳动争议处理的实体法方面的原因 ,也有来自“一裁二审”的程序机制效率不高的程序法方面的原因。因此 ,要解决劳动争议诉讼与仲裁衔接难的问题 ,应采取“裁审分离、各自终局”这一有效方法。

我国劳动争议仲裁体制改革刍议

随着经济的发展 ,劳动争议日益突出。现行劳动争议处理体制已经难以适应新的形势。我国劳动争议处理体制必须改革。借鉴世界主要国家的经验 ,比较我国学界的几种观点 ,选择和重建我国的劳动争议处理制度 ,形成注重调解、裁审分离、各自终局的新体制 。

现行劳动争议仲裁的缺陷分析及对策

1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》,对于规范劳动市场,促进人才资源的合理配置起到了重要作用。但是由于该法制订时正值计划经济向市场经济转轨期间,越来越不能适应不断发展的经济社会形势,其弊端日益显现。本文从我国劳动关系的现状入手,特别是从劳动仲裁的性质、劳动争议仲裁前置、仲裁时效等问题为视角,着重分析了目前我国劳动争议仲裁制度存在的缺陷,并提出相应对策。

论我国劳动争议处理制度

当前我国劳动争议出现了新特点,这给我国现行劳动争议处理体制提出了挑战,而现行劳动争议处理制度的弊端在运行过程中日益暴露出来。新形势下我国建构劳动争议处理体制应遵循三个基本原则:意思自治原则、实效性原则、弱化司法最终审查权原则。根据劳动争议处理制度设计的基本原则、我国的国情以及国际惯例,在立法上,可以从两个方面在对劳动争议处理制度进行重新设计:一是实行裁审分离制度;二是设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。

我国民事诉讼中诉讼要件的缺失与重构

诉讼要件是大陆法系民事诉讼的重要理论,具备独特的功能与意义,主要包括诉讼要件构成、审查方式、裁判方式等。我国民事诉讼立法、实践中缺乏统一、完整的诉讼要件规定,造成了起诉高阶化、审裁分离、缺乏应对诉讼要件变化的制度等顽疾。应以诉讼要件理论为指导,对民事诉讼进行系统的改造,包括植入诉讼阶段模式,降低起诉门槛,增加上诉与再审中合法性的审查等。

现行劳动争议解决机制的缺陷及对策

本文从我国劳动关系的现状入手,特别是从劳动仲裁的性质、劳动争议仲裁前置、仲裁时效等问题为视角,分析了目前我国劳动争议仲裁制度存在的缺陷,并提出了相应对策。

论劳动争议处理制度的完善

劳动争议的合理解决,对维护社会的安定团结,促进经济的发展和社会进步有着重大的意义,而我国现行的“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制已显现出了其无法满足现代的劳动争议解决的需求,应对劳动争议处理机制进行重构,建立“裁审分离”的双轨制,以完善该制度。

我国现行劳动争议解决机制的突破及完善

我国目前劳动争议解决机制是和解、调解、仲裁、诉讼。劳动合同法和劳动争调解仲裁法对目前的劳动争议解决机制进行了突破,主要体现在支付令制度以及部分劳动争议一裁终局制度上,但该突破仍然存在一定的缺陷。针对目前存在的上述缺陷,提出我国劳动争议解决机制应采用"裁审分离,各自终局"的方式,并对该方式进行了相关的阐述。

论我国现行劳动争议处理机制的完善

我国现行的劳动争议处理的基本机制是“一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局”,虽然部分案件采取“一裁终局”制,但是随着社会经济的发展,用工方式越来越灵活,现行争议处理机制存在一些缺陷,这不利于保护劳动者的合法权益,也不利于构建和谐的劳动关系。本文从分析现行劳动争议处理机制所存在的缺陷入手,结合我国国情和现实情况,建议创新劳动争议处理机制,构建“基层调解+第三方机构仲裁+司法确认+诉讼”模式,并建议进行一系列改革,使新机制充分发挥保护劳动者和用人单位的合法权益的功效,为我国的社会主义市场经济建设而服务。

正当程序视角下的劳动教养制度变革

现行劳动教养现行制度存在审批决定程序不够规范、缺乏必要的监督制约等问题。应建立违法行为矫治制度取代劳动教养现行制度。违法行为矫治的重点是审批程序的合理构建。违法行为矫治需贯彻正当程序的理念,建立裁审分离制度,实行违法行为矫治决定权的司法化。

论我国劳动争议仲裁与诉讼的衔接及协调

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,我国对劳动争议案件采取的是"一调一裁两审、仲裁前置"的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系,加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确,导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同,法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此,研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题,具有重要的现实意义。

论刑法解释的人权压制风险及其纾解

刑法解释中的人权压制风险源于解释者对刑法人权保障功能的忽视。我国的刑法解释实践存在着压制风险,具体表现在过分能动的解释结论及审裁分离的解释过程两个方面。前者破坏了公众的预测可能性,后者破坏了被追诉人的主体地位。引发压制风险的体制原因有二:其一,解释权力在横向上分散配置,权力主体之间形成了一种不正常的配合关系;其二,解释权力在纵向上集中且垄断,变相剥夺了判案法官的解释权。纾解刑法解释的压制风险,需要将刑法解释权还给判案法官,同时有效地规制其自由裁量权。