CEO任期、薪酬激励与企业双元创新

双元创新是企业可持续发展的重要途径,CEO任期对企业双元创新会产生何种影响尚未得到统一结论。以我国2017—2022年沪深A股上市公司为样本,运用固定效应模型探究CEO任期与企业双元创新之间的关系。研究结果显示:CEO任期对探索式创新产生负向影响,对开发式创新产生正向影响;薪酬激励在CEO任期与开发式创新之间起到显著正向调节作用,在CEO任期与探索式创新之间的正向调节作用不显著;CEO任期通过降低企业风险承担水平抑制探索式创新,通过缓解融资约束促进企业开发式创新;CEO任期与双元创新之间的关系在国有企业中更为明显。这些研究结论在丰富双元创新领域文献的同时,对企业科学完善CEO聘任制度和激励制度具有一定的启示意义。

学非所用还是学以致用?——CEO教育经历对能源企业绿色技术创新的影响研究

文章选取2018—2022年我国沪深A股能源行业上市公司为研究对象,从受教育程度、专业背景和海外留学经历三维视角实证分析CEO教育经历对能源企业绿色技术创新的影响效应及其边界机制。结果表明:我国能源行业上市公司CEO呈现受教育程度高、理工科专业背景为主、工商管理专业背景为辅、有海外留学经历的较少等特征;CEO受教育程度高、工商管理专业背景和理工科专业背景均能显著提升能源企业绿色技术创新水平,而海外留学经历不能显著影响能源企业绿色技术创新水平。此外,受教育程度、工商管理专业背景和理工科专业背景的正向影响作用仅存在于CEO和董事长两职分离的能源企业,表明良好的内部治理环境是CEO教育经历发挥作用的情境条件。

CEO自信程度、研发投入与企业社会责任履行——基于门槛效应的实证分析

以2013—2017年的沪深两市上市公司数据为研究样本,运用门槛面板数据模型,研究CEO自信水平的不同阶段,企业研发投入与企业社会责任履行的作用机制,并基于企业社会责任视角寻找CEO自信程度的合理区间。相关数据的实证结果显示,研发投入与企业社会责任的履行受到CEO自信程度的影响,存在非线性的门槛效应。CEO自信程度低于第一门槛值时,企业研发投入对企业社会责任的履行呈负相关关系;CEO自信程度达到第一门槛值时,企业研发投入对企业社会责任的履行呈正相关关系;当CEO自信程度进入第二门槛值时,企业研发投入对企业社会责任的履行呈负相关关系。

CEO开放性对企业战略变革影响机理探究——绩效期望落差和CEO权力的调节作用

CEO开放性直接影响企业战略变革且受制于绩效期望落差和CEO权力的调节作用,但现有文献却缺乏有关CEO开放性对企业战略变革影响机理的探讨。笔者根据高阶梯队理论和特质激活理论,构建了CEO开放性、绩效期望落差和CEO权力影响企业战略变革的研究模型,采用2007—2019年中国A股上市公司为研究样本的有效数据,利用多元线性回归方法,实证CEO开放性对企业战略变革的影响以及绩效期望落差和CEO权力的调节效应。结果证实:CEO开放性显著正向影响企业战略变革,在此影响过程中,绩效期望落差发挥正向调节作用,CEO权力发挥负向调节作用。本研究通过学术探讨CEO开放性对企业战略变革影响的机理,拓展了特质激活理论的应用范围,丰富了CEO人格特质对企业战略变革影响机理方面的相关文献,为企业选聘CEO和实施战略变革等相关实践活动提供了理论依据。

基于任期的CEO薪酬水平决定机制:女性董事的薪酬纠偏效应

基于高层梯队理论与临界质量理论探讨女性董事如何改变CEO任期与其薪酬水平的关系。以2015—2019年间沪、深两市A股非金融上市公司10459条数据为样本,应用基于OLS的多元回归与基于固定效应的面板数据回归模型,实证发现:CEO任期与其薪酬之间呈现U型曲线关系,该结论迥异于主流文献所报告的二者之间的线性正相关关系;达到临界质量的女性董事能够推动U型曲线右移,从而实现对基于任期的CEO薪酬操纵效应的有效纠偏。丰富的稳健性与内生性检验证实了结论的可靠性。薪酬纠偏效应的机理分析表明,女性董事优化了董事会监督行为,促使董事会对CEO保持长期警惕,推迟了长任期CEO利用权力获得超额薪酬的时点,并强化了CEO薪酬与绩效的关联性。

CEO的职位风险能获得相应的薪酬补偿吗?——基于中国A股上市公司的经验证据

以2005—2014年在沪、深两市交易的A股公司为研究样本,实证检验了CEO职位风险与薪酬补偿之间的相关性。研究结论显示,CEO职位风险与其薪酬水平之间呈显著的正相关关系,上市公司为了留住经理人优质的人力资本、避免事前"逆向选择"或事后"道德风险"行为,会将CEO所面临的职位风险纳入高管薪酬体系的设计框架中,CEO可获得与职位风险相对应的薪酬补偿,证实了管理者人力资本理论和最优薪酬契约理论对我国上市公司CEO薪酬补偿的解释力,否定了管理者权力假说。结合我国特殊的制度背景进一步研究表明,与国有企业相比,非国有企业更有可能对CEO面临的职位风险实施薪酬补偿,且非国有企业CEO薪酬契约的风险补偿作用在市场化程度较高的制度环境下更显著。

政府控制层级、CEO政治关联与代理成本:来自国有发电上市公司经验证据

笔者以国有发电公司为样本,采用Heckman两阶段回归方法,实证研究了CEO政治关联对代理成本的影响。结果显示,CEO政治关联会显著增大代理成本。其中,央企CEO政治关联会显著增大隐性代理成本,而地方国企CEO政治关联会显著增大显性和隐性代理成本,且其对代理成本的增幅明显大于央企,说明国企普遍存在的CEO政治关联加重了代理问题。

CEO权力强度与企业双元创新投入决策——市场化水平及内部控制的调节作用

如何选择合适的创新策略,是企业管理者面临的重大战略问题。以市场化水平和内部控制为调节变量,基于2014—2017年中证高新技术企业指数成分股数据,研究CEO权力强度与企业双元创新投入决策关系,结果发现:CEO权力强度促进企业创新投入;相较于利用式创新投入,结构权力对探索式创新投入的抑制效应更显著,所有制权力、专家权力和声誉权力对探索式创新投入的促进效应更显著;相较于探索式创新投入,市场化水平对CEO权力强度与利用式创新投入的调节效应更显著;相较于利用式创新投入,内部控制对CEO权力强度与探索式创新投入的调节效应更显著。结论拓展了CEO权力与双元创新研究领域,可为企业利用CEO权力调节双元创新投入水平提供实践指导。

投资者关注家族企业控制权风险吗?——基于我国中小板市场IPO抑价的考察

以在我国中小板上市的507家家族企业为研究对象,从IPO抑价的视角考察投资者对家族控制权风险的反应,结果表明:投资者上市首日给予控制权集中度高的公司以更高的价格,家族控制权越高,IPO抑价率越高;当家族通过聘任更多的家族成员担任高管以加强控制权时,投资者在上市首日对公司的估价更高;而对于家族成员涉入高管层较低的公司,投资者并不关注家族控制权风险。可见,当实际控制人家族涉入高管层较深时,我国投资者更倾向于将家族企业控制权视为价值发现的机遇而赋予公司更高的估值。因此,应进一步完善IPO制度,完善相应的公司治理和外部监督机制,以有效控制所有权集中的风险。

经理股权激励缔约动机的博弈分析

建立一个存在盈余管理下的经理股权激励缔约的博弈模型。模型的结果表明:股权激励的动机包括效率动机和治理动机,资本市场的低效率会降低企业实施股权激励的治理动机;股权激励的水平是股权激励契约中的关键要素,它不但决定了缔约双方所能获得的"帕累托改善",还会影响缔约后经理盈余管理的程度。

上市公司女性董事长对企业绩效影响探究——基于中国上市公司的实证研究

近年来,女性与公司绩效的关系日益成为重要的研究方向。以2007-2011年董事长为女性的上市公司作为研究样本,对女性董事长对公司绩效影响进行实证研究。研究发现,两职合一的女性董事长对企业绩效存在显著正向影响;而女性董事长的受教育水平对企业绩效存在负向影响;女性董事长的政治和高持股比例关系对企业绩效存在显著正向影响;同时,女性董事长的持股比例并未增强女性董事长政治关系对企业绩效的影响。

创新还是寻租?业绩期望落差对企业风险承担行为的影响

基于企业行为理论和参照点理论,探讨了业绩期望落差与企业创新性行为和寻租性行为之间的动态关系,并且考察了CEO权力和独立董事监督的调节作用。利用2013-2018年沪深A股制造业非国有上市公司的数据进行分析,结果发现:当期望参照点占主导地位时,随着业绩落差的增加,企业的长期风险承担意愿增强、短期风险承担意愿减弱,但当生存参照点起主导作用时,企业的长期风险承担意愿减弱,而短期风险承担意愿增强,因此业绩期望落差与创新性行为呈先增加后减少的倒U型关系,而与寻租性行为呈先减少后增加的U型关系。进一步研究发现,CEO权力弱化了业绩期望落差与寻租性行为的U型关系,独立董事监督强化了业绩期望落差与创新性行为的倒U型关系。研究深化了对业绩落差状态下企业风险承担行为的理解,丰富了企业行为理论的研究成果,对企业管理实践也有重要启示。

CEO任期与R&D强度:年龄和教育层次的影响

以2004—2008年披露的R&D支出的602个中国上市公司为样本,实证研究了上市公司CEO任期与R&D强度的关系。研究结果表明,CEO的任期与R&D强度呈倒U型关系,且这一转折点发生在CEO任期约为7年的时候。不同年龄层次和教育层次的CEO,其任期与R&D强度的关系存在显著差异:年龄小于45岁的CEO,其任期与R&D强度显著正相关,年龄大于等于45岁的CEO,其任期与R&D强度显著负相关;学历低于本科的CEO,其任期与R&D强度呈倒U型关系,学历高于本科的CEO,其任期与R&D强度显著正相关,而学历为本科的CEO,其任期与R&D强度无显著关系。

CEO特征、R&D强度以及外部环境关系的实证研究

采用世界银行投资环境调查(ICS)中来自中国、巴西、南非企业的数据,研究CEO人口统计学特征对R&D强度的影响,以及社会文化、政府政策、法律体系在二者关系中的调节作用。实证分析的结果表明,CEO教育水平、工作经验(担任CEO前在本产业的工作时间)和R&D强度之间并无显著相关关系。社会文化对CEO特征和R&D强度之间的关系有显著的调节作用,中国、巴西两国的CEO教育水平、工作经验和R&D强度之间的正相关性显著高于南非。政府政策在CEO教育水平和R&D强度之间发挥负向调节作用,政府政策越不稳定,CEO的教育水平和R&D强度之间的正相关性越强;但政府政策对CEO工作经验和R&D强度之间关系的调节作用不显著。法律体系并未在CEO特征和R&D强度之间发挥调节作用。

控股股东干预与国有上市公司薪酬契约有效性:来自董事长/CEO纵向兼任的经验证据

以董事长/CEO在非上市控股股东单位兼任为切入点,本文分析控股股东干预对国有上市公司薪酬契约有效性的影响。结果发现,董事长/CEO纵向兼任会提高企业薪酬水平,降低薪酬—业绩敏感度。进一步的检验发现,董事长/CEO纵向兼任会显著降低高管薪酬、提高员工薪酬、降低员工薪酬—业绩敏感度,缩小高管-员工薪酬差距。本文的研究结果支持国有上市公司董事长/CEO纵向兼任的“和谐目标”假说,即纵向兼任增强了非上市控股股东的干预程度,导致上市公司承担更多的员工和谐目标,进而降低国有上市公司薪酬契约有效性。就监管政策而言,本文的研究结果意味着,我国需要同时进行非上市国有股东和国有上市公司的市场化改革,以提高国有企业的效率。

女性CEO如何影响中国企业国际化节奏?

尽管CEO性别差异研究在国际商务领域有所突破,却并未在国际化进程研究中得到充分重视。这一疏忽导致CEO性别—国际化绩效方面的实证结果莫衷一是。本文基于管理者认知视角,选取沪深两市A股上市公司2008—2018年的动态面板数据,构建女性CEO影响中国企业国际化节奏的解释模型,并进一步从个体认知和社会认知角度考察CEO性别对国际化节奏产生影响的边界作用。研究发现:首先,女性CEO倾向于采取更加稳健、更具规律性的国际化扩张节奏;其次,女性CEO的受教育程度削弱了女性CEO与国际化节奏规律性之间的影响关系;再次,随着TMT任务导向断裂带强度的增加,女性CEO对规律性国际化扩张节奏的倾向会进一步增强。本文响应战略管理学界"微观基础运动"的倡议,通过构建中国"跳跃式"国际化节奏的微观认知基础理论模型,研究女性CEO与中国企业国际化进程的关系,揭示了中国企业国际化战略异质性的底层逻辑。此外,本文在优化公司治理结构以及提升企业国际化决策质量等方面也具有实践指导意义。

CEO自恋与会计稳健性:基于签名数据的实证研究

稳健性是会计的基本惯例,已有研究主要围绕WATTS提出的契约关系、法律诉讼、管制和税收四大会计稳健性动因展开。高层梯队理论认为管理者个人特征是公司决策的重要影响因素之一,但目前尚无研究探讨CEO自恋对公司会计稳健性的影响,以及不同公司战略类型、负债水平和公司治理情况在其中的作用机理。以2007年至2016年A股上市公司为样本,采用Matlab程序计算CEO手写签名所占最小矩形内的像素数确定签名大小,将其作为CEO自恋的代理变量测量CEO自恋程度,使用Stata 16进行数据统计,通过构建OLS模型,检验CEO自恋与公司会计稳健性之间的关系。研究结果表明,自恋的CEO所在公司的会计稳健性更低。战略激进公司中自恋的CEO更倾向于削弱公司的会计稳健性水平,而战略保守公司中自恋的CEO对公司会计稳健性没有显著影响。由于自恋者的剥削性和优越感,当公司债务比重较高时,自恋的CEO更倾向于降低会计稳健性水平,但良好的公司治理能够制约由于CEO自恋导致的会计稳健性水平的降低。通过对负债水平和公司治理两个维度的交叉分组检验发现,较差公司治理和高负债水平公司的自恋的CEO更倾向于削弱会计稳健性,良好公司治理或低负债水平公司的自恋的CEO对会计稳健性没有显著影响。在采用倾向得分匹配方法、替换会计稳健性测量方法、考虑汉字笔画影响、替换签名有效期、剔除设计感较强的签名、控制CEO过度自信的影响等一系列稳健性检验后,结论依然成立。通过采用个人签名特征测量CEO自恋水平,探讨CEO自恋对公司会计稳健性的影响及其中的作用机理,丰富和补充了CEO个人特征与会计稳健性交叉领域的研究成果,揭示了CEO自恋对公司会计稳健性的重要影响。研究结果对公司聘任管理者的决策具有一定的借鉴意义。

CEO性别、产权性质与公司现金股利分配行为

CEO作为最高决策者掌握着公司的资源配置权,性别作为重要的个人特征之一,会对公司的现金股利分配行为产生重要影响。本文主要研究了CEO性别对公司现金股利支付水平的影响,以及公司产权性质对该影响的作用。研究发现,与男性CEO公司相比,女性CEO公司的现金股利支付水平显著更低,这一效应在国有控股公司中更强。进一步研究发现,CEO性别对现金股利支付水平的影响在支付水平高和支付水平低的公司中方向相反,女性CEO会显著增加现金股利支付水平较低公司的现金股利;特别地,在国有控股公司中,女性CEO既会显著降低现金股利支付水平较高公司的现金股利,又会显著提高现金股利支付水平较低公司的现金股利。此外,未有证据表明CEO性别会对公司是否发放现金股利的决策行为产生显著影响。本文的研究丰富了公司股利分配影响因素、高管个人特征与公司财务决策行为、股利政策与公司治理等方面的文献,对于促进女性高管(CEO)在国有控股公司中的任命具有重要的启示,对于完善公司现金股利政策、保护中小投资者利益具有重要的现实意义。

我国上市商业银行高管工资到底比市场合理水平高多少?

在我国上市公司中,商业银行的高管薪酬明显高于其他绝大多数行业的上市公司的高管薪酬.为了探讨我国商业银行高管工资是否存在过高、以及比市场合理水平高出多少,本文进行了实证研究。结果表明,除了2005年银行高管工资与市场水平相差不多外,其后各年商业银行高管工资均大幅超出市场合理水平,其中2006年银行高管工资超出市场水平约为180万-221万,2007年约为309万-353万,2008年约为260万-313万;在2005年-2008年商业银行高管工资增长速度明显存在过快问题;同时上述结论也得到相关回归分析的验证.鉴于我国商业银行高管存在过高工资问题,有必要采取有效措施抑制商业银行高管工资水平.

企业高管薪酬支付水平的不合理性效用评估——经验、数据检验与启示

组织CEO的薪酬水平一直是社会关注的焦点,主要观点是薪酬水平太高,不符合薪酬分配结构和缺乏合理性依据。调查发现,CEO们利用其自身的权力可以增加薪酬收入和津贴水平,这是缺乏合理性的主要基点。本文将CEO薪酬水平不合理性分为两种,即支付过度和支付不足,而这两种情况都会产生负效用,最大的负效用是引起组织基层管理人员的离职行为。由于组织关注的重点在于绩效,董事会往往偏向于向CEO支付高薪酬以换来企业的高绩效,而通过数据验证后,本文认为,不管是CEO薪酬支付过度还是支付不足,都在一定程度上降低了组织的绩效,并且附带产生一些潜在"负效用"。