纵横视角下人工智能素养的理论研究与行动启示

目前处于概念的混乱期,对技术复杂性的理解也存在不同,迫切呼唤对人工智能素养进行系统化审视。对此,文章针对人工智能素养与其他技术相关素养存在什么关系、不同主体的人工智能素养内涵是什么、如何开展人工智能素养理论研究指导下的行动等问题进行了探讨。具体来说,文章从纵向上梳理了技术相关素养的演进过程,将其划分为信息素养或数字素养阶段、类人工智能素养阶段、人工智能素养阶段、新一轮数字素养阶段;同时,从横向上辨识了不同主体的人工智能素养,主要涉及公众、学生、员工三类主体。在此基础上,文章从素养发展、素养体系、素养转变三个方面,剖析了人工智能素养理论研究的行动启示,以期为人工智能素养相关的理论良性发展和实践稳妥落地提供参考。

领导与员工的超连接匹配对工作绩效的影响及其机制

数字技术在企业的创新应用正在重构传统企业管理学理论与方法.工作中片刻不离手机和笔记本等多种设备的“超连接”成为常态.已有研究关注了互联网超连接对个体心理和行为的一系列消极影响,却忽略了数字技术赋能下的领导与员工超连接对工作绩效的潜在积极影响.本文基于平衡理论,连续三个月跟踪调查了343份领导与员工的配对样本,结果发现:领导与员工之间的超连接越匹配,员工自主性越高,工作目标进展越快,工作绩效显著增加.进一步发现,当领导与员工同处于高超连接时,员工的自主性高,工作目标进展和工作绩效最佳;而在“员工低—领导高”的不匹配模式下,员工的自主性和工作进展都低.本文从匹配视角探究领导与员工超连接模式对工作绩效的积极后效,为数字技术赋能组织管理的工作模式提供了更加全面和均衡的分析视角,同时也为实现领导与员工的工作模式匹配、协同推进工作绩效提供实践指导.

企业社交媒体使用与员工行为及心理结果间关系的元分析

作为一种内部沟通与协作的工具,企业社交媒体的使用如何影响员工绩效、工作满意度和工作/生活冲突等一直是企业界与学术界关注的焦点,但相关研究并未得到一致的结论。本文采用元分析方法,基于自2006年“企业2.0”的概念被提出到2021年6月间的54篇中英文实证研究文献,探究企业社交媒体使用对员工任务绩效、创新绩效、工作满意度、工作投入、组织承诺、工作/生活冲突及情绪耗竭这些行为与心理结果变量的影响及其中潜在的调节变量。元分析结果显示:(1)企业社交媒体使用与员工的任务绩效和创新绩效分别有中等强度和高度的正相关关系;(2)企业社交媒体使用与员工的工作满意度、工作投入、组织承诺、工作/生活冲突和情绪耗竭有弱正相关关系;(3)员工使用企业社交媒体的目的是调节企业社交媒体的使用与员工个体结果关系的关键变量,社交媒体类型、国家地域文化和员工职位也会对变量间的关系具有不同程度的调节作用。本文结论对调和以往不一致的研究结果、全面认识企业社交媒体使用行为对员工行为和心理结果变量的影响机理、科学制定企业社交媒体管理决策具有重要意义。

家族企业更重视员工利益吗?——基于劳动力成本粘性的考察视角

家族企业追求“基业长青”,其在对待员工这一重要利益相关者时,是否会表现出显著的行为偏好和特征?本文切入劳动力成本粘性的研究视角,以2003年—2019年民营上市公司为对象,考察了家族企业劳动力成本的决策行为表现及其机理.研究结果表明,与非家族企业相比,家族企业进行劳动力成本调整时会表现出更强的粘性特征,且随着家族持股水平提升、进入代际传承阶段以及董事会中家族成员占比提高,劳动力成本粘性现象会更加突出.进一步研究发现:维护员工关系和保持良好声誉是造成这一现象的主要原因;家族企业中的劳动力成本粘性具体表现为用工粘性,而非薪酬粘性;行业竞争程度和非劳动密集性都会加剧家族企业的劳动力成本粘性;家族企业承担适当的劳动力成本粘性还有助于促进生产效率,实现劳资“互惠”.本文既丰富了家族企业行为特征和成本粘性影响因素的相关研究,也为处理劳资关系和实现共同富裕提供了一定的现实启示.

高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

职工门诊统筹制度的理论依据、关键机制与潜在风险

职工医保面临个人账户资金积淀与门诊需求相冲突、需方与购买方责任错位、就医格局与医疗资源配置不合理的潜在矛盾,职工门诊统筹个人账户改革通过“腾空间、调结构”,激活职工医保沉淀资金,弥补了门诊医保制度的缺位,优化了医疗资源配置。梳理门诊统筹制度改革的理论依据与潜在风险,总结门诊统筹制度的双重效应、置换效应和替代效应,对健全医疗保障体系、探索门诊支付机制和完善医保基金监管具有重要意义。

迎难而上:知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响机制研究

根据结构性紧张理论和不确定性管理理论,本研究探讨了知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响,同时对个体冒险意愿的中介作用以及AI-员工互动化的调节作用进行了分析。对来自328个团队1282份领导-员工配对数据的分析结果表明:员工知觉资源稀缺通过个体冒险意愿正向影响员工突破性创造力;AI-员工互动化调节知觉资源稀缺对冒险意愿的正向关系。具体地,即当AI与员工展现出高水平互动时,知觉资源稀缺对冒险意愿的积极作用加强;此外,AI-员工互动化还调节知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应,即随着AI与员工互动水平的增加,知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应更强。研究结果有助于拓展突破性创造力的前沿探讨。

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。

中国式员工持股计划与公司违规:监督者抑或合谋者

以我国员工持股计划重启为背景,以2011—2019年A股上市公司为样本,验证员工持股计划对公司违规的影响。结果显示,员工持股计划降低了公司违规概率与频率。机制检验发现,员工持股计划一方面通过促进中小股东投票与委派董事涉入公司内部治理,另一方面通过信息传递提升独立董事履职效率并增加分析师跟踪。进一步地,区分违规类型后发现,员工持股计划的抑制作用主要存在于信息披露违规与一般违规;区分员工持股计划方案后发现,员工持股规模高、锁定期长、高购买折价、无杠杆、无控股股东担保或兜底、无业绩条件的员工持股计划对公司违规的抑制更显著。经济后果分析发现,员工持股计划对公司违规的监督能够抑制股价崩盘风险。研究结论从公司违规角度验证了员工持股计划的监督者角色,为我国员工持股计划实施效果提供了新的经验证据。

顾客授权行为对员工服务主动性的影响和作用机制研究

从资源保存理论视角出发,引入心理可得性和权力需要作为中介和调节变量,通过一项时间滞后的问卷设计和两项基于场景的实验设计,深入探讨了顾客授权行为对员工服务主动性的影响机制和作用边界。研究结论表明:顾客授权行为对员工服务主动性具有显著正向影响;心理可得性在顾客授权行为与员工服务主动性之间起中介作用;权力需要不仅调节顾客授权行为对员工心理可得性的直接作用,还进一步调节顾客授权行为通过员工心理可得性对其服务主动性的间接效应。

提振士气还是制造焦虑?数字化转型对员工敬业度的双刃剑效应

文章从资源保存理论出发,构筑数字化转型对员工敬业度的影响模型,分析工作成就动机、工作不安全感的中介作用和上级发展性反馈的调节作用。通过对417份企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap检验发现:第一,数字化转型可以激活工作成就动机,从而提升员工敬业度;第二,数字化转型亦会诱发工作不安全感,从而降低员工敬业度;第三,上级发展性反馈强化了数字化转型与工作成就动机之间的关系,弱化了数字化转型与工作不安全感之间的关系;第四,上级发展性反馈强化了数字化转型通过工作成就动机影响员工敬业度的间接路径,弱化了数字化转型通过工作不安全感影响员工敬业度的间接路径。研究结论揭示了数字化转型对员工情感的双刃剑效应,有助于企业员工的敬业度管理,并为数字化转型战略提供了有益的启示。

城镇职工基本医疗保险统筹基金收支预测——基于E市证据的多方案模拟分析

基本医疗保险是检视城镇职工福利政策执行的重要民生福祉,统筹基本医疗保险基金稳健发展是制度可持续运行的保证。本文以结余较高的基金统筹区E市为例,基于现行筹资、待遇政策,构建职工医保统筹基金收支预测模型,结合职工门诊共济保障改革方向设置无政策干预、实施门诊共济保障改革、2035年取消个人账户并提高待遇水平三种模拟情形,分别预测其2022年至2050年统筹基金收支情况。结果显示,无政策干预下E市职工医保统筹基金将于2022年、2034年分别出现当期、累计结余赤字;门诊共济保障改革实施后当期、累计结余赤字发生时间分别延后20年、8年;若2035年取消个人账户则于2049年出现基金缺口,同步提高普通门诊、门诊慢特病及住院保障水平在2050年以前不会导致累计结余归零。据此,应通过渐进式取消个人账户,实现医保战略性购买,强化多层次医疗保障的效能,增强医保统筹基金可持续性。

新业态从业者劳动权益保障的困境与出路

新业态从业者不同于传统劳动者,其在所处行业、组织方式、用工方式、计酬方式等方面表现出“新”的独特性的同时,该类人员劳动权益无法得到有效保障的现状也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。通过对新业态从业者劳动权益保护现状进行研究,从现行保险制度、传统劳动关系的认定标准、诉讼与仲裁的衔接、劳动者维权力量等方面分析保障不足的内在原因,进而从加强保险制度的建设、更新劳动关系认定标准、增强维权力量、协同治理等方面提出完善劳动者权益保障的建议,以规范新型用工关系,促进劳动力市场有序发展,推动数字经济时代和谐劳动关系的构建。

新业态从业人员参加养老保险的成本收益与收入再分配效应——基于共同富裕视角

基于个人和社会角度,意在探讨哪种参保选择能同时满足个人的“成本收益”效应最大化和社会的“收入再分配”效应最大化,以达到推进共同富裕的效果。采用2018年中国劳动力动态调查微观数据(CLDS),构建精算模型研究发现:新业态从业人员基本养老保险全覆盖可使养老金成本收益比增加,使养老金基尼系数减小;养老金成本收益比随城职保参保率提高而增大,基尼系数随城职保参保率提高而减小;提升城职保参保率与增加缴费指数相结合的政策可以发挥更大的成本收益效应和收入再分配效应。为实现共同富裕的伟大目标,应加快推进新业态从业人员社会保险全覆盖,鼓励新业态从业人员参加城职保。

两家三甲医院检验科员工职业发展现状调研

目的调查国内两家不同地区三甲医院检验科在职员工职业发展的现状,了解员工职业发展的需求及兴趣点,分析探讨制约个人发展存在的问题及内在原因,为其个人职业发展提供参考和借鉴。方法2023年7月1日至7月14日,采用金山文档问卷调查的方式,分别收集上海市浦东新区(医院1)和云南省怒江州(医院2)一家三甲医院检验科员工的性别、年龄、学历、职称等基本情况及其在医疗、科研、教学、科普等方面的职业发展情况,采用描述性统计学方法分析数据。结果发放问卷80份,收集有效问卷80份。两家医院检验科员工在学历分布上有显著差异,医院1以本科和硕士学历员工为主,医院2以本科学历为主;在职业发展现状、需求、兴趣方面,两家医院检验科员工多数都有短期的职业规划,并对科研和教学有所了解;医院1有12人(20.3%)、医院2有1人(4.8%)专注学历提升;医院1员工最希望提高的是科研能力37人(62.7%),医院2员工为临床工作能力16人(76.2%);医院1员工最大的个人需求集中在专业技术和科研能力提高上,医院2集中在专业技术能力提高和职称晋升上;两家医院分别有2人(3.5%)和4人(19.0%)对自己的职业发展没有想法,准备维持现状;分别有12人(20.3%)和1人(4.76%)曾参加过专业相关的各类比赛,未曾参加比赛的主要原因均为畏惧心理,分别有5人(10.6%)和4人(20.0%)对参加专业比赛不感兴趣;两家医院的员工都希望在学术研究方面能够有所建树,近一半的员工都对科普写作感兴趣,分别有7人(8.9%)和7人(30.5%)对科普创作毫无兴趣。结论多数检验科员工有自我职业规划的意识,并对自己职业发展的需求和兴趣有清晰的认知,作为三甲医院的员工,医、教、研均为个人职业发展的重要方面,应针对检验科中青年员工,从临床业务能力提升、科研教学平台创造、科普创作投入等几个方面,调动其工作积极性,促进科室良好运转和个人平衡发展。

高质量发展背景下公立医院职工满意度调查分析

目的了解高质量发展背景下某公立医院职工满意度现状。方法2022年3月23日至2022年4月22日采取“国家卫生健康委员会职工满意度调查表”对安徽省某地级市某三级甲等综合医院在职职工进行整群抽样调查。结果职工满意度总分为(72.14±10.59)分。薪酬福利、发展晋升、工作内容与环境、上下级关系、同级关系5个维度得分分别为(16.14±4.18)、(13.10±3.45)、(17.29±2.38)、(10.40±1.50)、(15.20±1.83)分。不同工作年限、工作岗位、职称职工满意度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同性别职工薪酬福利、工作内容与环境维度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同工作年限职工满意度各维度得分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同工作岗位职工满意度各维度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。不同职称职工薪酬福利、发展晋升、上下级关系、同级关系维度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论该医院职工满意度总体向好,为促进医院高质量发展,应关注满意度较低的职工及得分较低维度。

分享还是沉默?参与型领导对员工知识隐藏的非线性影响研究

在工作组织中,面对领导、同事的知识请求,员工故意隐藏知识的现象十分常见,而知识隐藏行为并不利于组织发展。虽然参与型领导能够鼓励员工建言和参与管理,但同时该领导风格赋予员工相应的角色期望与角色压力。参与型领导能否有效抑制员工的知识隐藏行为,以及存在何种边界机制有待揭示。基于角色理论和激活理论,以327份员工有效问卷作为样本,运用Mplus3.0和Tableau进行数据分析。研究结果表明,参与型领导显著降低员工的知识隐藏行为,但当参与型领导风格过于凸显时,员工感知的角色压力持续上升,员工知识隐藏行为被重新激活;组织支持感在参与型领导与员工角色压力、知识隐藏之间起负向调节作用。研究结果揭示了参与型领导对员工知识隐藏的非线性影响机制,以期在组织管理中提供参考。

服务型领导对知识型员工创新绩效的影响——组织支持感和创造性思维的作用

基于社会信息加工理论和特质激活理论,构建了一个被调节的中介模型,利用调查问卷的形式收集了201名员工的有效数据对假设进行实证检验,研究结果表明:服务型领导对知识型员工创新绩效有显著的正向影响;组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效间起到部分中介作用;创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系;创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的中介过程。

双元工作压力情境下如何促进员工产生创新行为--基于模糊集的定性比较分析

基于组态视角与个人—环境匹配理论,以152名企业员工为研究对象,运用CiteSpace和fsQCA方法对企业中促进员工产生创新行为的影响因素进行组态分析。探究不同压力情境下变革型领导、知识共享和心理授权在员工创新行为产生过程中的差异机制。结果表明,当员工感知的压力为挑战性压力且非阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且鼓励员工之间知识共享;当员工既感知到挑战性压力又感知到阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且提高员工的心理授权。