上下级关系矛盾体验对员工越轨创新行为的双刃剑效应研究

越轨创新有助于企业创造超常规创新成果,成为开放式创新背景下企业突破创新瓶颈的重要途径。鉴于上下级关系矛盾体验在职场中的普遍性和越轨创新的重要性,将中国高语境传播文化特点融入西方管理理论,通过503份领导—员工配对调查问卷,对二者间作用机制和边界条件展开研究。结果表明:上下级关系矛盾体验有利于激发员工越轨创新行为;认知评估能够差异化中介上下级关系矛盾体验与员工越轨创新行为间关系,即上下级关系矛盾体验通过对员工挑战性评估的正向效应诱发员工越轨创新,通过对员工威胁性评估的负向作用抑制员工越轨创新;上级发展性反馈调节上下级关系矛盾体验与认知评估间关系,并调节上下级关系矛盾通过认知评估影响员工越轨创新双路径的间接效应。

LMX和合作劳动关系氛围与员工沉默倾向的倒U型关系验证

通过调查250名员工在虚拟的遭遇上级或组织的不公正对待之后的沉默倾向,发现当员工遭遇上级不公正对待后,LMX与员工沉默倾向存在倒U型关系,而当员工遭遇组织不公正对待时,合作劳动关系氛围与员工沉默倾向存在倒U型关系。

组织中管理者信任的前因机制——基于契约与LMX的实证分析

管理者信任是组织运作效率的重要影响因素。为了系统分析契约与领导成员交换(LMX)在组织内部对管理者信任的权变影响模式,本研究采用问卷调查的方法,对契约与LMX如何影响管理者信任的形成进行了研究。154名被试参加了调查,结果表明,契约与LMX的交互作用项对管理者信任的作用显著。进一步分析交互作用方向,结果表明:领导成员交换(LMX)在管理者信任形成中起到主导作用;而在双方LMX一般时,完备的契约可显著降低信任风险,促进管理者信任的形成。据此,我们建议管理者采用相应的权变策略建设组织内管理者信任。

领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺:LMX的中介与调节作用

顺应从沟通方式向具体沟通行为研究转变的大趋势,基于上下级人际互动的微观视角,旨在探讨领导友好关系管理(Leader Rapport Management)对员工情感承诺的影响与作用机制。以山东、河南、北京等地297名员工为被试,以spss17.0与Amos21为统计分析工具,验证了White et al(2012)开发的三维度LRM量表的生态效度。研究结果表明:LRM整体对员工情感承诺有显著正向影响,其中社交维度的影响大于自我维度,自主维度对员工情感承诺的影响并不显著;LRM整体与其各维度对LMX有显著正向影响,证实了LRM是解释LMX形成的有效理论;LMX对员工情感承诺具有显著正向影响;LMX对LRM整体、自我维度、社交维度与员工情感承诺的关系具有部分中介作用,同时LMX对LRM整体与员工情感承诺的关系具有负向调节作用,证实了LMX在LRM与员工情感承诺关系中扮演着中介与调节的双重角色,揭示了LRM对员工情感承诺影响的作用机制与边界条件。最后,讨论了研究的理论意义、管理实践意义、研究局限与未来研究展望。

基于多水平视角的女性创业型领导对员工个体主动性的影响过程机制:LMX的中介作用

在高度复杂的变革环境中,女性创业领导者如何激发员工的个体主动性成为值得研究的重要问题。研究基于多水平分析视角探究女性创业型领导行为(WEL)对员工个体主动性的影响过程机制,通过分两个阶段对遍布多个行业的152家女性经营企业进行数据收集。研究结果显示,关注员工的WEL(母性关怀)直接影响员工的个体主动性;关注组织的WEL(包括变革心智、培育创新、掌控风险、整合关系)以及体现个人魅力和社会性别优势的WEL(亲和感召)跨水平通过LMX对员工个体主动性起到部分中介作用。

基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析

目前,国有企业知识型员工的流失现象非常严重。根据LMX(领导成员交换理论)分析认为,国有企业知识型员工流失的原因包括企业组织文化影响、薪酬结构不合理等,应通过积极改善企业组织文化、加强LMX训练、引入知识管理、加强知识型员工信息管理等解决这个问题。

组织支持感与LMX对离职意图的影响

通过问卷调查,以青岛市国有制造业4家公司的310名员工为有效样本,探讨了组织支持感、领导?成员交换关系(LMX)对组织承诺与离职意图的影响的问题。研究在理论背景的基础上提出了研究假设和研究模型,然后采用了结构方程建模的方法,验证了事先提出的研究假设。结果表明,组织支持感、LMX对组织承诺有着显著正面影响,对离职意图有着显著负面影响;组织承诺与离职意图有着显著负面影响,从而得知组织承诺在组织与支持感与LMX对离职意图影响中起到的中介效应。因此,如果要提高员工的组织承诺,而且降低离职意图,那么有必要强调组织支持感和LMX。

上级发展性反馈对下属创新行为的影响——LMX及创新意愿的链式中介作用

文章通过268份有效样本,利用多元线性回归以及Bootstrap中介效应检验方法,构建并验证了上级发展性反馈、LMX、下属创新意愿和创新行为之间的链式中介模型。研究结果表明:上级发展性反馈不仅正向影响下属的创新行为,还会通过LMX和下属创新意愿的中介作用对下属创新行为产生影响;LMX与下属创新意愿在上级发展性反馈与下属创新行为的关系中发挥链式中介作用,即上级发展性反馈可以通过提升彼此间LMX关系质量,促进下属创新意愿的形成,进而影响下属创新行为。

企业领导者对员工应亲疏有别还是一视同仁?——LMX影响组织公民行为的心理作用机制

使用“S-O-R模式”和“情感评价理论”在586份调研数据的基础下探寻了领导—成员交换关系对组织公民行为的心理影响机制。结果表明,LMX对员工的组织公民行为有显著的预测作用;员工心理作用机制中的认知和情绪因素(组织承诺和工作满意度)在两者之间起链式中介作用。

急性子扶贫干部会带来积极的结果吗?——扶贫干部时间紧迫感对贫困个体脱贫内生动力的影响

本研究根据领导—部属交换理论,探究扶贫干部的时间紧迫感、领导—部属交换关系(简称为LMX)等前因变量对贫困个体脱贫内生动力的直接影响,并探讨扶贫干部的时间紧迫感对LMX与脱贫内生动力关系间的调节效果。研究者以充当农村扶贫团队主管的国企驻村干部及其部属(即加入合作社的贫困户主)为研究对象,利用问卷方式收集63位扶贫干部与485位下属户主的配对数据,采用二层次阶层线性模型进行分析。结果发现,扶贫干部的时间紧迫感、LMX均对贫困个体的脱贫内生动力产生正向影响,扶贫干部的时间紧迫感会增强LMX对脱贫内生动力的正向影响。本研究的发现有助于认识扶贫干部时间紧迫感与LMX的联合效应,并指导扶贫工作者采取有针对性的措施,以便有效地激发贫困个体的脱贫内生动力。

包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响机制研究

基于社会交换理论与自我一致性理论,探究了包容型领导对员工亲领导非伦理行为的影响及其作用机制,并验证了领导—成员交换关系的中介作用与道德认同的调节作用。研究结果显示:包容型领导对员工亲领导非伦理行为具有显著正向影响;领导—成员交换关系在包容型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥部分中介作用;道德认同负向调节包容型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响;道德认同负向调节领导—成员交换关系对员工亲领导非伦理行为的正向影响。

中国情境下领导—成员交换与绩效关系的元分析

本研究运用元分析法探讨中国情境下领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)与绩效的关系,并检验LMX测量量表、LMX和绩效数据同源性,及LMX评价者在其中的调节作用。研究发现:(1)LMX与任务绩效和组织公民绩效均有较强的正向关系,与反生产绩效有中度的负向关系,且中国情境中LMX与绩效的关系强度不低于西方文化情境下的研究结果。(2)LMX量表选用对LMX与任务绩效和组织公民绩效的关系有调节作用。采用多维度量表时,LMX与任务绩效和组织公民绩效的关系更强;尤其是采用基于中国情境开发的量表时,LMX与组织公民绩效的关系更强。(3)LMX与绩效数据是否同源,对LMX与任务绩效和组织公民绩效的关系都存在调节作用。数据同源时,LMX与任务绩效和组织公民绩效的关系更强。(4)LMX由领导评价时,LMX与任务绩效的关系相对较强。

领导—部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响

通过两项研究 ,对领导 -部属交换的结构及其对员工的工作绩效和情境绩效进行了探讨。采用探索性因素分析、验证性因素分析、分层回归分析等方法对来自不同企业的员工及其主管的问卷调查结果进行了分析。结果表明 ,领导 -部属交换是一个多维度的结构 ,由情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度组成。单维度的领导 -部属交换和多维度的领导 -部属交换都对员工的工作绩效和情境绩效具有预测作用 ,但多维度领导 -部属交换的预测作用更强。

领导-部属交换关系的本土化分析

本土化的领导-部属交换关系(Leader Member Exchange,LMX)主要是指在组织中领导和部属之间基于工作而建立起来的上下关系。西方关于LMX的操作性概念和测量的研究争论主要包括单维度和多维度、"关系"和"交换"、垂直二元关系和社会网络关系之争等三方面。LMX的本土化研究则主要有片面本土化和间接本土化的研究两方面。LMX-7、LMX-MDM、领导-部属关系量表和领导-部属关系形式量表等6种量表在目前LMX测量方面具有一定代表性。整合国内外相关研究基础上所构建的本土化的LMX包括概念界定、分类标准、基本维度、关系质量评价等诸方面内容,其测量应更为注重文化差异性、测量规范性和效果检验。

中西方文化差异视角下领导?部属关系的结构模型

从中西方文化差异视角,采用本土化研究的思路,构建并检验中国文化下领导?部属关系的结构模型。研究1采用质性研究方法,通过19人的访谈、284人的开放式问卷调查和1部文学著作的分析等3种途径,经3轮条目分类,建立了领导视角和部属视角各7个维度的领导?部属关系结构模型。研究2选取391人的领导样本和133人的领导?部属匹配样本,通过探索性和验证性因素分析,发现领导?部属关系是一个双视角、二阶四因素的结构。双视角是指领导视角和部属视角,二阶因素是指领导?部属的积极关系和消极关系,4个因素分别为关心支持、控制划派、忠诚贡献、抵触反对。与西方LMX-7量表相比,本土化的领导?部属关系量表(LMR量表)在预测工作中的心理健康指标方面具有一定优势。该模型将西方研究对领导?部属"交换"的关注转换到对"关系"的关注上,把仅对积极关系的关注扩展到对消极关系的关注上,并发现了领导视角和部属视角各有不同的结构。

项目经理冲突管理模式对下属离职倾向的作用

以394名工程项目成员问卷调查为基础,从冲突管理第三方角度出发,探讨项目经理管理下属间冲突的决断、审慎和回避三种模式分别对冲突当事人离职倾向产生何种影响.模型以领导成员交换品质(LMX)为中介变量,是否有共事经历和项目团队类型作为调节变量.研究结果表明采取决断和审慎的冲突管理模式会显著加强LMX的品质,而回避模式则会带来LMX的低质化从而推升员工离职倾向.LMX在冲突模式和离职倾向间起部分中介作用,共事经历会强化冲突管理模式对LMX的影响.

领导-部属交换和心理所有权中介作用的感恩对个体主动性的影响

基于360名企业员工的问卷调查,考察了感恩、领导-部属交换、心理所有权和个体主动性之间的关系。研究显示,个体主动性受感恩和领导-部属交换的影响;且感恩可以分别通过领导-部属交换和心理所有权对个体主动性产生影响;领导-部属交换也可以通过心理所有权对个体主动性产生影响。研究表明,感恩的个体不仅能够获得良好的领导-部属交换关系,而且能够获得积极的心理所有权体验,从而表现出更多的个体主动性。领导-部属交换为个体主动性的产生提供了良好的情境支持,而心理所有权则推动了个体主动性的展现。这说明,组织在选用人才上,应该关注员工的感恩特质;可通过改善领导-部属交换关系,提高员工心理所有权体验的水平,以激发员工的个体主动性。

授权风险考量与授权行为:领导-成员交换和集权度的作用

授权能够有效提升员工绩效和组织利益,但中国企业管理者不授权现象比比皆是。本研究从授权风险的角度探讨管理者不愿授权的原因,并检验领导-成员交换(LMX)和组织集权度的调节作用。通过17家企业收集到的157位管理者与471位下属的配对资料,HLM分析结果显示:任务绩效、组织利益风险考量与管理者授权行为负相关,且这种负向关系还受到LMX的强化;此外,组织集权度在权力地位、组织利益风险考量与授权行为的负向关系中具有显著的调节作用。

领导—成员交换理论的研究与应用展望

组织行为学对组织领导中上下级关系研究的近期焦点主要集中于领导和成员之间动态交换的二元关系。领导—成员交换 (Leader MemberExchange ,简称LMX)理论认为 ,高质量的LMX关系对提高领导效能和组织绩效有显著的作用。LMX的理论进展表明了它作为一种管理工具 ,在保持最佳的上下级关系、提高工作成效等方面具有巨大的应用潜力。

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。