团队学习、交互记忆系统与团队绩效:基于IMOI范式的纵向追踪研究

本研究采用纵向追踪设计,以55支实际运行的项目团队作为研究对象,分析检验了交互记忆系统对于团队学习与团队绩效之间关系的作用机制;并基于理论界近期受到广泛关注的IMOI研究范式,通过两阶段的追踪探索团队学习与团队绩效间关系的动态机制。结果表明:交互记忆系统对团队学习与团队绩效间关系呈现出显著的中介效应,能够为团队学习的绩效机制提供良好的理论解释力;另一方面,团队学习是一种动态演进的组织行为过程,采用IMOI范式来替代传统的I-P-O模型能够更好地剖析其动态属性。

危机情境下团队有效性的研究框架构建——基于IMOI模型

本研究以群体研究领域的输入—中介—输出—输入模型(Input-Mediator-OutputInput,IMOI)为理论依据,构建了危机情境下团队有效性影响因素的整体框架。团队成员在能力、情感和人格构成上的特征,以及团队成员之间在任务、责任和权威分配上的关系结构共同作为输入变量,一方面影响了团队互动过程,另一方面也影响了互动过程中所涌现的团队突生状态。其中,任务策略、沟通、合作和领导是主要过程变量;共享心智模型和交互记忆系统是主要突生状态。需要强调的是,团队应对危机所带来的挑战往往是一个过程而不是单次的决策或行动。因此,每次决策的结果输出都会作为新的输入影响下一轮团队互动过程以及在互动过程中所涌现的突生状态,如此循环,直到危机结束或者团队任务结束。本研究通过引入团队有效性研究的IMOI模型,对影响危机情境下团队绩效的已有研究结果进行整合,力图构建一个动态的、多层次的观点,用于理解危机对团队有效性的影响因素及其机制。这一方面有助于推动本领域的理论发展,更重要的是,对于团队应对危机的能力的诊断、培训和发展具有重要的实践价值。未来研究可以不断丰富这一模型中的输入要素和中介要素,基于这一框架从输入到中介再到输出的过程提出危机团队有效性的研究假设,还可以在此基础上设计危机团队有效性的纵向追踪研究。

团队有效性IMOI模型中的多水平视角

通过讨论IMOI(输入-中介-输出-再输入)团队有效性模型的发展,从多水平的视角提出一些理论原则,包括自上而下过程和自下而上过程、时间对多水平关系的影响等,最后指出IMOI模型多水平视角的研究和实践意义。

高校科技创新团队绩效评价体系构建——基于AHP-IMOI模型

科技创新团队是高校实现科技创新、开展“双一流”建设的重要载体。如何提升科技创新团队的绩效,已成为高校科技管理面临的重要课题。文章创新性地引入IMOI模型,从团队投入、中介、产出、再投入等4个维度,全面深入地构建高等学校科技创新团队绩效评价的指标,并综合使用层次分析法(AHP)、德尔菲法等构建相应的指标体系,力求绩效评价的可行性、科学性、合理性,为科技管理部门的主动评价和科技创新团队的自我评价提供重要依据。

基于IMOI模型构建家庭医生签约服务团队评估指标的系统综述

背景家庭医生签约服务团队是当前基层医疗服务的主要提供者,提升团队服务质量是提高社区卫生服务效果的重要手段。有关团队服务有效性的评估研究日益受到重视。目的以投入-中介-产出-再投入(input-mediator-output-input,IMOI)模型为框架,对国内外评估家庭医生签约服务团队有效性的指标进行分类归纳,了解各结构中指标的核心维度。方法计算机系统检索PubMed、中国知网、万方数据知识服务平台及维普中文期刊全文数据库中关于国内外家庭医生签约服务团队评估指标构建的文献,检索时限为2000年1月至2020年10月。采用指标映射法将指标按照IMOI模型结构分类并对其进行比较分析。结果纳入14篇研究,其中国外4篇、国内10篇。按照IMOI模型分析,投入(I)主要与组织环境、团队建设、团队中个人素质等相关,中介(M)关注团队突生状态和团队过程,结果(O)则以服务结果、个人反馈为主,再投入(I’)指标缺乏。结论国内外家庭医生签约服务团队评估指标构建相关研究的理论模型和研究方法质量仍需提高。依照IMOI模型构建指标可以很好地评估团队有效性,但需要进一步补充指标内容。

基于IMOI模型的北京市家庭医生签约服务团队有效性评估指标构建

背景以团队为单位开展工作正在成为我国家庭医生签约服务的主要提供形式,但是目前尚缺乏专门针对团队的、能够反映团队整体有效性的评估工具。目的在投入-中介-产出-再投入(IMOI)模型基础上建立一套北京市家庭医生签约服务团队有效性评估指标,以指导家庭医生签约服务团队的自我改进与持续发展。方法通过文献分析法和个人访谈法,初步构建家庭医生签约服务团队有效性评估指标体系。2021年5—7月,采用德尔菲法分别对24、21名专家进行两轮专家咨询,结合课题组分析与专家建议确定评估指标。运用网络层次分析法确定指标权重。结果两轮专家咨询的问卷回收率分别为87.5%(21/24)、100.0%(21/21),专家权威系数为0.88~0.91。两轮专家咨询的指标重要性协调系数分别为0.138(P<0.001)、0.255(P<0.001),可行性协调系数分别为0.263(P<0.001)、0.257(P<0.001)。最终构建了71个家庭医生签约服务团队评估指标,其中一级指标7个(团队建设、成员素质、团队关系、团队过程、团队服务结果、认知及满意度、团队再发展,权重分别为0.155、0.155、0.097、0.141、0.155、0.155、0.141)、二级指标16个、三级指标48个。结论本研究构建了基于IMOI模型的北京市家庭医生签约服务团队有效性评估指标,从团队视角反映了家庭医生签约服务团队的有效性,可为北京市家庭医生签约服务团队的考评与发展提供参考。

基于IMOI模型的团队文化建设动态机制探析

团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。参照基于IMOI模型的团队有效性分析的输入、中介和输出三阶段中的诸因素,将影响团队有效性的团队的文化因素、团队氛围、共享心智模型等和团队文化建设的具体工作相联系并分别归类为团队组建、团队运作和团队成长三阶段,进一步地划分为团队文化初级建设和团队文化深度建设,分析其由浅及深、由易到难的动态机制。

团队工作激情如何影响团队创造力?动态计算视角下的多层次因果环机制探究

团队逐渐成为组织中的基本工作单元,团队创造力的提升成为企业建立竞争优势、实现可持续发展的关键。但已有团队创造力的影响因素研究对团队心理因素的关注不足,缺乏从团队到个体再到团队的跨层次影响路径的考察,实证研究方法难以揭示团队创造力形成的因果环机制。为解决上述问题,本文以团队工作激情为切入点,作为团队心理因素的代表性构念,首先,探索中国组织情境下团队工作激情的成分结构,编制测量量表。其次,从团队和个体两个层面明确团队工作激情对团队创造力的影响路径。最后,以IMOI模型为理论框架,构建团队工作激情影响团队创造力的多层次因果环模型,并借助动态计算模型进行模拟仿真。本文从研究思路和方法上突破了单向因果关系的假设逻辑,更加生态地反映团队工作激情与团队创造力在团队和个体层面上转化的机制和条件,完善了团队创造力形成机制的研究框架,为培养激情团队、提升团队创造力提供理论依据与指导。

流动团队有效性研究:一个扩展的IMOI模型

在人才高度市场化、市场高度细分化的环境下,流动团队正在成为越来越重要的组织形态。本文整合国内外关于流动团队有效性的研究成果,首先通过对流动团队特征的分析,界定流动团队的含义并阐述与其相近的概念的区别,据此提出流动团队有效性的内涵及其测量维度。其次,以团队有效性理论为基础,详细分析了影响流动团队有效性的前因变量、过程与机制及调节变量。最后,本文构建了一个扩展的IMOI模型,即跨期视角下流动团队有效性整合模型。该模型表明,流动团队具有跨期性和成员重复合作的特征,这促使团队成员在前期合作中积累的情感、知识、技能、经验等隐性的基因可以有效地传递到新的流动团队中。因此,跨期性的流动团队具有灵活、适应性强等鲜明特征;同时,团队成员重复合作作为传承的基因在跨期团队中的传递,有助于在传统IMOI模型的动态性、反馈和调整的基础上形成对流动团队有效性的全新理解。

创业团队沟通与团队绩效

创业团队输入(团队沟通)与团队输出(绩效)之间的作用机制一直以来是一个"黑箱",创业团队绩效机制的动态性可以采用团队研究范式IMOI范式来替代传统的IPO模型能够更好地剖析其特殊属性。基于IMOI范式,创业团队输入(沟通)对团队输出(绩效)的影响受到中间因素(风险框架)影响,反过来,上一阶段创业团队绩效会循环影响随后阶段创业团队沟通。

跨期视角下的高校科研创新团队绩效综合评价研究

文章首先构建跨期视角下高校科研创新团队绩效综合评价研究框架:IMOI模型;其次利用IMOI模型从科研团队投入、过程与机制、调节、产出和再投入5个维度对跨期视角下高校科研创新团队绩效的综合评价影响因素进行分析并构建了一个具有反馈环节的评价指标体系。

施工班组间安全氛围相互影响机理研究

建筑业的安全生产问题一直是理论和实践研究的重难点,研究施工班组间安全氛围相互影响机理具有重要意义。基于文献研究,将心理安全氛围MTP模型和团队绩效IMOI模型引入机理模型构建框架中,在多团队系统理论、范畴化理论、团队绩效理论基础上,结合我国施工现场的实际整理建筑业施工班组的基本情况,对团队研究模型进行适当调整,构建了施工班组间安全氛围相互影响模型,为建筑施工现场安全管理研究提供全新的理论视角。

国内外家庭医生签约服务团队评估指标研究进展

随着家庭医生制度的推进与发展,家庭医生签约服务团队成为基层卫生服务的主要提供者,这对家庭医生签约服务的评估工作提出了新的要求。本文综合分析了国内外家庭医生签约服务团队评估指标的研究进展。国外方面以英国、美国、欧洲、澳大利亚、加拿大等为代表,认为以结构-过程-结果模型为主的传统评估指标正在被一些更加关注团队组织环境、内部关系、心理状态、持续改进的模型所替代。国内近些年开始以家庭医生团队为对象构建评估指标。研究方法多样,但缺乏高质量的理论模型支撑,且未对构建的指标进行信效度检验;指标维度较单一,尤其是缺乏团队关系、情感心理、持续改进方面的指标。结合国际经验,研究者建议以投入-中介-产出-再投入(input-mediator-output-input,IMOI)模型为理论依据,构建符合我国国情的家庭医生签约服务评估指标。

大学生连续创业团队绩效反馈对团队沟通的影响——风险框架的调节作用

基于IMOI模式,通过实验模拟结合问卷对41支大学生连续创业团队内部沟通机制进行研究,探究风险框架在创业团队绩效反馈对后一阶段的团队沟通影响中的作用机制。结果表明:绩效反馈正向预测团队沟通;收益框架加强了高绩效反馈对后一阶段创业团队沟通的影响;损失框架减弱了低绩效反馈对后一阶段创业团队沟通的作用。研究表明:大学生连续创业团队中团队绩效反馈与团队沟通的影响机制以IMOI模式演进,风险框架在其中发挥调节作用。

创业团队沟通对团队绩效的影响

基于IMOI范式,运用模拟实验与自陈报告,对39支创业团队分别从创业团队沟通对绩效的影响,考查风险框架对创业团队沟通与绩效的调节机制,为创业初期外界风险呈现方式以及有效反馈对创业绩效的影响差异提供实验依据。结果发现,创业团队发展过程中,风险框架条件下,收益框架负向调节团队沟通对创业整体绩效的影响,为我们的创业教育及指导提供依据。

团队创新氛围的研究述评

团队创新氛围的研究已经成为组织行为学中团队研究的重要课题之一,团队创新氛围是指工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境和氛围的一种共同的社会知觉。本文在介绍了目前有关团队创新氛围的基本概念、测量工具之后,就该领域的研究现状、影响因素和作用机制进行了剖析,并通过借鉴I-M-O-I循环模型,提出构建团队创新氛围研究的基本理论构思,并对于未来研究中如何进一步加强对团队创新氛围的干预机制的探讨提出了几点建议。