儿科医师转岗培训满意度调查研究

目的调查儿科医师转岗培训满意度,并探讨存在的问题和影响因素,为进一步完善儿科医师转岗培训制度和提高培训质量提供参考。方法采用自制满意度调查量表对2020年11月—2021年11月在湖南省人民医院参加儿科医师转岗培训的81名学员进行转岗医师培训满意度调查。结果81名学员来自湖南省14个地州市,其中来自县市级医疗机构62名、社区医院及乡镇卫生院19名,参加培训的学员77.8%为女性,年龄主要分布在>30~40岁,87.7%的学员具有本科学历,42.0%的学员已取得中级及以上职称。儿科转岗医师对转岗培训的总体满意度评分为(3.72±0.32)分,对理论培训内容的评分最高[(4.02±0.59)分],对临床带教实施的评分最低[(3.44±0.78)分]。>30~40岁年龄段和中高级职称学员的总体满意度、理论培训内容、临床带教实施维度评分高于其他年龄段和职称学员,差异有统计学意义(P<0.05)。结论儿科转岗医师对转岗培训的总体情况满意度较高,但在临床带教实施、临床技能培训、教学活动实施、培训管理方面还需加强,轮转培训方案也需根据学员情况进行调整。

湖南省2020年度儿科医师转岗培训学员结业后转归特点分析

目的 调查2020年度湖南省儿科医师转岗培训学员结业后转归特点,探讨转岗培训成功率的影响因素。方法 2020年11月—2021年11月通过问卷调查收集湖南省2020年儿科医师转岗培训学员结业后相关信息,比较转岗成功与不成功的学员特点。结果 81名完成转岗培训,100%完成了本次调查。81名学员中,中位年龄33岁。男性18名,女性63名,男女比例0.29:1。58人(71.6%)来自二级医院,行政区域划分以县级为主。54人(66.7%)来自非儿科专业。2020年度儿科医师转岗培训的转岗成功率为77.8%(42/54)。儿科医师转岗结业后转岗成功与否在性别、年龄、医院等级、转岗前专业、单位设立儿科、单位变动、薪酬变化方面差异无统计学意义(P> 0.05)。转岗成功学员较转岗失败学员培训后工作量的变化以及所属医院重视程度差异有统计学意义(P=0.007,P=0.002),52.4%的学员认为转岗后工作量较转岗前增加。结论 在政府支持下的儿科转岗培训已有一定成效,对健全儿童疾病分级诊疗体系具有重要意义,但从根源上解决儿科医师工作量大、县级医院儿科重视度不够等问题仍是一个挑战。

全科医生转岗培训效果与需求调查——以北京市大兴区全科医生转岗培训基地为例

目的了解北京市大兴区全科医生转岗培训基地参培学员培训效果及需求,为后续全科医生转岗培训工作开展提供参考和指导。方法选取2019—2021年在北京市大兴区全科医生转岗培训基地进行临床培训并已结业的68名学员为研究对象。研究人员依据《全科医生转岗培训大纲》及《北京市全科医生转岗培训细则》组编试卷,组织统一测评,统计分析测评结果及影响因素。通过问卷调查了解学员基本情况及培训需求。结果67名学员总成绩平均分(125.0±9.8)分,及格率95.5%,不同学历背景学员总成绩差异有统计学意义(P<0.05)。在单项模块中,社区康复、眼科常用知识和技能、康复科常用知识和技能模块回答正确率均>60%,社区常见慢性病管理、预防医学、内分泌科常用知识和技能及肾内科常用知识和技能模块回答正确率均为0。绝大部分学员认为培训对临床工作有较大帮助,能高频地将培训知识与技能应用于实际临床工作,年龄、工作年限比较,差异有统计学意义(P<0.05)。66.2%学员认可的培训方法是案例讨论,69.1%学员认为最需要的培训内容是常见病、多发病诊治。结论结业学员的全科知识掌握水平普遍及格,但慢病管理和预防医学等模块的培训有待强化,建议培训基地应以学员需求为导向设计培训方案,分层培训,增强培训效果。

基于ADDIE教学模型在新生儿转运护士岗位培训中的应用效果分析

目的探讨基于ADDIE(分析(analyze)、设计(design)、开发(development)、实施(implement)和评价(evaluation))教学模型在新生儿转运护士岗位培训中的应用效果,以期提高新生儿科护士在转运过程综合抢救能力,保障新生儿转运安全。方法本研究采用自身前-后对照设计,选取本院35名新生儿科护士实施基于ADDIE教学模型岗位培训,包括成立新生儿转运护士岗位培训小组,依据ADDIE教学模型,分析护士培训需求、设计和开发专项培训课程、实施培训、评价培训效果,比较培训前后护士新生儿转运专业理论知识、各项实践技能、团队协作能力与沟通能力得分情况。结果35名护士均完成研究。培训后护士新生儿转运专业理论知识、各项实践技能水平、团队协作能力与沟通能力得分均较培训前升高,前后比较,差异均具有统计学意义(均P<0.001)。结论基于ADDIE教学模型在新生儿转运护士岗位培训有助于提高护士新生儿转运专业理论知识与实践水平,发挥救治过程中的主导作用,提高护士团队协作能力与沟通能力,其可为新生儿转运护士的培训提供借鉴和参考。

加强培训教学管理在全科医生转岗培训中的应用

目的分析加强培训教学管理在全科医生转岗培训中的应用效果。方法选取2020年1月—2023年1月永州市中心医院参加全科医生转岗培训的16名学员为研究对象,以随机抽签法分组,每组8名。对照组行常规教学管理,观察组行加强培训教学管理,对比教学效果。结果相较于对照组,观察组理论成绩更高,差异有统计学意义(P<0.05)。相较于对照组,观察组技能操作和综合诊疗能力更低,差异有统计学意义(P均<0.05)。相较于对照组,观察组教学效果更好,差异有统计学意义(P<0.05)。相较于对照组,观察组培训满意度评分更高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论加强培训教学管理,可以提高全科医生转岗培训的质量和效果,帮助医生更好地适应转岗培训要求,从而促进其综合素质和职业水平的不断提升。

豫西南地区全科医生转岗培训现况的调查研究

目的了解豫西南地区全科医生转岗培训现状、培训需求和影响培训的主要因素,为构建合理培训模式、加强培训基地内涵建设,提高培训质量提供依据。方法 2012年11月,通过自行设计调查问卷及个人访谈,对2012年参加南阳医学高等专科学校全科医生转岗培训的学员进行调查。结果 97.3%(146/150)的调查对象表示开展全科医生转岗培训有意义并愿意参加培训;调查对象期望通过培训得到提升的技能主要为"疾病的诊疗知识",全科医生必备的能力以"常见病诊断及治疗技术"为首;全科医生转岗培训所需的学科知识主要为临床医学和全科医学;全科医生必备的素质主要为职业道德和沟通能力;培训的最佳地点为医学院校和市级以上医院相结合,最好的方式为进修形式;对此次培训所用教材50.7%(76/150)的学员表示基本满意。结论参加本次转岗培训的学员学历水平、职称及能力整体偏低且参差不齐,学员认为"疾病诊疗知识"及"常见病诊断及治疗技术"最为重要。应通过加强培训基地的内涵建设,构建以能力为导向的全科医生培训模式,选择多元化教学方式和教学手段,加强师资队伍和教材建设及制订科学的评价体系等方式,提高培训质量。

基于德尔菲法的全科医生转岗培训效果评估指标体系构建研究

目的以柯氏评估模型为基础,建立一套全科医生转岗培训效果评估指标体系。方法采用德尔菲法经过两轮专家咨询确定全科医生转岗培训效果评估指标及其权重系数。结果两轮咨询专家积极系数分别为84.0%(21/25)和90.5%(19/21),专家权威程度均为0.85,最终的专家协调系数为0.754。确定的指标体系包括4项一级指标、10项二级指标、18项三级指标、31项四级指标,并确定了指标权重。结论专家的积极程度和权威程度较高,两轮咨询后专家的意见已经趋于一致,专家意见协调性较好,结果可信。构建的指标体系可用于全科医生转岗培训效果的评估。

江西省基层全科医生转岗培训需求调查与对策研究

目的了解江西省基层全科医生转岗培训的需求，针对存在的问题，提出对策，以期快速、有针对性地提高基层全科医生队伍的素质和医疗工作质量，使之基本满足广大农民群众“小病在基层”的人力支撑要求。方法自行设计三套调查问卷，对参加江西省2010、2011年基层全科医生转岗培训的学员进行调查，主要调查内容包括：学员的基本情况、学习目的、学习动机、培训面临的最大困难、自身的需求及兴趣、对培训基地的满意度、培训收获、效果评价等。结果关于学习目的与动机，236名学员主要选择：知识更新195人（82．6％）；获得合格证书173人（73．3％）；胜任工作的需要162人（68．6％）。关于参加培训面临的最大困难，236名学员主要选择：所学内容难以应用于实际74人（31．4％）；想脱产学习，但领导要求回去工作62人（26．3％）；放不下单位．工作29人（12．3％）。关于基层全科医生转岗培训内容与学员自身的需求及兴趣相符程度，236名学员认为：完全符合13人（5．5％）；比较符合71人（30．1％）；基本符合120人（50．9％）；较不符合30人（12．7％）；完全不符合2人（0．8％）。针对参加转岗培训后，认为自己的工作在哪些方面发生了改变，149名学员的选择排序为：临床基本技能128人（85．9％）；全科医学的基本理论126人（84．6％）；沟通技巧107人（71．8％）；疾病的诊治知识104人（69．8％）；责任心和事业心97人（65．1％）。结论基层全科医生转岗培训是医学教育的补充形式，应进一步规范实施“以学员为中心”的人性化管理，调动其学习的主动性、积极性；进行有针对性的教学改革，提升教学质量、管理质量，使基层全科医生转岗培训教育工作健康有序的发展，使基层全科医生转岗培训取得实效。

北京市全科医生转岗培训学员状况及培训需求调查

目的了解北京市全科医生转岗培训学员状况、培训需求和影响培训的主要因素。方法采用问卷调查法和访谈法,对参加北京市第一批全科医生转岗培训的学员进行调查。结果 2010年参加北京市全科医生转岗培训在训学员共86人,发出问卷86份,回收80份,回收率为93.0%。城区、近郊区转岗培训学员学历和职称高于远郊区学员,注册全科医学范围人数仅占1.3%,最需要培训的技能为诊断与鉴别诊断,最需要培训的知识为常见病多发病的诊治。结论应进一步完善培训大纲,合理安排培训时间,结合全科医生工作特点开展培训。

转岗幼儿教师专业理念之重构

转岗幼儿教师的专业理念决定着转岗幼儿教师的教育教学行为和专业素养,影响着他们的自身专业发展方向和教学效果。重构转岗幼儿教师的学前教育价值观、儿童观和保教活动观等专业理念,可以防止和纠正幼儿教育的"小学化"倾向,提高幼儿园保教活动的质量和效果,推进以幼儿发展为本的学前教育改革。

基于多级模糊综合评判的全科医生转岗培训效果评估研究

目的评估广东省2011年全科医生转岗培训的效果,为全科医生培训效果评估提供实践参考,并为改进培训方法和策略提供科学依据。方法以柯氏评估模型为指导建立全科医生转岗培训效果评估体系,对参加2011年广东省全科医生转岗培训的451名学员进行全程跟踪评估,采用多级模糊综合评判方法对培训效果进行综合评价。结果培训总效应为"良好",四个层次效果分值由高到低依次是结果层(87.40)、反应层(84.92)、行为层(83.44)及学习层(76.10)。结论本次全科医生转岗培训取得了较好的效果,模糊综合评判方法对于全科医生培训效果评估具有较好的适用性。

全科医生转岗理论培训效果评估及影响因素研究

目的了解全科医生转岗理论培训效果及其影响因素,加强后续全科医学人才培养的针对性和实效性。方法以2013年上半年漯河医学高等专科学校招收的第5批全科医生转岗培训学员共472名为本研究对象。按照河南省卫生和计划生育委员会制定的培训大纲,确定理论培训计划和科目,学员全脱产学习,培训时间为4个月。收集学员的性别、年龄、职称、最高学历等资料,并在培训前进行摸底测试;培训后参加全省范围内的全科医生转岗培训理论结业统考。结果培训前的摸底测试成绩为(58.4±5.8)分,培训后理论统考成绩为(89.0±7.1)分,差异有统计学意义(P=0.000)。理论统考成绩与年龄呈负相关(r=-0.428,P=0.000)。不同性别、职称学员的理论统考成绩比较,差异均无统计学意义(P>0.05);不同学历学员的理论统考成绩比较,差异有统计学意义(P<0.05)。理论统考成绩与听课频次拟合的对数曲线模型的相关系数最大(R2=0.552,P=0.000)。多元线性回归分析显示,学历、年龄和听课频次是理论统考成绩的影响因素,理论统考成绩=88.578+0.182×听课频次-0.237×年龄+0.859×学历。结论全科医生转岗培训理论教学取得了显著的短期效果,学员的考核成绩与年龄负相关,高学历学员可以获得更佳的培训效果,学员自身的勤勉程度是影响培训效果的重要因素。

百色市全科医生转岗培训学员培训效果及影响因素分析

目的了解百色市全科医生转岗培训学员培训效果,分析可能的影响因素,为促进当地全科医生转岗培训质量提高提供科学理论依据。方法对2011年—2021年参与右江民族医学院附属医院全科医生转岗培训学员856名进行问卷调查,比较培训前摸底考试成绩与培训后结业考试成绩,分析全科医生转岗培训效果影响因素。结果856名研究对象培训前摸底考试成绩为(57.69±10.47)分,培训后结业考试成绩为(81.24±12.83)分,差异有统计学意义(P<0.05)。856名研究对象培训后及格率从培训前的48.95%(419/856)提高到96.03%(822/856),差异有统计学意义(P<0.05)。听课频率与结业考试成绩呈正相关(r=0.897,P<0.001),听课频率越高则结业考试成绩得分越高。不同年龄、性别、学历和既往是否担任过全科医生工作、既往是否参加过全科医生培训学员结业考试成绩差异有统计学意义(P<0.05)。多因素分析结果显示,年龄<35岁、本科及以上学历和听课频率越高的学员结业考试成绩越高,差异有统计学意义(P<0.05)。856名研究对象对全科医生转岗培训总满意度为91.47%。结论百色市全科医生转岗培训可提高学员的基层服务能力,其中年龄、学历及听课频率是全科医生转岗培训效果的影响因素,今后当地开展全科医生转岗培训应结合学员特征和实际需求制定个性化培训方案,进一步增加培训效果。

云课堂在儿科医师转岗培训中的应用

针对儿科医师转岗培训存在时间短、任务重,以及学员层次水平不一的问题,通过师资团队建设、云课堂资源建设与应用、个性化教与学和评价考核等,探索云课堂在儿科医师转岗培训中的应用,提高儿科医师转岗培训效果。经调查,儿科医师转岗培训线上线下混合式教学新模式,可提高学员的学习效率,为不同学员提供系统化、个性化学习,亦可用于转岗培训后平时的学习。云课堂在儿科医师转岗培训中的应用,为信息时代儿科医师转岗培训提供了新的思路和方法。

家庭医生签约服务需求下社区全科医生转岗培训的问题与对策研究

全科医生是家庭医生签约服务队伍的主体和核心力量,随着家庭医生签约服务在我国各地区持续推进,合格的全科医生数量已不能满足居民日益增长的对家庭医生签约服务的需求。采取多种措施加强全科医生培养,大力开展基层在岗医生转岗培训,是尽快解决全科医生不足、有效推进家庭医生签约服务的重要方法。本研究通过查阅国内外与全科医生转岗培训相关的最新文献,介绍了我国家庭医生签约服务需求下社区全科医生转岗培训的现状,分析目前全科医生转岗培训存在的问题,并提出相应对策。本研究提出应提高全科医生的社会地位和服务水平,规范全科医生培训基地建设,强化社区全科医生师资队伍建设,提升社区全科医生运用电子医疗信息的能力,以期提高全科医生转岗培训效果,进一步推进家庭医生签约服务工作。

需要理论视角下全科医生转岗培训的问题与反思

本文基于马斯洛需要层次理论分析当前全科医生转岗培训中存在的问题,认为全科医生定位出现偏失,转岗培训含金量较低,不符合需要规律。在比较分析国内外全科医生培养模式基础上,以马斯洛5种需要理论为认识工具,提出基本需要要求体现职业"安全度";社交需要要求拓展职业能力的"宽度";自我实现要彰显社会的"认可度"。在课程目标建设上要体现知识"高度";在考核认证体系上要体现"难度";在培训基地建设上要塑造"品牌",并强调要注重"关键能力"培养,使全科医生转岗培训富有含金量,以工作内在的吸引力促进全科医生制度的健康发展。

从教师角度探讨农村全科医生转岗培训中的问题与对策

目的了解农村全科医生转岗培训中存在的问题,寻求解决措施。方法采用问卷调查法和访谈法,调查参培学员转岗培训的相关情况。结果农村全科医学培训中,学员存在培训目的不清、从业愿望不强、医学基础知识薄弱等问题;培训过程中存在课程设置不合理、培训时间安排不合理、教学形式单一等问题。结论应强化责任教育、完善培训方式、灵活安排培训内容,以保证培训效果落到实处。

精神科医师转岗培训的实践与思考

精神卫生服务是我国医疗卫生服务的重要组成部分,在我国精神科专业人员极其匮乏的情况下,加强精神卫生人才培养迫在眉睫。贯彻落实《全国精神卫生工作规划(2015—2020年)》(国办发[2015]44号)文件精神,精神科医师转岗培训成为完善精神卫生服务的重要举措。本研究总结归纳了2016—2017年吉林省精神科医师转岗培训现状,针对不足之处提出相应的解决办法,以期不断完善精神科医师转岗培训,提高岗位胜任力,增强服务能力,更好地服务于精神障碍患者,服务于精神卫生事业。

广东省渔民转产转业问题的思考

由于近海渔业资源衰退、中越北部湾划界以及广东省渔业经济结构调整等因素的影响,捕捞渔民转产转业已成为必然趋势。广东省自2003年启动渔民转产转业工作以来,经过不懈努力,渔民转产转业取得了阶段性成效。但是,从总体上看,渔民转产转业的任务依然繁重,尤其是渔民转产转业过程中还存在一些困难和亟需解决的问题。加快渔民转产转业,必须加大政策扶持力度、拓展就业渠道、加强渔民技能培训和充分发挥渔业经济合作组织的作用。

基于柯氏培训模型的全科医生转岗培训学员满意度调查研究

目的:了解和评估徐州市全科医生转岗培训学员对培训的反应和满意度。方法:根据柯式培训评估模型,调查全科医生转岗培训的学员对培训内容、师资、方式、管理过程等的直观评价,并对相关因素进行分析。结果:满意程度较高的是培训师资和培训管理,培训内容和培训方式的评价满意度相对较低。结论:学员工作年限与培训管理、师资满意度呈正相关,学员职称与培训内容、管理满意度呈正相关。今后培训工作可根据工作年限和职称适当调整科室轮转安排,适当增加急诊科轮转时间,同时进一步加强临床教学案例和全科医学理念培训。