龙江振兴背景下大学生留省就业思想行为引导策略研究

随着东北振兴战略的持续深入实施,黑龙江作为东北地区的一个重要省份,正在积极推进经济、社会和文化的全面振兴和发展。在龙江振兴的大背景下,大学生留省就业对于地方经济的发展、人才储备的完善以及区域竞争力的提升具有重要意义。然而,当前黑龙江省大学生留省就业还面临诸多不利因素,因此,该文旨在分析这些问题,并提出促进大学生留省就业的思想行为引导策略。

东北地区公共卫生机构人才流失对组织凝聚力的影响--基于有调节的中介模型检验

目的:深入探讨人才流失对组织凝聚力的影响机制,以期破解东北地区人才流失导致的问题,消除影响公共卫生机构核心凝聚力的不利因素。方法:采用方便抽样与滚雪球抽样相结合的方式,调查有效问卷11912份,并运用描述性统计、回归分析以及有调节的中介效应分析等方法对数据进行系统分析。结果:人才流失对组织凝聚力具有显著的负向影响(β=-1.29,P<0.001);而角色超载在两者之间起部分中介作用,中介效应显著(效应值=-0.56,95%CI=-0.67~-0.46),中介效应占总效应的43.4%;月收入能够显著调节角色超载对组织凝聚力的影响(β=1.00,P<0.001)。结论:建议通过调整薪资待遇水平来缓解公共卫生人员角色超载感,采取长效激励机制等策略来降低人才流失的负面影响,进而增强组织凝聚力,为相关机构提供理论和实践指导。

面向全球南方的人才竞争加剧

半个多世纪以前,学生国际流动开始受到大学的关注,包括师生和科研人员在内的人才流失被认为对人才来源国造成直接损失。21世纪以来,人才流失成为全球人才流动的常见模式,人才流入和人才环流两个概念的出现意味着人才流动可能具有积极意义。虽然海外分校、特许经营项目、“三明治课程”一定程度上帮助全球南方国家获得发展,全球北方国家的主流政策仍致力于提高国际学生的居留率,以增加其熟练劳动力数量,进而促进经济发展和应对人口老龄化。对六个北方国家的大学教师教育经历与职业流动情况的研究也发现,近年来六国拥有南方国家教育经历的大学教师比率不断增加,且跨国攻读博士学位是学术人才流失的主要通道,再次证明南方国家学术人才流失的加剧。

运用“朋辈效应”缓解农村青年人才流失问题的路径研究

青年是我国改革、发展的重要动力,是最有力量的“强国一代”,对我国政治、经济、社会等多个领域都产生重要的贡献。在新时代背景下,参与乡村振兴是作为“强国一代”的青年应当承担和肩负的重要责任。2024年中央一号文件再次提出“壮大乡村人才队伍”,通过实施乡村振兴人才支持计划,加强对乡村本土人才的培养,全面提高农民的综合素质。解决农村地区青年人才流失问题刻不容缓。

社会网络视角下兵团人才本土化研究

本土化人才队伍建设是兵团实现经济高质量发展和更好履行维稳戍边使命的重要支撑。结合社会网络理论,将兵团人才本土化过程划分为引入期、适应期和融入期,并分析不同时期人才的社会网络关系和结构特征。在归纳兵团人才本土化主要做法的基础上,分析人才本土化过程中存在引入期规划不明确、适应期工作支持网络缺乏、融入期情感支持网络不足等问题。最后从社会网络塑造角度构建新时期推进兵团人才本土化的思路,提出要拓展人才引入渠道、加大人才适应支持、加强人才融入管理。

某肿瘤专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的:探讨专科医院人才流失问题及其对策。方法:分析安徽省某肿瘤专科医院2017-2021年间人才流失情况,阐述了该院人才流失的主要原因及人才工作中存在的实际问题。同时通过对该院239名在职职工问卷调查,利用统计学分析人才流失的影响因素。结果:该院流失人员呈现以下特征:一线临床医护人员流失最为严重;年龄结构趋于年轻化;以聘用人员为主;硕士研究生及本科学历、初级职称及以下人员流失占比较大。影响因素分析得出:医患关系、工作自主权、人才培训培养和发展、工作压力、医院组织文化、工作配合等方面对人才的离职有显著影响。建议加强肿瘤专科医院人才管理制度和队伍建设,促进专科医院高质量发展。

某疾控中心近十年卫技人才流失现状分析及对策

目的通过分析浙江省某疾控中心卫技人才流失现状、特点、原因及存在的问题,为疾控人力资源管理提供有限的科学依据。方法导出疾控人事管理信息系统2011年1月—2021年12月因辞职、调出等各类流失卫技人才共42人的信息并整理,通过描述性统计分析卫技人才流失的年龄、学历、职称等分布特征。结果流失人员中硕士学位流失人员最多,其次为博士学位,专业技术级别中初级、中级占大多数。结论疾控人员流失呈高学历、低职称、年轻化趋势,应通过制订科学合理的人才建设规划,完善职称晋升制度和人才激励机制,激发疾控人才队伍活力和创造力,构建人才高地。

海外华侨华人科技人才的环流研究

世界已进入科技发展引领全球经济的新时期,科技的进步和变革带来的是对创新要求的不断提升。当前,在全球人才战略严峻的局面下,全球人才流动模式已不再是以往的单向从人才输出国到人才输入国(人才流失),而是开始了双向的流动(人才环流)。人才环流下的“共享效应”也将有利于人才输出国的经济社会发展。在新时代,我国进入了新的发展阶段,更为迫切地需要人才资源的支持。欧美发达国家和地区外来移民政策的调整,对国际人才流动带来了新的影响。我国在人才引进、培养方面,一方面,应从“人才共享”模式下强调“人”的回归转变为强调“才”的回归,特别是海外华侨华人中的科技人才,另一方面,应秉持更加开放的人才理念,完善人才移民体制,让海外华侨华人中的科技人才能够进入国内和融入国内,助推国内的创新发展。

邢台市装备制造业中小企业人才流失控制对策研究

邢台市正在推动制造强市建设,装备制造业中小企业扮演着至关重要的角色。文章综合分析邢台市装备制造业中小企业人才流失的原因,从社会、企业、个人三方面提出相应的控制对策,供相关企业参考。

基于政府主导与社会支持的发展战略——印度天才儿童教育研究

印度作为世界上第二人口大国,一直将教育作为国家发展战略的重点,而追求卓越是印度教育战略的主题之一。印度在不同时期对于“天才儿童”有不同的理解。现代印度为天才儿童教育制定了一系列项目计划,如天才寻找计划、天才激励计划等。在天才的选拔和培养方面,印度大多通过私立学校、专门学校或举办奥林匹克竞赛等来开展。同时,印度也面临着天才儿童识别困难、天才教育缺乏创新及精英人才外流严重等挑战。

基于人工智能的河北省人才晋升机制研究

针对河北省人才流失问题展开调查,调查显示河北省人才流失状况一直存在。经过问卷调查统计发现,由晋升不利导致的能力与待遇不对等情况是人才外流的主要原因。通过对河北省现有晋升制度进行分析,发现了诸多问题,并提出了解决方案。提出了结合当前先进的人工智能方式取代人为评价的方案,为了验证方案的可行性,以某高校讲师晋升副教授为例进行验证,实验证明该方法比传统的人为评价更科学、更全面、更严谨,效果非常理想。

地级市医院人才流失原因分析与对策探讨

人才作为促进发展最具能动性及增值潜力的资源,成为医院在市场竞争中取胜的关键要素.随着医疗市场化的发展,加之城市医院发展的差异性,资源相对不足的地级市医院面临着人才流失的重大挑战,严重影响医院综合水平的提升,如何有效缓解和防范地级市医院的人才流失,是一个迫切需要研究的问题.本文通过分析地级市医院人才流失问题现状,以问题为导向,提出完善医院人才管理工作方法,促进医院高质量发展.

医院近10年人才流失现状分析与思考

目的 回顾并分析南京医科大学第一附属医院2005-2014年人才流失现状及原因,提出相应对策与建议.方法 采用SPSS20.0统计软件对医院人才流失的数量、性别、年龄、学历、职称、院龄、岗位类别、用工方式、高层次人才等特征指标进行描述和统计分析.结果 2005-2014年医院人才流失234人,流失人员平均年龄（32.35±7.38）岁、平均院龄（6.82±5.81）年,高层次人才流失数量呈现上升趋势.人才流失各项指标中,构成比最高的分别为：女性（60.7%）,26~30岁年龄组（32.1%）,本科学历（36.3%）,初级职称（56.4%）,0~5年院龄组（50.8%）,医护岗位（80.3%）,编外性质（61.1%）.人才流失原因多为薪酬待遇、个人发展、执业环境、家庭因素.结论 医院应针对医院管理、组织环境、个人等原因采取相应对策,提高人才队伍的稳定性,降低人才流失风险,促进医院可持续发展.

潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究

目的对公立医院卫生人才流失现状进行实证研究,分析其原因并提出相应对策。方法采用分层抽样方法对潍坊市29家公立医院卫生人才进行问卷调查。结果公立医院卫生人才流失现象较为普遍,流失率为30.9%,流失原因多为个人发展、薪酬、执业环境。结论应采取相应对策提高公立医院卫生人才的稳定性,完善相应的管理机制,规范人才的合理流动。

西部人才流失的现状、原因及对策

西部大开发人才是关键。由于东西部地区经济发展差距的客观存在 ,西部人才大量流失 ,只有真正做到以人为本 ,尊重知识 ,从根源上对人才流失问题进行综合治理 ,才能遏制“孔雀继续东南飞”的状况 。

国有企业人才流失的成因及对策探析

当前 ,我国国有企业的人才流失问题比较严重。若不能尽快扭转这种局面 ,必然会影响国有企业的生存和发展。文章根据问卷调查统计结果和相关数据 ,对我国国有企业人才流失的主要原因进行了分析 ,涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面 ,探讨了通过企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。

发展中国家人力资本外流的经济学分析

人力资本对现代经济增长至关重要,知识经济时代的到来,使得人力资本越来越成为最重要的战略性资本。但发展中国家不仅人力资本短缺,而且还存在着大量的人力资本外流现象。本文从人力资本的特性出发,分析发展中国家人力资本外流的供给条件和需求原因,分析这种流动对流出国和流入国的影响,并针对发展中国家人力资本政策提出建议。

护理人员离职的原因及对策分析

目的分析护理人员离职的原因,探讨改进护理人力资源管理的对策。方法通过电话回访离职护士的形式,归纳总结护理人员离职的原因。结果护理工作的高负荷、工作压力大、护理"职业高原"因素、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士离职的主要原因,护士离职还与其年龄、学历、职称及工龄有关。结论合理安排护理人力资源,加强护理风险管理,提高护理人员整体素质,增加发展机会,提高护士待遇,是减少护理人员离职的重要措施。

新疆人才吸引力和流失率实证研究

人才特别是高端人才的匮乏,是全面推进新疆实现跨越式发展的重要掣肘因素。通过相关模型实证研究目前影响新疆人才吸引力和流失率的因素,其中在吸引力方面:首先,经济因素。人均地区生产总值、第三产业在总产值中的比重、人均工资水平、城市居民人均消费支出四个指标是导致新疆在城市规模及经济发展落后的主要因素;其次,疆内的文化卫生事业投入不均衡,北疆明显要高于南疆,特别是在投入的质量上与全国平均水平相比还有相当差距;再次,体现人民居住生活质量的每万人建成区绿化覆盖率和人均住宅建筑面积都低于全国平均水平。与人才吸引力相对的是人才流失率,目前导致新疆人才流失的主要受自然条件、社会环境、经济条件与政策导向等综合因素共同影响。通过与全国其他四个少数民族自治区及我国东、中、西部地区进行对比分析发现新疆的人才流失情况在我国五个少数民族自治区当中最为严重。在此基础上提出了新疆应如何留住人才、吸引人才的相关对策建议:加大人才投入力度,提升"人才制造"速度;引进急需人才,推动人才合理流动;营造和谐的用人环境,增强人才吸引力。

我国人才安全问题与对策

人才安全问题是由于人才流动所引致的组织机密泄漏、经济资源流失、核心和关键技术外流 ,进而损害组织整体利益的现象。我国人才资源结构不合理、闲置浪费严重 ,特别是人才流失所导致的人才安全问题越来越成为人们所关注的焦点。要实施人才柔性流动机制 ,优化我国人才环境 ,建立有效的人才激励机制 ,加快我国人才安全制度的建设 ,从而推动我国经济的发展。