The impact of work support and organizational career growth on nurse turnover intention in China

Objective:The paper aimed to explore the impact of work support and potential for career advancement on the nurse turnover intention in order to find an effective approach to curb high turnover.Methods:A cross-sectional survey of 526 nurses from eight teaching hospitals in Tianjin,China,was conducted to test the hypothesized multilevel model.The organizational career growth scale,work support scale,and the nurse turnover intention scale were used to measure the effect of organizational career growth and work support on nurse turnover intention.Finally,SPSS 17.0 and AMOS 17.0 software were used to analyse the relationship of these variables.Results:The score of the three scales nurse turnover,organizational career growth,and work support were 1.98±0.60,2.40±0.50,and 4.06±0.98,respectively.The total and direct effects of work support on turnover intention were
0.361(p<0.01)and
0.147(p<0.01),respectively.The indirect effect was
0.169 with a 95%bootstrap confidence interval of
0.257 to
0.102.Conclusion:The study showed a lack of work support negatively and directly associated with nurse turnover intention.Additional opportunities for career growth within the organization may strengthen the effect of work support and consequently increase the retention of qualified nursing staff.

The use of Career Growth Scale in Chinese nurses:Validity and reliability

Purpose:To test the validity and reliability of a modified Career Growth Scale(CGS)to assess nurse career growth.Method:A cross-sectional design was used to analyze the use of the CGS to survey 600 fulltime registered nurses from Grade A hospitals in Tianjin.Results:A modified scale we called Career Growth of Nurse Scale(CGNS)is acceptable,valid,and reliable for the evaluation of nurse career growth in Chinese hospitals.This scale measured three main factors(career goal,career capacity,and career opportunity)and showed that nurse career growth differed across age,work seniority,and professional title.Conclusions:A three-dimensional scale of nurse career growth was presented.The results revealed CGNS has good validity and reliability.

Organizational Citizenship Behavior, Resource Exchanges, and Career Growth Opportunities

Based on resource and relational theories, this study examined the relationships among organizational citizenship behavior （OCB）, exchanged resources, and career growth opportunities, along with the moderating effect of member-member exchange （MMX）. Findings from a field survey of 192 supervisor-subordinate dyads revealed that status resource was positively related to OCB and career growth opportunities. MMX moderated the relationship between OCB and status resource in such a way that the relationship was stronger in the low MMX context than in the high MMX context. The main contribution of this study is an explanation of the effects of OCB on individual careers from a fine-grained perspective based on resource and relational theories.

以包容氛围提升新生代员工工作幸福感:职业成长的中介和自我控制的调节作用

如何提升新生代员工工作幸福感是当前管理实践和学界关注的热点话题。包容是中华文明的历史启示,但现有研究很少探讨包容氛围感知对新生代员工工作幸福感的影响机理及其边界条件。基于工作要求-资源模型和自我控制理论,探讨包容氛围感知对工作幸福感的影响。问卷调查结果表明,包容氛围感知显著正向影响员工职业成长和工作幸福感,职业成长在包容氛围与工作幸福感之间发挥中介作用,自我控制调节了包容氛围感知与职业成长的关系。

职业成长视角下的“老年人能力评估”课程思政探索——以北京劳动保障职业学院为例

对高职“老年人能力评估”课程实施了将课程思政与职业素养相融合,运用GROW模型指导学生职业成长,对接新职业、新技术更新教学和思政内容,实施混合式教学改革和多元学习考核评价,引导学生理解养老服务职业的价值、增强职业认同、主动探索自身职业成长的路径,取得了积极的育人效果。为养老服务产业培养用得上、留得住的专业人才提供了一些探索与实践经验。

公共图书馆员成长规律探究

探究馆员成长规律是新时代激发馆员潜质、提升馆员能力素质、提高馆员成长速度和效能的科学依据,也是拓展馆员职业发展空间的必然要求。在访谈和问卷调查基础上,运用IBM SPSS Statistics 25对馆员的职业满意度进行了差异性检验,归纳了优秀馆员的成长特点,详细分析了图书馆员的5条成长规律,探寻出馆员成长的4条轨迹,并对馆员职业发展提出了坚持以德为先、优化制度机制、加强教育培训、注重实践锻炼等建议,以期更好推动馆员队伍建设,为图书馆高质量发展提供人才支撑。

父母自主支持对大学生生涯适应力的影响:主动性人格和个人成长主动性的作用

为了探讨父母自主支持对大学生生涯适应力的影响及其作用机制,采用父母自主支持量表、主动性人格量表、个人成长主动性量表、生涯适应力量表对961名大学生进行问卷调查。结果发现,父母自主支持不仅可以直接影响大学生生涯适应力,还可以通过主动性人格的单独中介作用、个人成长主动性的单独中介作用、主动性人格与个人成长主动性的链式中介作用间接影响大学生生涯适应力。

工作繁荣在教练型领导与护士职业成长间的中介效应

目的探讨护士工作繁荣对教练型领导与职业成长关系的中介效应。方法采用多阶段分层抽样法,选择河南省7所三级甲等医院的447名护士为研究对象,使用护士职业成长量表、教练型领导感知评价量表(护士他评版)和工作繁荣量表进行调查。结果护士评估的教练型领导评分为69.61±19.17,工作繁荣评分为49.93±10.12,职业成长评分为49.00±10.07,三者之间互为正相关(均P<0.05)。分层回归分析结果显示,在控制一般资料变量后,教练型领导及工作繁荣能解释职业成长总变异的38.2%。工作繁荣在教练型领导与职业成长之间起中介作用,中介效应占总效应的52.560%。结论教练型领导有助于提升临床护士工作繁荣水平,进而促进其职业成长,提示护理管理者施展教练型领导以挖掘护士职业发展潜力。

五年制高职学校专业教师时间管理现状分析

采用问卷调查和现象学质性研究方法,对285名职业学校专业教师进行时间管理倾向问卷调查,并对11名高级职称者进行半结构式访谈。问卷调查发现,职业学校专业教师时间管理整体水平一般。运用Colaizzi的7步分析法对访谈资料进行分析,并归纳出4个主题:珍惜时间、充分利用碎片化时间;时间安排合理高效;时间管理目标明确细化;有效的时间管理促进专业成长。

领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究

公共部门领导者的行为风格对基层工作有着重要影响,如何有效促进基层公务员的职业成长是公共管理实践研究关注的话题。基于压力认知评价理论,构建领导授权赋能与基层公务员职业成长的影响模型,可以对心理契约和行政动力的中介效应及同事资源的调节作用进行有效考察。文章通过对265位基层公务员多时点数据的研究分析,发现领导授权赋能对基层公务员职业成长有显著正向影响,心理契约和行政动力分别在领导授权赋能和基层公务员职业成长之间起中介作用,二者共同发挥链式中介作用。此外,同事资源调节了领导授权赋能对心理契约的影响,在高同事资源支持下,领导授权赋能对心理契约的正向影响更为显著。研究结果解释了领导授权赋能对职业成长的作用机制,可为公共部门促进基层公务员职业成长提供一定的实践参考。

ICU护士职业成长的潜在剖面分析及影响因素研究

目的:探讨ICU护士职业成长的潜在群体并分析其特征。方法:采用便利抽样法,选取2023年3月—5月深圳市4所医院的254名ICU护士作为调查对象。采用一般资料调查表、职业成长量表、成就动机量表和组织支持感量表进行问卷调查。结果:通过分析将254名ICU护士分为“低水平职业成长组”“中低水平职业成长组”“中高水平职业成长组”“高水平职业成长组”4种不同潜在类别。Logistic回归分析结果显示,年龄、是否为综合ICU护士、是否为ICU专科护士、成就动机、组织支持感均为职业成长潜在类别的影响因素(P<0.05)。结论:ICU护士职业成长存在4种潜在类别,护理管理者可根据不同潜在类别对ICU护士进行有效干预,以提高其职业成长水平。

护理管理者职业成长现状及影响因素研究

目的了解护理管理者职业成长现状,探索其影响因素,为医院管理者采取措施提升护理管理者职业成长提供参考。方法采取方便抽样法,选取山西省、湖北省和江西省10所医院的护理管理者进行问卷调查,调查工具为职业成长量表、知觉压力量表、专业实践环境量表以及工作家庭冲突量表。结果有效调查护理管理者419人。护理管理者职业成长得分为(59.63±9.10)分,职业成长得分与专业实践环境得分呈显著正相关,与知觉压力、工作家庭冲突得分呈显著负相关(均P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,职业生涯满意度,专业实践环境中的充足人力和物力、构建安全文化环境、和医生之间的关系维度,工作家庭冲突中的行为冲突维度是护理管理者职业成长的影响因素(均P<0.05)。结论护理管理者职业成长处于中等偏上水平,医院管理者可通过提升护理管理者职生涯业满意度、改善专业实践环境,减少行为冲突方面制定干预策略,以进一步提升护理管理者职业成长。

建言行为与主管积极反应对员工职业成长的影响研究

数字化时代下,优秀的企业总能够充分利用员工建言来掌握信息并作出更佳的决策。然而,建言在对组织有利的同时,建言者需要付出代价、承担风险,如何解决建言过程中组织利益与个人利益冲突的困境以实现双赢是当前值得深入探讨的重要课题。本研究基于信号理论与竞争流动理论,引入工作自我效能感和职业指导作为中介,探讨建言行为和主管积极反应(积极反馈、亲社会动机归因)交互影响员工职业成长的作用机理。通过对来自多个行业的303对主管-员工配对样本进行实证分析,发现:两类建言行为分别与主管的积极反馈、亲社会动机归因交互影响员工职业成长;工作自我效能感、主管职业指导分别在两类建言行为和主管积极反应交互影响职业成长的过程中起中介作用;主管职业指导通过工作自我效能感促进员工职业成长。研究结论丰富了员工建言行为影响职业成长的边界条件及中介路径,并且为企业如何通过建言实现组织与个人利益双赢提供参考和指导。

省域“双高”建设背景下传统教学评价的现状与改进——以高职青年教师教学评价为例

以《深化新时代教育评价改革总体方案》为指导,结合省域高水平高职院校师资建设,以教学评价结果应用为问题导向,分析了基于当前初创型省域“双高”院校以“学生—督导—同行—领导”为主体的传统教学评价模式和评价结果的考核应用,对青年教师发展和职业成长的影响。提出了重构评价内涵指标、引入非利益方评价和优化评价增值赋能等三维度改进,以人为本,以数字赋能强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价、改进结果评价,以期更好地体现教学评价诊断、反馈、改进功能,回归潜心育人初心,帮助青年教师成长,适应现代职教改革,实现教学高质量发展目标。

善意性别偏见对女性员工职业成长的影响——一个有调节的中介模型

随着时代发展,社会文明水平不断提高,善意性别偏见替代敌意性别偏见出现在社会大众面前,其对女性员工职业成长的负面影响引起了学界的重视。基于自我决定理论,采用问卷调查法,探讨善意性别偏见对女性员工职业成长影响的中介作用机制与边界效应。研究结果表明:善意性别偏见负向影响女性员工职业成长;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间起中介作用;防御性悲观调节了善意性别偏见与组织自尊之间的关系;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间的中介作用受到防御性悲观的调节。研究结论对提高女性员工的组织自尊、促进女性员工的职业成长具有一定的理论和实践意义。

父母自主支持与职业使命感-有调节的中介模型

目的以自我决定理论为理论基础,构建有调节的中介模型,探讨成年初显期(18-29岁)父母自主支持对职业使命感的影响机制。方法采用线上匿名问卷调查的方式对377名被试进行测量。结果(1)父母自主支持与职业使命感呈显著正相关;(2)个人成长主动性在父母自主支持和职业使命感之间起中介作用;(3)组织支持感正向调节个人成长主动性和职业使命感的关系;(4)组织支持感正向调节个人成长主动性的中介作用。结论父母自主支持通过个人成长主动性影响职业使命感,且组织支持感越高该中介机制越强。

新工科背景下高校辅导员职业成长路径研究

随着新工科教育改革浪潮的掀起,面对“立德树人、全面发展”的时代新人培养趋势,对高校辅导员职业胜任力提出了更高的要求。辅导员应坚持以人为本的教育理念,强调协同育人机制的建立,注重教育方式的灵活多样,切实增强自身职业成长的内生动力。通过分析新时代高校辅导员职业价值取向新特性,从建立健全各项制度,深化系统培训,营造良好工作氛围,坚守育人情怀,潜心研究、用心服务,畅通辅导员职业发展渠道等六个维度就高校辅导员职业成长的优化路径展开研究。

高职院校新进辅导员职业成长的策略研究——基于SWOT视角分析

目的通过SWTO分析探索高职院校新进辅导员职业成长的策略。方法2022年9月至2023年2月以运城市5所高职院校2020年1月后入职的65名辅导员为调查对象,通过问卷调查和访谈了解其职业成长现状,采用SWTO分析其在职业成长中存在的优势、劣势和面临的机遇、挑战。结果高职院校新进辅导员在综合素质、成长经历等方面存在优势,在工作经验、专业能力等方面存在劣势,面临着政策实施本土化、工作内容模糊化、晋升渠道复杂化等挑战,同时又存在国家高度重视、职业教育高速发展等机遇。结论从国家、社会、学校和辅导员4个层面助力高职院校新进辅导员的职业成长。国家层面:做好顶层设计、建立教育督导体系、构建三方发展共同体;社会层面:扩大宣传力度、增加扶持力度、完善家校合作机制;学校层面:加大重视力度、优化队伍结构、制定能力倍增计划、改革评价体系;辅导员层面:快速完成角色转换、加强专业学习、提高专业能力、增强自我革新的勇气。

领悟社会支持对青少年生涯适应力的影响:人生目的与个人成长主动性的链式中介作用

探讨领悟社会支持对青少年生涯适应力的影响,分析人生目的与个人成长主动性在这一影响路径中的中介作用。采用领悟社会支持量表、人生目的量表、个人成长主动性量表以及生涯适应力量表,对青岛市4所普通中学的520名中学生进行调查。研究发现:领悟社会支持、人生目的、个人成长主动性与生涯适应力之间均存在显著正相关关系;领悟社会支持正向预测青少年生涯适应力;人生目的与个人成长主动性分别在领悟社会支持与生涯适应力关系间起部分中介作用;人生目的和个人成长主动性在领悟社会支持与青少年生涯适应力关系间起链式中介作用。为了提升青少年生涯适应力,学校、家庭、社区等应协同合作,如建立社会支持体系,为青少年提供必要的情感支持和资源支持;涵养职业兴趣目标,引导青少年树立正确的生涯价值观;激发个人成长主动性,提升青少年的自我完善意愿;培养自我认知能力,增强青少年对未来职业发展前景的预期和规划能力。

职初教师生活满意度的发展轨迹:职业认同和情绪调节的预测作用

生活满意度是影响教师成长和教育质量的重要因素。为了探究职初教师生活满意度的发展轨迹特征及其纵向预测因素,测查了196名教师从职前两年到职后三年的生活满意度和职前的情绪调节策略和职业认同感。潜类别增长分析发现职初教师的生活满意度分为“较高-下降”“高-稳定”“低-稳定”三种发展轨迹;多项逻辑回归发现,职前更多使用认知重评、职业认同感高的教师更可能属于“高-稳定”轨迹,而非“较高-下降”或“低-稳定”两种轨迹。这些发现揭示了职初教师生活满意度发展轨迹的异质性,以及职业认同感和认知重评对这些轨迹的跨时预测作用,提示教师教育可通过提升情绪调节和职业认同感,有针对性地提高职初教师的生活满意度。