Probe into liquidated damages and dismissal wage in Labor Contract Law

《劳动合同法》在立法过程中引起了劳动者、用人单位的广泛关注。从最终的立法文本中我们看到了诸多的制度创新，分析这些制度创新对于充分理解和贯彻执行《劳动合同法》具有重要的意义。本文将结合劳动合同法的立法理念对新确立的合同违约金制度和劳动补偿金制度进行分析，并提出今后完善立法的几点建议。

贾英杰黜浊培本论治癌性疼痛经验拾掇

贾英杰以中医理论为依托,提出黜浊培本法治疗恶性肿瘤新理论,在辨治癌性疼痛方面有其独到之处。贾英杰认为癌浊氤氲是癌痛起病之源,临证时主张黜浊培本法指导下,首分虚实、通补相宜,创制“软坚止痛膏”,内外合参,多维立体,每获良效。

基于解雇威胁的股东与经理人非合作微分博弈模型研究

本文针对存在解雇威胁时公司股东与项目经理人之间的非合作问题,构建了两阶段连续时间下双方进行非合作博弈的微分对策模型。通过求解HJB方程得到了该博弈的均衡结果,运用“逆向归纳法”推导出经理人最优投资决策的表达形式,最后从理论推导和数值模拟两个方面分析了“解雇机制”对于经理人最优投资决策和最优努力的影响。研究表明:(1)当企业实物资本所占比例超过某一阈值时,初始资本的增加以及解雇概率的降低会提高经理人的投资积极性;当该比例低于阈值时,初始资本的增加会对经理人最优投资比例的选择产生负向影响,但随着解雇风险的上升,经理人会提高投资比例。(2)经理人所选择的再投资比例,会随着一定范围内企业实物资本所占比重的增加而逐渐降低。(3)解雇机制在参数设置满足约束条件的企业中能够有效激励经理人努力工作。

基于双边道德风险的社区团购平台动态契约研究

基于社区团购模式中平台和团长之间的委托代理关系,构建了两阶段动态博弈模型,将社区团购平台的解聘补偿和团长的过度自信引入模型中,通过博弈推导和数值仿真给出两阶段最优动态契约设计,并分析这些因素对委托和代理方行为选择的影响,探讨其对双边道德风险的规制作用。结果表明:解聘补偿机制增加了社区团购平台的违约成本,降低平台道德风险。同时解聘倾向弱化了棘轮效应的负面影响,提高了团长第一期的努力程度,对团长第二期的努力程度没有直接作用,但会通过影响第二期的固定支付来影响双方的委托代理关系,对团长的道德风险起到间接规制作用。团长的过度自信倾向在一定程度上可以提高团长的努力程度,降低团长的道德风险,增加其收益。平台对团长资质和能力的动态修正可以影响团长的努力程度及其分成比例。因此,需要严把团长资质能力的早期识别,加强动态考核和定期培训以提升团长的业务能力和努力水平;同时设置合理的团长解聘补偿机制,完善动态激励契约;通过规制双边的道德风险,完善社区团购模式。

管理者特征的印记效应研究:CEO被解雇经历与公司风险承担

选取2009—2022年沪深A股上市公司为研究对象,研究CEO被解雇经历对公司风险承担水平的影响,基于CEO性别、产权性质和CEO持股对CEO被解雇经历与公司风险承担之间的调节效应进行探讨。研究发现:CEO被解雇经历显著降低了公司的风险承担水平,即CEO有被解雇经历更趋向于风险规避,该结论在进行稳健性检验之后仍然成立。同时研究发现,CEO性别对二者的关系没有显著影响,而在国有企业组和CEO没有持股的样本中,CEO被解雇经历对公司风险承担的影响更显著。进一步研究发现,CEO被解雇经历会降低企业高风险投资行为,具体表现为减少创新投入和降低专业化。从CEO被解雇经历这一微观层面丰富了公司风险承担影响因素的研究,对于我国上市公司选聘CEO有一定的参考价值。

机构投资者博彩行为的传染——基金竞争网络与彩票型股票资产配置

本文以我国2005—2021年开放式股票型与混合型基金重仓持股数据为研究样本,通过三维空间模型构建基金竞争网络,实证检验了基金竞争网络对基金经理彩票型股票资产配置的影响。研究发现,同业基金在彩票型股票资产配置上呈现出显著的一致性,意味着基金经理倾向于学习与模仿同业基金的彩票型股票资产配置策略。上述结论在考虑了外围基金的持仓变动、市场信息等因素的影响后依旧成立。潜在机制表明,在竞争激烈的环境中,基金经理面临更大的解雇风险,促使其博彩偏好上升,从而趋向于学习与模仿同业基金的彩票型资产配置策略。异质性分析表明,同业基金对彩票型资产配置策略的模仿行为存在“家族效应”与“同城效应”。该模仿行为与基金经理的性别、学历等个人特征相关,且在调仓情景下更显著。拓展性分析发现,同业竞争引致的彩票型资产配置可能进一步引发股价崩盘风险。本文为监管层理解机构投资者的博彩行为、制定合理的市场竞争机制提供了有益参考。

劳动者过失性辞退的司法审查标准建构——以《劳动合同法》第39条第2项为核心

在现行劳动法律体系内,劳动者过失性辞退的情形采用正向闭合式列举,其中仅有“严重违反用人单位的规章制度”具有一定的灵活性,可以实现用人单位用工管理的自主权。然而,由于用人单位与劳动者天然的不平等地位,在用人单位适用严重违反规章制度的条款单方解除劳动合同时,可能会损害劳动者的合法权益。因此,在发生争议时,须对用人单位规章制度进行司法控制,包括对规章制度的民主制定程序、公示程序以及内容合法的司法审查。基于立法的倾斜保护,司法审查应以劳动者法定权利和用人单位规章制度法定权限为限,将合理性要件还原为对用人单位规章制度的合法性要求。同时,在劳动者违反用人单位规章制度的情况下,亦应区分严重程度,当劳动者的行为属于“严重违反”时,用人单位才可以单方解除劳动合同。此外,规章制度的内容具有局限性,无法穷尽实践中可能的情况,因此应允许法院在个案中进行补缺。

基于深度学习的煤矿机电设备状态监测方法

为降低煤矿机电设备检测的漏警率,提出了基于深度学习的煤矿机电设备状态监测方法。以分布函数表示样本分布,建立模糊分类集,获取煤矿机电设备状态信息,利用深度学习提取状态监测的特征向量集合,进而拟合设备状态信息,实现分组式监测。实验结果证明,研究的漏警率在0.2%以内,且多数漏警率的数值为0,可及时、准确地预警异常状态。

解聘公司高级管理人员的法律适用问题研究

公司解聘高级管理人员所引发的争议数量不断攀升。究其原因,一方面在于侧重对劳动者进行倾斜保护的劳动法与强调公司自主经营权的公司法之间的法律冲突;另一方面则是由于高管自身地位的强势性所呈现的非劳动者的属性特点。我国应当在界定高管范围、解除职务以及支付经济补偿等方面,与一般的劳动者进行区别对待、分类处理,并对高管这类群体制订特殊的规则加以适用。

涉人工智能案件的审判难点及应对思路——基于对220件司法裁判结果的实证研究

通过对220件涉人工智能案件裁判结果的分析发现,现阶段涉人工智能案件法律适用存在以下突出难题:“拿来主义”的人工智能区分标准,无法契合司法实务需要;传统法院审理案件的效率较为低下;对人工智能开发者和使用者的注意义务认识不清;对用人单位以调岗为由而变相辞退员工的案件事实,缺乏深入考察;对人工智能自检等无人取证新手段,缺乏正确理解和应用;人工智能作品的权属认定存在困难;等等。破解涉人工智能的法律适用难题,应当转变思路:以创造出来的具象化(智力)成果及其风险能否被人事前预知为标准将人工智能分为工具型人工智能和智力型人工智能;推进涉人工智能案件由专业性法院管辖;对人工智能开发者和使用者注意义务的认定标准应富有弹性;要求用人单位为被迫调岗的员工划定收入大幅调降前的合理缓冲期;允许满足条件的人工智能自检报告作为证据使用;暂时将人工智能作品归入虚拟财产进行保护,并要求其在被展示时与人的作品进行区分。

论公司决议轻微程序瑕疵的司法认定

公司决议程序瑕疵轻微且对决议形成未有实质影响的,法院可以裁量豁免决议的撤销,适用要件包括“轻微程序瑕疵”和“不对决议产生实质影响”。实证研究表明,此类司法裁判存在要件适用标准不一、要件关系判定不一、裁判理念偏颇等问题。立足于裁判的实证研究和法教义学的概念体系,可以进一步解释何为“轻微程序瑕疵”,进而探寻“不对决议产生实质影响”的真意,并明确这两个要件的体系关联。唯此,裁判者方能对公司决议程序瑕疵做实质性价值判断,在个案中精确判定公司决议程序瑕疵之于决议形成的影响力度,进而形成清晰的论理逻辑链条,实现对裁量驳回裁判尺度的妥当把握。

事业单位解聘权的法理基础与规则构建

我国事业单位解聘权限制过于严格,工作人员的流动性不足,影响了事业单位高质量发展。事业单位与工作人员之间是特殊的劳动关系,双方聘用合同的本质是劳动合同,应以劳动法原理指引事业单位人事制度改革。事业单位行使解聘权,政策之治明显,存在合法性与合理性的质疑。放松事业单位解聘权限制,应拓展法定的解聘事由,构建正当的解聘程序以及不当行使解聘权的法律责任。

“质量”逻辑与育人逻辑之辩——基于“高校研究生清退事件”的学理探析

作为目前我国高校提升研究生培养质量的一种手段,清退举措受到人们广泛关注。从“高校研究生清退事件”的原点——遵循逻辑切入,为系统了解清退问题提供了一个可能的新进路。通过对清退事件进行全面检视,发现它在具体施行过程中遵循着“质量”逻辑。此“质量”逻辑偏重教育成本、效率与结果等外显的质量表征,过度遵循易于忽视研究生培养的最终旨归、遮蔽人才成长的必要要素、影响被清退者的主体权利。根据善观念、理性理论、正义观与实际国情四大学术视域,清退的逻辑指向应始终坚守育人底线,同时兼顾效率结果等外显质量表征。以育人逻辑为基,兼顾“质量”逻辑驱动清退的可能之路在于超越工具理性,捍卫价值理性;尊重学科差异,走向多元评价;突破文献之学,重视德性之学;正视公平失衡,守护学术正义。

大数据时代的管理研究新范式:以CEO解聘问题为例

面对复杂的管理现象,主流的实证研究通常从某一角度去揭示特定现象.学者难以基于众多细微研究构建出中层理论,甚至也无法评价已有研究所探索的诸多影响因素的相对重要程度.本文提出,通过机器学习方法分析海量数据,并基于学界已经积累的研究结论,学者能够比较准确地把握与现象最相关的因素,从而建立更具解释力的理论.本研究以公司治理中CEO解聘这一流行话题为例,通过梳理现有文献,基于CEO大型文本语料库及CEO任职期间其个人与公司的相关数据,采用机器学习方法提取与CEO解聘相关的三类因素,并进一步计算出三类因素单独和彼此结合的预测力.研究发现证实了近年来这一领域研究话题向个体异质性转变的合理性,也为学者建立解释CEO解聘的整合理论奠定基础.本研究展示了机器学习与实证研究相结合的优势和前景.

优化营商环境视角下解雇保护制度完善研究——兼论世界银行“劳动力市场监管”指标

完善解雇保护制度能够降低我国的解雇保护水平、保障企业经营自由,进而与优化营商环境的价值取向相契合。我国过错性解雇制度、非过错性解雇制度以及经济性裁员制度存在灵活性不足、集体协商程序缺失以及优先留用规则不完善等问题,经济补偿金制度与失业保险制度的适用失衡问题进一步提高了企业的解雇成本。世界银行发布的《营商环境报告》中“劳动力市场监管”这一指标,从冗员处理规则及冗员处理成本两个层面对企业解雇权行使规则进行考察,通过对指标进行解析从而为我国解雇保护制度的完善提供指引。在坚持倾斜保护劳动者的立法价值取向之上,通过适当放松对企业解雇权行使的限制,能够提高劳动力市场灵活性,进而优化营商环境。

1934年林损解聘案考

1934年北京大学国文系的改革引发了林损怨怼胡适这桩公案。细究这桩公案,可以看出:林损被解聘确实与胡适有关,是胡适在北京大学排斥旧派学系,为新派学系立门户的结果。林损与胡适的这桩公案,虽然只是北京大学“改朝换代”的一个小插曲,是北京大学不同学术派系间的纠纷,但是从这场改革的结果来看,北京大学逐渐失去了原有的“包容”和“自由”精神。

基于过度自信的双边道德风险规避问题

将过度自信、解聘补偿和代理人的解聘倾向引入委托代理关系,进行合同的重新设计,通过数理推导,分析过度自信对于努力水平、激励系数、固定报酬和代理成本的影响,建立了基于代理人过度自信的双边道德风险缓解机制,同时可以解决委托人激励代理人为实现企业利益而努力工作的激励效率低下问题.

基于代价敏感极端学习机的电力系统暂态稳定评估方法

针对电力系统暂态稳定评估中稳定样本与不稳定样本误分类代价不同的特点,提出一种基于代价敏感极端学习机的电力系统暂态稳定评估方法。该方法在现有极端学习机的基础上,引入误分类代价的概念,以误分类代价最小为目标,构造代价敏感极端学习机,克服了现有极端学习机应用于暂态稳定评估时只追求高的分类准确率而忽略不稳定样本漏报率的缺点。新英格兰39节点系统和IEEE 145节点系统的仿真结果表明,所提方法的评估结果更倾向于将样本划分为误分类代价大的不稳定样本,以减小总的误分类代价。通过调整误分类代价矩阵,不仅可以使漏报率降为0,还能使稳定样本的误报率维持在较低的水平,保证了评估结果的可靠性。

动态多任务双边道德风险契约研究

针对管理活动的动态性与多任务性的特点,将解聘补偿与解聘倾向引入动态多任务契约设计中,构建了基于解聘补偿的动态多任务双边道德风险契约。通过数理推导分析的方法给出了最优契约设计,声誉效应和棘轮效应的度量,探讨了解聘倾向对于契约设计的影响。结果表明解聘倾向的引入对于委托人的道德风险约束是有效的,但是对于代理人的道德风险约束则取决于声誉效应与棘轮效应的大小。在第2期契约中,解聘倾向对固定支付的影响取决于代理人保留收入与解聘补偿的差额。而第1期的契约设计要受到解聘补偿,声誉效应与棘轮效应三者的综合影响。任务关联性对契约设计影响以及相应的实证分析是未来的研究方向。