职务职级并行制度的激励效果探析:一个解释性框架

职务职级并行制度作为新《中华人民共和国公务员法》一大亮点,从试点到执行已近10年,在实践中发现,尽管职务职级并行取得了令人满意的效果,但仍未能完全解决公务员晋升困境。本文结合相关晋升理论,采用问卷调查和追踪访谈等实证研究方法,探析了职务职级并行的实际运行效果。从研究结果可以看出,职务职级并行制度对绝大部分公务员的工作动力和工作积极性,起到了良好的激励效果。但制度深入推行中开始显现出不少问题,需要进一步优化和提升。

以人为本的人性化护理管理激励机制对提高营养科护士工作积极性影响分析

目的分析营养科护士应用以人为本的人性化护理管理激励机制对其工作积极性提升的影响。方法选取2021年1月—2023年1月期间于泰安市妇幼保健院营养科任职的19名护士作为研究对象,以2022年1月为节点,2021年1—12月期间行常规护理管理,2022年1月—2023年1月期间基于常规护理管理,增加以人为本的人性化护理管理激励机制。对比两种管理模式下,护理人员的职业获益感、护理质量和工作满意度。结果人性化护理管理激励机制下,护理人员团队归属感、亲友认同、正向职业感知、良好护患关系、工作中成长评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员营养食谱制订、营养风险评估、营养情况复查、病历记录和录入营养医嘱评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员工作满意度为94.74%,高于常规护理管理模式下的68.42%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论以人为本的人性化护理管理激励机制针对营养科护士效果明显,可有效增强护理人员的职业获益感,提高护理质量和工作满意度,值得作为主要的管理方式加以推广。

多个反馈者对员工绩效反馈效果的影响研究

为探究反馈源固定时,多个绩效反馈者对员工进行绩效反馈产生的影响,运用实验法将反馈者数量作为唯一变量设计两套调查问卷,分别基于员工的绩效反馈满意度、工作绩效和工作积极性3个维度设计实验量表并进行数据分析,并采用单因素方差分析法对所收集有效数据进行分析,结果显著,且通过假设检验。研究表明:当反馈源固定时,多个绩效反馈者对员工进行绩效反馈会增强员工的绩效反馈效果,具体表现在员工的绩效反馈满意度、工作绩效和工作积极性都产生了正向变化,可为企业进行绩效反馈提供帮助和借鉴。

无缝隙护理管理模式对消化内科护理质量及护理人员工作积极性的影响

目的分析无缝隙护理管理模式对消化内科护理质量及护理人员工作积极性的影响。方法选取2019年1月至2021年1月我院的36名消化内科护士为研究对象,其中将2019年1月至12月实施常规护理管理模式设为对照组,2020年1月至2021年1月实施无缝隙护理管理模式设为观察组。比较两组的工作积极性、护理质量、工作状态及满意度。结果观察组的工作积极率高于对照组(P<0.05)。观察组的护理态度、护理安全、护理技巧、护理执行规范及病房管理评分均高于对照组(P<0.05)。观察组的职业倦怠量表(MBI)评分低于对照组,盖洛普Q12调查表(GWA)、中文版康纳-戴维森心理弹性量表(CD-RISC)评分高于对照组(P<0.05)。观察组对本职工作、职业环境、团队协作、职业展望及总体满意度均高于对照组(P<0.05)。结论消化内科采用无缝隙护理管理模式能有效提高护理人员工作积极性和护理质量,利于缓解工作倦怠感及心理压力,提高科室护理质量。

开展柔性管理对骨科护士职业压力的影响分析

目的研究柔性管理在骨科护士职业压力中的应用价值。方法选择2022年3月—2023年3月湖南省康复医院骨科护士14名作为研究对象,于2022年3—9月对护士实施常规管理措施(对照组);于2022年10月—2023年3月实施柔性管理(研究组)。对比两种管理模式下护士的职业倦怠情况、工作压力源情况、压力应对方式、工作积极性以及对管理措施的满意度。结果研究组职业倦怠情况优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组工作压力源各指标水平评分均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组压力应对方式优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组工作积极性各指标评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);两组对管理措施的满意度比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论柔性管理可以提升护士管理满意度,降低其工作压力,帮助其积极应对,提升工作积极性,缓解职业倦怠,实施价值高。

精神专科医院绩效考核指标精细化管理研究

目的探讨精神专科医院针对绩效考核指标采取精细化管理的效果。方法以2022年1—12月常熟市第三人民医院的80名护理工作人员作为研究对象,通过随机抽签方式分组,对照组(40名)采取常规形式绩效考核,观察组(40名)绩效考核指标开展精细化管理,对比两组考核质量、工作积极性评分及满意度。结果观察组考核质量明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。管理后,观察组工作积极性评分均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。此外,观察组护理人员对此次考核工作总满意率高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论精神专科医院针对绩效考核指标采取精细化管理能够有效提高考核质量,激发护理人员工作积极性,提高满意度。

垂直管理模式下工作量绩效在PICU的应用效果

目的探讨垂直管理模式下,基于德尔菲法的工作量绩效在儿科重症监护病房(PICU)中的实施效果。方法根据文献检索与访谈调查结果,应用德尔菲法编制PICU护理工作量统计表,实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配。实施前后对护士工作积极性、护理质量得分、工作满意度进行比较。结果经2轮德尔菲法咨询后,PICU护理工作量统计表包含7个一级指标(每日医嘱与药品管理、病区管理、每日患儿危重程度、出入环节、基础护理操作、重症专科护理操作、专科护理照护)、62个2级指标。实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配后护士工作积极性、护理质量得分、护士工作满意度均较实施前提高,具有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配,可保证护理绩效薪酬分配公平透明,实现多劳多得、优绩优酬。

基于农业科研成果推广效应视角的农业科技推广人员工作积极性分析

我国是农业大国,农业发展是国民经济的重中之重,农业科技成果转化为农业生产力是重要举措。农业科技推广人员长期工作在农业生产第一线,对农业科技成果的转化和推广起着至关重要的作用。调查农业科技推广人员工作积极性,分析其中存在的现象,并对相关问题提出干预措施,以有效提高农业科研成果的推广效应。

个性化管理理念在缓解手术室护理人员工作倦怠感中的效果观察

目的 研究个性化管理理念在缓解手术室护理人员工作倦怠感中的效果。方法 选择2014年5~11月在我院手术室工作的护理人员62例,随机分成两组,每组各31例,对照组护理人员采用常规的管理方法,观察组护理人员在对照组基础上实行个性化管理,通过问卷调查表观察两组护理人员的工作倦怠情况及工作积极性。结果 观察组护理人员的工作倦怠评分低于对照组护理人员,差异具有统计学意义（P〈0.05）;观察组护理人员的工作积极性评分高于对照组护理人员,差异具有统计学意义（P〈0.05）。结论 个性化管理能有效的改善手术室护理人员的工作倦怠感,提高其工作的积极性。

把职务设计的理念引入图书馆改革

本文从职务设计理念入手,提出了提高员工工作热情的原则和着眼点,然后落实到作为一个组织的图书馆工作中,从职务投入、职务丰富化、职务轮换、环境改造四方面来论述图书馆改革中应该进行的职务设计,以此来调动很有职业倦怠的图书馆员工的工作积极性,从而实现图书馆的服务目标。

磁性文化建设在改善肝胆外科护士职业倦怠中的应用效果

目的探讨对肝胆外科护士实施磁性文化建设管理的应用价值,观察对护士职业倦怠的影响。方法选取2020年1月—2021年12月该院肝胆外科45名护士为研究对象,于2020年1—12月采取传统管理模式(传统管理组),于2021年1—12月采取磁性文化建设管理模式(磁性管理组),分析两组护士职业倦怠、负性情绪、工作压力、工作积极性、职业满意度与总体幸福感评分。结果磁性管理组护士职业倦怠评分均较传统管理组低,差异有统计学意义(P<0.05);磁性管理组护士负性情绪、工作压力均较传统管理组低,工作积极性均较传统管理组高,差异有统计学意义(P<0.05);磁性管理组护士职业满意度各项评分均较传统管理组高,差异有统计学意义(P<0.05);磁性管理组护士总体幸福感各项评分均较传统管理组高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论对肝胆外科护士实施磁性文化建设可缓解其职业倦怠感,提高工作积极性及职业满意度。

影响当代护士工作积极性的因素及对策

本文分析了影响当代护士工作积极性的因素,并提出以下的措施:加强护理部的自身建设,发挥职能作用;实行按职称上岗;培养护士的专业技能;制订质量考核指标,提高社会效益,增加经济效益等。

制约农村职业教师工作积极性的因素分析

根据马斯洛的需要层次学说的理论,人的五种需要构成了不同的等级或水平,并成为激励和指引个体行为的力量。农村职业学校教师工作积极性也是建立在他们需要的基础之上,.解决制约农村职业学校教师工作积极性不高的途径有:提高工资?待遇与福利;提高公众对农职教?农职教师的关注度;改革管理模式,强化教师的归属感;完善农职教师在职培训和继续教育制度。

河南省县级医疗机构医务人员工作困难问题的调查研究

目的了解河南县级医疗机构医务人员工作中面临的问题,为充分调动其工作积极性提出相应的完善措施。方法选取河南省4县的公立医疗机构,采用整群抽样的方法进行问卷调查,对研究问题进行编码,并用SPSS 19.0软件对数据进行统计分析。结果医务人员反映工作中遇到的困难问题主要有工作压力大、医患关系紧张、工资待遇低、工作环境差、医疗风险高等。其频数占总频数百分比分别为15. 44%、11. 28%、11. 08%、10. 10%、9. 79%。结论在今后的工作中,应优先解决职工工作压力大、医患关系紧张、工资待遇低这三类问题。

高校辅导员工作激情的培养探究

高等院校辅导员主要从事的是大学生思想政治教育工作,在日常工作中指导和管理大学生学习和生活等各个方面,对大学生成长、成才和职业生涯的选择起到了至关重要的引导作用。因此,提升高校辅导员工作的激情,避免职业倦怠,有利于辅导员更好地投入到学生管理工作中,促进学校各项工作有序开展。

提升现代工作场所乐趣的途径——以工作重塑干预为视角

随着现代职场的工作压力不断增大,员工希望能够在工作中感受到更多乐趣,许多企业也逐渐认识到员工这一普遍需求并将其置于管理工作的重要地位。本文通过工作重塑干预理论对企业提升工作场所乐趣提供建议,不但有助于企业提升管理水平,也有利于增进员工福祉。

工科本科毕业生就业自信与求职积极性的研究——以仲恺农业工程学院食品质量与安全专业为例

笔者以指导的工科食品质量与安全的毕业生为调查对象,针对毕业生的就业自信、就业意向、就业准备、当前的求职进展进行了调查。结果表明:①毕业生多数持有先就业再择业的观念,对个人就业结果和就业优势乐观自信。②毕业生的就业自信具有不理性的成分。依据有三:一是普遍认为专业知识不扎实,这说明毕业生承认自身没有做好学生的本职学习工作、职业态度不端正;二是多数不了解自己适合的岗位,这说明毕业生对于外界就业信息了解不充分;三是求职行动不积极、效果不显著。为此,需要就业指导人员针对现状,动态了解、督促刺激和针对行指导并举,从而真正提高毕业生的有效求职和理智自信。