建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响研究

创新不是线性的,领导特质和领导行为对员工创新具有重要影响。基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论,通过304份有效员工样本数据进行实证分析,构建包括心理所有权和组织创新氛围的被调节的中介作用模型,探究建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响路径。研究结果表明:建设性自恋型领导正向影响新生代员工的越轨创新行为,心理所有权在其中起到部分中介作用;组织创新氛围不仅正向调节了建设性自恋型领导与心理所有权的之间的关系,而且正向调节建设性自恋型领导通过心理所有权对越轨创新的间接作用。

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。

知识分享模式与企业技术创新能力:组织氛围的调节作用

本研究主要在于了解信息行业组织成员的知识分享对企业技术创新能力的影响,并引入组织氛围作为干扰变量,探讨它们之间的作用机制。利用调查数据并以层次回归方法进行分析。结果发现,企业的技术创新能力均受到工作任务知识分享、人际互动知识分享和实际体验知识分享的正向驱动,知识分享在驱动企业技术创新能力提升的过程中,组织氛围对这种驱动力具有促进作用。

责任转型与软法回归:《哥本哈根协议》与气候变化的国际法治理

国际社会正依托《哥本哈根协议》继续推进气候变化的国际法治理进程,未来气候变化的全球治理仍将围绕"共同但有区别责任"的适用而展开,并向"区别而又共同责任"的目标转型。《协议》经由"人类共同关切事项"认同了"共同责任"的内涵,通过实质性公平原则,明确了"区别责任"的要旨,随着《协议》的落实和发展,国际社会将认同《协议》表现出来的"软法"特性,弥合各方分歧,促进"为今世后代保护全球气候"的可持续发展目标的实现。

面子意识与知识共享、员工创造力关系的实证研究——以组织沟通氛围为调节变量

采用问卷调查方式收集数据,以592名企业员工为样本,揭示面子意识对知识共享行为、员工创造力既抑制又促进的独特作用机制。实证研究发现,虽然"怕丢面子"通过知识收集、知识贡献的部分中介机制负向影响员工创造力,但是"想挣面子"通过知识贡献的完全中介机制正向影响员工创造力;支持性的组织沟通氛围在面子意识与知识共享之间的关系中存在正向调节效应。我国管理者充分认识面子意识对知识共享、员工创造力的作用机制,可以采取针对性措施对员工的面子意识因势利导,以提升知识管理的效率和组织创新绩效。