Exploring the Digital Path of Human Resource Management in Innovation and Entrepreneurship Enterprises

The digitization of human resource management functions can enhance the adaptability of human resource management and promote the comprehensive digital development of innovative and entrepreneurial enterprises.This article first summarizes and evaluates the connotation and research status of the digitalization of enterprise human resource management.Secondly,it analyzes the influencing factors of digitalization of human resource management in innovative and entrepreneurial enterprises from three aspects:employee factors,organizational factors,and technological factors.Finally,it designs a digitalization plan for human resource management in innovative and entrepreneurial enterprises from four aspects:analyzing the current situation,preparing thoroughly,designing plans,and building systems.It emphasizes the value of digitalization of enterprise human resource management for innovative and entrepreneurial enterprises.

Cycle Evolution of the Impact of Ability-Enhancing,Motivation-Enhancing,and Opportunity-Enhancing Strategic Human Resource Management on Product Innovation in Science and Technology Enterprises

This study is based on the Ability-Motivation-Opportunity(AMO)model.Through two sub-studies,it explores the influence of ability-enhancing,motivation-enhancing,and opportunity-enhancing strategic human resource management(SHRM)in science and technology enterprises,on product innovation performance(PIP).It also reveals the dynamic evolution that influence from the perspective of the enterprise lifecycles.Sub-study 1 analyzes 441 questionnaires from managers of science and technology enterprises,using a qualitative comparative analysis method to determine the differences in the lifecycles of different enterprises.A qualitative comparative analysis of the questionnaires identifies the configurations of AMO SHRM,organizational emotional capability(OEC),and organizational human capital(OHC)that affect PIP at different lifecycles.Sub-study 2 empirically validates the dynamic capability path and resource-enhancing path of the impact of AMO SHRM on PIP using 444 questionnaires from managers of science and technology enterprises.The outcomes make the following revelations.(1)There are two possible configurations for product innovation during the startup stage,and opportunity-enhancing SHRM(OSHRM),OEC,and OHC are necessary conditions for impacting product innovation.There are three possible configurations for product innovation during the growth phase,and three possible configurations during the mature phase.(2)OSHRM in the startup stage affects product innovation through human capital,while ability-enhancing SHRM(ASHRM)and motivation-enhancing SHRM(MSHRM)do not significantly affect product innovation.ASHRM and OSHRM in the growth stage affect product innovation through OEC and OHC,while MSHRM has a significant impact on product innovation.AMO SHRM in the mature stage affects PIP through OEC and OHC.The study compares the impact of AMO SHRM on PIP from the perspectives of dynamic capability and resource-enhancing paths,and longitudinally analyzes the adaptability of the two paths in different stages of the enterprise life,providing reference for science and technology enterprise management practices.

新形势下三甲医院人力资源管理创新策略探究

为更好地发挥三甲医院医务工作者的主观能动性,提升医务工作者的整体素质,应加速推进医院人力资源管理的变革。基于此,笔者通过对三甲医院人力资源管理的现状进行深入剖析,根据实际情况,从管理理念创新、管理制度创新、管理方式创新等方面有针对性地提出了一些策略。

“内外兼修”的质量管理能力如何影响企业创新绩效——来自开放式创新视角

基于组织学习理论与资源基础理论,以互补性知识资源作为中介变量,基于开放式创新视角构建“内外兼修”的质量管理能力与企业创新绩效关系模型。结果表明,外部质量管理能力与内部质量管理能力均有利于企业创新绩效提升;互补性知识资源在质量管理能力与创新绩效间发挥部分中介效应;内向开放式创新负向调节外部质量管理能力与互补性知识资源的关系,且存在有调节的中介作用,而外向开放式创新的调节作用不显著。结论可为不同类型质量管理能力对创新绩效的影响提供理论依据,并为开放式创新情境下本土企业战略选择与质量管理实践提供支持。

柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

交叉学科视角下的信息资源管理创新人才培养

当前,新一轮科技革命和产业变革突飞猛进,科学研究范式加速演进,学科交叉融合已经成为学科发展的必然趋势。“信息资源管理”一级学科更名后,站在新的历史交汇期,如何开展学科创新人才培养成为重要课题。学科人才是学科发展重要的拉动力,人才培养工作是学科建设的重要环节。本文通过梳理信息资源管理产生和发展进路,阐明信息资源管理从诞生之日起就具有多领域融合、多学科交叉的特质,进而从交叉学科视角切入,从本科和研究生两个培养层次分析信息资源管理人才培养趋势,最后提出交叉学科视角下信息资源管理学科“根植课程体系、立足学科前沿、拓宽交叉领域”的创新人才培养路径。

数字化时代人力资源管理创新技术路径选择

随着数字化技术的快速发展,“全面数字化管理”被推到了企业发展的最前端,传统的人力资源管理模式已经难以满足现代企业的需求。文章概述了数字化时代的特点及人力资源管理的发展趋势,进而分析数字化时代人力资源管理创新案例与启示,并在此基础上从人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利及员工关系管理方面提出了相应的数字化创新策略,以顺应数字化时代发展需求,实现人力资源管理的优化升级。

知识资源对企业数字化创新绩效的影响机制

在数字化的情境下,关于知识基础不同维度对企业创新绩效影响机制尚存在不同观点。为利用和盘活已有知识资源提升数字化创新绩效,基于知识基础理论,通过4103家中国企业2010—2021年间的面板数据构建双向固定效应模型,探讨知识资源的不同性质对于组织数字化创新绩效的影响,分析知识重组能力等情境变量在传统知识资源与数字化创新绩效之间的调节作用。结果表明:知识宽度对企业数字化创新绩效具有积极作用,知识深度对数字化创新绩效有倒“U”型影响;利用式知识重组能力在知识宽度与数字化创新绩效之间发挥正向调节作用,创造式知识重组能力在知识深度与数字化创新绩效之间也发挥正向调节作用。可见,组织需要较多的异质性知识,不能局限于某一知识领域,才能提升数字化创新绩效。因此,企业应涉猎更丰富的知识领域,拥有多样化的异质性知识元素,同时对自身资源和能力进行有效整合和匹配,以实现更高效的运营和业务目标。

信息资源管理学科背景下档案学研究范式的创新与拓展

“图书情报与档案管理”一级学科更名为“信息资源管理”,标志着档案学科迈入创新发展的新阶段。立足信息资源管理视角,探讨了信息资源管理学科背景下档案学研究范式的创新与拓展。未来,档案学研究应进一步拓展学术疆域,关注数字档案资源管理,推进理论体系与方法创新,加快构建中国特色档案学话语体系,提升其国际学术影响力。在继承创新中赓续档案文明,在服务大局中彰显价值,着力推动档案学研究范式创新发展,是新时代档案学人的使命担当。

新文科背景下土地资源管理专业创新创业教育探索研究

随着新时代科技和社会发生巨大变革,为应对新时期的复杂变化,适应新形势的新文科创新创业教育孕育而生,为推动土地资源管理专业教育教学模式改革创新指明了方向。目前土地资源管理教育仍存在着创新创业思维培养缺乏、创新创业师资队伍建设不足、创新创业平台有待提升等一系列问题。应当从强化创新创业思维培养、优化创新创业教育师资队伍、搭建高质量创新创业教育平台着手,将土地调查与评价、国土空间规划、自然资源登记与管理等本领域专业素养与综合能力提升相结合,推进土地资源管理专业教育与新文科创新创业教育相融合,努力培养土地资源管理领域高质量创新型新文科人才。

数字经济时代下人力资源管理模式的创新发展研究

文章旨在探讨数字经济时代下的人力资源管理模式的创新发展。首先,文章指出,在数字经济时代,传统的人力资源管理模式面临着诸多挑战,包括理念相对落后、制度执行力不足和人力资源配置计划不够合理等问题。针对这些挑战,文章提出了构建数字化人力资源管理的关键要素,即技术基础设施建设和人才储备培养,进一步探讨了招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理的数字化创新实践,以提高人力资源管理的效率和质量。最后,文章提出了数字经济时代下人力资源管理模式创新发展的对策,包括加强数字技术人才培养和引进以及推动技术与人力资源管理的融合,有望为企业在数字化转型中优化人力资源管理提供有益的指导。

“海归”高管与企业技术创新

近年来,有学者尝试沿袭高阶梯队理论逻辑,探讨企业高级管理人员的海外经历与企业创新决策之间的关系。但是,“海归”高管如何对企业创新产生积极作用却鲜有相关实证研究。尤其是在构建国内国际双循环新发展格局背景下,企业作为推动区域高质量发展的众多积极主体之一,“海归”高管的双重社会资本优势如何在创新激励中发挥作用,其人力资本价值走向引领创新驱动发展的投放方式,值得深入研究。文章基于高阶梯队和社会资本理论,从企业技术创新的研究视角探讨了高管“海归”对企业技术创新的影响效应和机理,检验了企业产权性质对二者间关系的调节作用以及资源松弛状态在二者关系间的中介作用。在“海归”高管与人力资本优势、与企业创新投资等理论分析基础上,提出三个研究假设:与本土高管相比较,关于企业的研发投入,“海归”高管的意愿性更强;与国有企业相比较,民营企业中“海归”高管对研发投入的积极作用表现更明显;资源松弛在“海归”高管和企业创新之间存在中介效应,“海归”高管增加了企业资源松弛度,进而提升研发投资水平。通过WIND数据库和CSMAR数据库,获取2008年至2016年期间深交所和上交所的中国A股上市公司数据作为研究对象,并设定5个研究模型分别用以度量“海归”高管与企业技术创新的影响,检验“企业产权性质”对“海归”高管与企业技术创新之间关系的调节作用,检验“企业资源松弛度”在“海归”高管与企业技术创新之间的中介效应。研究结果表明,“海归”高管与企业技术创新水平存在着正相关关系,且效果十分显著。企业聘用“海归”高管后,R&D投入显著提高,企业技术创新显著增强;与国有企业相比较,民营企业中“海归”高管的积极研发投入促进企业技术创新效应更明显;“海归”高管通过增加企业资源松弛这一中介路径推动提升R&D投资水平,促进企业技术创新。进一步回归分析表明雇佣“海归”高管的企业,其企业技术创新水平显著高于没有“海归”高管就职的企业,企业“海归”高管在高管团队中所占比例越大,越能够推动企业技术创新。研究还发现,相较于“海归”高管早期在海外求学的经历,其海外工作的经历对促进企业技术创新效果更明显。研究结论从企业创新的视角揭示了“海归”高管的创新驱动引领作为独特的人力资本对企业技术创新的促进作用,并从企业自底向上的维度提出了我国积极引进海外人才的发展策略。

战略共同所有权与企业全要素生产率

在经济高质量发展背景下,战略共同所有权能否高效赋能企业间合作与竞争,进而促进全要素生产率提升是值得探讨的重要命题。以2009—2022年A股上市公司为研究对象,利用组织场域理论构建微观层面战略共同所有权指标,并探索战略共同所有权对企业全要素生产率的影响。研究发现,战略共同所有权提升了企业全要素生产率,其原因在于投资组合企业间的良性竞合关系促使企业技术创新水平提升、资源配置优化以及管理能力增强。在一系列稳健性检验后,结果仍显著为正。进一步分析表明,在资源导向型以及低企业竞争地位分组中,战略共同所有权对企业全要素生产率的促进作用更加显著。从竞合关系和企业全要素生产率视角揭示了战略共同所有权影响企业高质量发展的基本逻辑和经验证据,对增强实体经济的内生增长动力具有一定的参考价值。

寒冷地区富水路基工程项目管理与创新研究

针对寒冷地区富水路基工程项目的条件与特点,该文探讨此类路基工程气候、地质和水文特点,以及该特殊条件对工程项目的影响,结合影响因素提出相应的工程项目管理思路和创新措施。在项目管理与创新方面,强调对特殊环境下施工和管理技能的培训与培养,建立技术人员交流和经验分享机制,以提高团队的专业水平和应对能力。同时,引入信息化管理系统、智能化技术和大数据分析等手段,优化资源配置和管理,提高工程质量和效益。该文旨在通过工程项目管理的创新和提升,推动寒冷地区富水路基工程项目朝着可持续发展的方向迈进,实现经济、社会和环境效益的统一。

互惠规范视角下包容性人力资源管理实践对员工回报行为的影响机制研究

基于社会交换理论的互惠视角,通过对179家企业共1 095名员工的3阶段问卷调查,探讨了包容性人力资源管理实践对员工回报行为的作用机制和边界条件。研究结果表明:包容性人力资源管理实践正向影响员工的互惠规范感知;互惠规范感知在包容性人力资源管理实践与员工的突破式创新投入、包容性人力资源管理实践与助人行为的关系中起中介作用;平衡型领导削弱了包容性人力资源管理实践通过互惠规范感知激发突破式创新投入和助人行为的中介作用,当平衡型领导水平较高时,该中介效应会减弱,说明平衡型领导与包容性人力资源管理实践存在替代效应。

柔性人力资源管理对企业员工创新行为的影响研究

知识经济时代组织创新成为企业保持竞争优势的重要动力来源。人力资源尤其是那些具有良好创新思维与创新能力的员工,更是促进组织创新和持续稳定发展的动力源泉。作为对传统人力资源管理的全面系统优化,近年来柔性人力资源管理得到广泛关注。本文论述了柔性人力资源管理影响员工创新行为的路径,分析了传统人力资源管理抑制创新行为的原因,并提出了加强柔性人力资源管理推动员工创新行为的对策建议。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径研究

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,直接影响员工的工作积极性、组织效率以及公司竞争力。随着经济环境和市场条件的不断变化,传统薪酬管理模式也逐渐显露出其局限性。本文首先通过分析企业薪酬管理理念的发展,进而针对其对于企业发展的作用做出论述,指出当下企业薪酬管理中存在的问题并对其提出具有针对性的解决措施,旨在为企业提供改进薪酬管理的实践指导和理论支持。

大数据时代事业单位人力资源管理创新策略

当前,要想真正提高事业单位人力资源管理效率,迎合时代发展潮流,事业单位管理人员、负责人必须注重信息化建设,使用大数据技术,创新人力资源管理模式,摒弃传统以人工工作的模式,革新和改进管理理念、方法,主动提高人力资源使用率。基于此,文章首先分析大数据时代下,事业单位人力资源管理中的作用,着重分析实践中的问题,主动提出改进策略和方法,实现人力资源管理精细化、信息化,展示其效用,真正做到人尽其用。

人工智能技术在数字资源长期保存中的应用机遇、挑战与未来展望

为更好地服务数字中国、智慧社会的建设,拟在梳理人工智能技术发展动态和数字资源长期保存需求的基础上,系统分析人工智能技术应用于数字资源长期保存的机遇与挑战,并展望人工智能时代数字资源长期保存的发展图景与创新路径,以期为我国数字资源长期保存体系建设提供有益借鉴,助力数字资源长期保存与人工智能协同发展、融合创新。

新质生产力理论框架下的高校科研管理创新路径

新质生产力是在新一轮科技革命和产业变革驱动下,生产力诸要素迭代升级而产生的新质态生产力,其形成和发展的关键是科技创新与教育发展。高校是发展新质生产力的战略支点,其科研管理效能直接关乎学校科技创新发展水平。文章针对高校科研资源配置不甚合理、科技成果评价体系不甚完善、科研管理过程不甚协调、科研信息化建设有待加强、科技成果转化不甚明显等问题,以新质生产力理论为指引,深度优化高校科研管理路径。文章认为,应在科研资源配置、科技成果评价、科研管理过程、科研信息化建设、科技成果转化等方面进一步提高服务与管理水平,全面提升高校科研管理效能,促进高校科技创新发展,进而培养更多新质生产力的创造者和使用者,为新质生产力的形成和发展提供坚实的人才支撑。