On the development of postdoctoral education in China

Having experienced three stages of“preliminary establishment”,“rapid and comprehensive development”and“steady development”for twenty years,China’s postdoctoral system is moving towards a new one,the stage of“quality improvement and innovation development.”Remarkable achievements in the system include cultivating talented personnel,promoting the construction and development of disciplines,integrating production,learning and research,as well as scientific research achievements.However,some problems still exist in its managerial system,the science funds subsidized as well as the relationship between the mobile station and the workstation.1 Based on the above analysis,the author suggests that the postdoctoral system in the new era should be innovative in its systems of management,cultivation,funds collection,subvention and evaluation.

动机拥挤理论视角下博士后研究人员工作满意度影响机制研究——基于内生动机的中介作用

内生动机在博士后研究人员追求学术职业过程中发挥着外部因素不可比拟的作用,但其中外部激励与内生动机产生挤入或挤出作用有关影响机制的研究缺乏。因此,从动机拥挤理论切入,基于2020年《自然》期刊的7 268名全球博士后研究人员调查数据,构建博士后研究人员工作满意度的结构方程模型,并运用Bootstrap估计法检验外部激励与内部动机对其工作满意度的影响效应及作用机制。结果发现:内生动机中的自我效能感、学术自主性是影响博士后工作满意度的关键因素,其中学术自主性的显著性更强;导师监督能够能直接提升博士后研究人员工作满意度,但对其自我效能感具有动机挤出效应,会间接降低其工作满意度;组织管理通过触动自我效能感、学术自主性间接正向影响博士后研究人员的工作满意度,但直接影响效应为负;经济保障能够直接或通过触动自我效能感、学术自主性间接积极影响博士后研究人员工作满意度,且直接影响效应大于间接影响。为此,建议博士后导师适时调节交往观念与监督强度,组织机构加快内部的良性建设,以激发博士后研究人员的学术内生动机为靶向,灵活、适时调整支持性条件,帮助博士后研究人员顺利完成从学徒向学者的身份迭代。

哈佛大学医学院博士后培养模式及其启示

以哈佛大学医学院博士后的培养和管理为例,文章对以培养为核心、以发展为引导的博士后培养模式进行了分析,发现其高远的人才培养目标定位、全周期链条式培训计划、独立的科研要素和充足的科研经费支持等方面的成功经验,对我国医学院博士后培养改革提供了较好的借鉴价值。哈佛大学医学院实行了导师支持、职业生涯咨询和博士后联谊会等具体措施,为人才职业规划引导提供了充分保障,也为我国医学院博士后培养管理改革提供了思路。笔者借鉴学习哈佛大学医学院博士后培养模式,实现践行“培养和使用相结合”的初衷,从而打造中国特色医学博士后培养体系。

临床医学博士后Kolb学习风格调查分析

目的通过评价临床医学博士后的学习风格特征,提升学习者对自我学习风格的认知,提高学习灵活性,以指导教学实践。方法选取50名参与内科规范化培训的临床医学博士后,采用Kolb学习风格量表4.0版开展问卷调查,分析临床医学博士后学习风格特点,比较不同特征被调查者学习风格的分布情况、学习环节得分差异及学习弹性差异。结果临床医学博士后学习风格分布:思考型占20.0%,分析型占20.0%,平衡型占16.0%,经验型占14.0%,回顾型占10%,行动型占8.0%,决定型占8.0%,想象型占4.0%,无被调查者归属创始型。在女性博士后中,平衡型最多,其次是思考型、分析型和经验型,男性博士后则以思考型、分析型为主,平衡型显著少于女性博士后。8年制项目毕业博士后以思考型、分析型为主。在未来专业方向为内科的博士后中,思考型占比最多,其次为分析型和经验型,未来专业非内科的博士后以平衡型和分析型为主。毕业后第1年的被调查者具体经验(CE)得分显著低于其他毕业后年限组(P<0.05),其他学习环节得分及学习弹性在各类型分组中的差异均无统计学意义。结论临床医学博士后的学习风格以思考型和分析型为主,擅长抽象概念与反思观察。可以根据博士后学习风格来调整教学模式,以期提高教学质量。

博士后经历与职位获得——学术劳动力市场回报的净效应及其异质性

随着学术劳动力市场竞争的加剧,博士学位获得者选择从事博士后研究在全球范围内变得日益普遍。然而,当前许多博士后不仅需要应对研究工作期间巨大的科研压力,而且在离开博士后职位后,就业前景也变得更加模糊,博士后经历在学术劳动力市场中的回报值得关注。研究基于2017年进站的工学和生物学博士后追踪调查数据,使用倾向值匹配、逆概率加权回归等方法,分析了博士后经历在学术劳动力市场的异质性回报。结果显示,博士后经历提升了获得精英学术职位的可能性,尤其是对于那些博士后期间科研进展顺利的博士后而言。进一步研究发现,博士后的部门和地点对于获得精英学术职位存在显著的异质性效应。一方面,相比于非精英学术机构,精英学术机构博士后更有可能获得精英学术职位。另一方面,与本土博士后相比,海外博士后在学术劳动力市场中具有一定优势,获得精英教职的概率显著更高。

上海某三甲医院近10年博士后培养工作的回顾与展望

博士后队伍是医院科研工作的生力军,医院高质量发展的重要储备。本文以上海某三甲医院为研究对象,回顾了医院2013—2022年期间博士后招录、科研、管理等各方面的工作,总结了博士后培养工作中存在的问题,并从管理框架、招收培养、服务机制等方面提出了建议。

新一代人工智能技术(ChatGPT)融入博士后发展的现状、风险及治理研究

基于“可供性”的理论范式和TOE的分析框架,结合Nature发布的第二次全球博士后调查数据,在阐述ChatGPT融入博士后发展现状的基础上,对其潜在风险和治理策略予以分析。研究发现,ChatGPT在改变博士后工作流程和思维方式等方面发挥了重要作用,尤其在精炼文本,代码生成和故障排除等领域表现突出。面对ChatGPT“拟人化”和“人性化”的技术幻觉、“道德伦理”和“意识形态”的组织失灵以及“涟漪效应”和“价值滥用”的环境泛化等风险和挑战,需要构建集技术、组织、环境等多维度的韧性治理措施,以此推动新一代人工智能技术在博士后发展中的高效应用,助力其更好地融入数智时代的科研创新。

高校师资博士后角色冲突:表征、归因与对策

师资博士后在提升高校科研创新能力、激发高校人事制度改革活力和优化高校师资队伍结构等方面发挥了重要价值。然而,“学生”“学者”和“教师”差异化的角色要求致使高校师资博士后面临角色冲突。文章借助角色理论,基于深度访谈发现高校师资博士后角色冲突主要表征为转换于多重角色的定位模糊、疏离于院校管理的地位边缘、偏离于预期理想的扮演错位。角色冲突的原因主要是学术劳动力市场的利益席卷、组织发展的绩效驱使、本体成长的安全缺失。为了促进师资博士后健康发展,有效调适高校师资博士后角色冲突,亟需完善先赋规约、推进关系协调、注重他者型塑、强调自我赋能。

谁更愿意从事博士后研究工作——科研自我效能理论和计划行为理论的实证分析

以科研自我效能理论和计划行为理论为视角,本研究对479位博士生进行问卷调查发现,超三成博士生有意愿从事博士后研究工作,进入世界一流大学建设高校从事短期师资博士后项目是其主要的工作方向及类型;影响博士生从事博士后研究工作的因素有科研自我效能、学术需求感知、现实利益感知、成本风险感知和主观规范,其中主观规范是最有影响力的解释要素;从事意愿的影响因素在性别、学科类型和学业阶段层面存在异质性;科研自我效能通过学术需求、现实利益和成本风险感知来影响博士生从事博士后研究工作意愿。我国应合理扩大各学科博士后规模,优化和完善人才激励与支持机制;重视博士生学业生涯指导和职业规划,引导博士生充分发挥科研自我效能,理性审视自身学术志趣;发挥政策引导的主观规范效应,建立健全分类制度,匹配不同类型的博士后需求。

学术评价如何影响博士后科研创新能力发展——基于42所“双一流”建设高校的实证调查

教育评价改革是提高科研创新人才培养质量的指挥棒。基于“双一流”建设高校博士后的实证调查发现,博士后对评价指标柔性化和激励性评价较为满意,但对学术评价环境和留校转聘制度的评价较低;“操作层”的指标合理性、激励性评价及留校转聘评价均对博士后科研创新能力及其子维度发挥显著正向影响,而“环境层”的唯论文倾向、功利化导向则分别产生负向和正向影响;学术评价指标对博士后科研创新能力的影响效应在性别、学科类型、聘任类型、毕业院校方面存在异质性。高校管理者应科学认识学术评价的“双刃剑”效应,将评价导向转向激励性、赋能性、使动性;重塑“生态评价观”,系统构建人本取向、贡献导向的分类评价体系;根据博士后的“最近发展区”,设置具有挑战性和激励性的留校转聘标准。

教育数字化转型助推城乡教育公平的路径研究

目前我国城乡教育差距问题依然存在,成为影响教育公平的主要因素之一。随着数字技术的发展与应用,教育数字化转型对教育创新和变革的价值日益凸显,为实现城乡教育公平提供了可实施的途径。因此,研究分析了我国城乡教育差距表征,以现实问题为切入点阐述教育数字化转型在解决教育公平、缩小城乡教育差距中的价值体现。通过构建教育服务供给新生态,发挥数字技术促进学生学习方式转变,提供智力、资源、环境、数据等服务供给的作用,提出教育数字化转型助推城乡教育公平的实施路径,以加速实现教育更加包容、公平、高质量发展。

费孝通先生对人文社会科学博士后教育的贡献

中国博士后制度的设立,是1984年5月,当年,由著名的物理学家李政道先生向邓小平同志建议的。最初中国的博士后制度,主要是针对理工科领域的。1987年,在费孝通先生的建议下,北大开始进行社会学流动站试点,北京大学社会学人类学研究所博士后流动站,曾经是人文社会学科中最早建立的博士后流动站。1985年,费孝通先生辞去了中国社会科学院社会学所所长的职务,到北京大学建立社会学研究所,其主要目的,就是希望来到北京大学自己能专心做研究和承担教学工作,并想继承抗战时期的魁阁精神,亲自带头指导年轻的学生和研究人员开展实地调查的社区研究。由于北京大学社会学人类学博士后流动站建立的比较早,它曾经是人文社会学科中唯一的流动站。费孝通先生认为,从问题出发,需要跨学科的知识和研究方法,社会学博士后流动站的发展,得益于其他学科人才的支援,在跨学科研究方面发挥了很好的作用。由费孝通先生倡导,在人文社会科学设立博士后流动站,在中国博士后制度史上有着非常重要的意义。

“双一流”建设背景下博士后流动站综合评价——基于TOPSIS模型的多层级指标体系与评价方法

为实现博士后流动站的科学合理评价,充分发挥博士后流动站在培养高水平科技人才中的重要作用,构建博士后流动站的三级评价指标体系和TOPSIS评价模型,并对某高校水利工程博士后流动站进行案例分析。结果表明,可从基础建设与管理、招收与选拔情况、人才培养效果、成果产出效益方面评价博士后流动站的综合情况,案例高校水利工程博士后流动站在4个评价期的综合评分逐步上升,真实反映不同时期评价对象的相对水平。所构建的评价指标体系与方法综合反映博士后流动站的质量水平,且可对不同博士后流动站不同时期的综合情况进行排序,定量比较不同评价对象间的差异,有助于提高博士后流动站的科研和管理水平,推进博士后流动站高水平建设。

资源保存理论视角下博士后工作满意度的影响机制研究——基于Nature全球调查数据的实证分析

博士后群体是我国科研事业的中坚力量、国际学术交流的坚实桥梁、高校教师队伍的重要资源。本研究以资源保存理论为视角,基于Nature全球博士后调查数据,揭示博士后工作满意度基本情况,探索博士后工作满意度的影响机制。研究发现:博士后工作满意度有待提升,不同个体特征的博士后在个体资源满意度上存在显著差异,五项个体资源(兴趣效能、发展保障、生活平衡、福利待遇、心理健康)和博士后入站年限共同影响工作满意度,性别、生育情况和是否与博士同一组织在影响博士后工作满意度的机制中起调节作用。为不断优化完善博士后制度,需要以个体特征为基础,有针对性地激活兴趣效能资源、聚焦发展保障资源、重视生活平衡资源、优化福利待遇资源、关注心理健康资源,全方位提升博士后工作满意度。

基于双因素理论的公立医院博士后工作满意度及影响因素分析

目的:以双因素理论为基础,探讨在站博士后工作满意度的影响因素,进一步推进公立医院人才队伍建设。方法:对公立医院在站博士后开展满意度问卷调查,采用Likert 5级评分法,利用SPSS23.0分析基本情况、保健因素和激励因素等。结果:博士后总体工作满意度平均得分为3.87分,保健因素和激励因素得分持平。其中,管理制度、工作本身、薪酬福利得分相对较低,人际关系得分最高。全职博士后和在职博士后在管理制度方面满意度得分存在显著差异(P<0.05)。9个维度之间均存在显著的正相关关系。结论:当前博士后工作满意度较好,但仍需进一步改善。一是细化管理机制、注重分类管理,提高博士后工作满意度。二是完善差异化考核指标、动态提升薪酬待遇,激发工作积极性。三是改善科研环境,搭建广阔平台,发挥科研创新优势。四是严抓过程管理质量、优化人才留用机制,增强岗位吸引力。

中国博士后科研人才管理制度的研究进展与展望

博士后科研人才是促进高校科技创新和提升国家科技竞争力的生力军。系统梳理相关文献发现,我国博士后科研人才管理制度主要有五类研究视角,即历史发展视角、制度本体视角、主体感知视角、问题识别视角和困局疏解视角。当前学界对博士后制度的演变趋势、实践成效、态度体验、现实困境与改进策略积累了一定的成果,但也存在研究范畴模糊空泛、实证数据支撑不足、理论视角和学术视野薄弱的问题。未来亟需形成由“点”到“面”的整合性研究思维,创建大规模博士后调查数据库,开展循证研究,并构建不同学科交叉融合、理论与实践紧密联系的研究共同体。

一流高校博士后科研创新支持体系运作机制研究——基于二阶结构方程模型的实证分析

随着博士后引进规模扩大化、聘任类型多样化和管理实践差异化,促进博士后科研创新成为推进一流大学建设和一流学科建设的重要抓手。对42所一流大学建设高校的博士后展开问卷调查,剖析博士后科研创新支持体系的静态要素结构以及动态运作机理。结果发现,一流高校博士后科研创新支持体系的协同性功能不足,学术环境的支持水平明显低于管理制度、组织支持和科研效能感,留任难度大、经济支持力度弱、心理疏导匮乏是制约博士后科研创新的“短板”。在支持体系的运作机制方面,表现出“学术环境→管理制度→组织支持→科研效能感→科研创新”这一由外而内、从宏观到微观的“链式”传递效应,管理制度在学术环境影响组织支持时发挥完全中介作用,组织支持在管理制度影响科研效能感时发挥部分中介作用。基于此,建议从净化学术生态环境、疏通职业晋升通道、强化经济与心理支持、激发科研效能感等方面入手,完善博士后科研创新支持体系的实践运作机制。

多劳是否多得:科研时间投入与博士后薪酬水平——基于全球博士后调查数据的实证分析

基于Nature2020全球博士后调查数据,采用有序Logistic回归等方法,分析博士后科研时间投入现状和薪酬水平,并聚焦时间投入与薪酬之间的关系。研究发现:全球博士后每周平均在合同内时间投入少于40小时的占比最高,合同外时间投入8-10小时的占比最高;平均年薪酬水平为50000-79999美元的占比最高;博士后并非多劳多得,其合同内投入时间与薪酬之间呈现出“倒U型”关系;博士后合同外投入时间与薪酬之间呈显著负相关,存在“多劳少得”的现象。建议合理确定博士后科研时长,落实合同内基本工资待遇;强化合同外时间保障机制,激发博士后科研创新活力;合理设定工作时间上限,适当提高博士后薪酬水平。

临床型博士后培养体系对临床医师科研能力影响分析

目的分析临床型博士后培养体系对临床医师科研能力的影响,为公立医院人才培养体系的建立和完善提供依据。方法采用倾向性评分匹配法从我院博士后信息管理数据库和临床医师信息数据库筛选博士后组和对照组各31人,比较两组人员发表SCI文章、获得基金数量。采用协方差分析比较博士后组和对照组科研成果数量差异,采用配对样本的t检验比较临床型博士后在入院前3年和入院后3年科研成果变化情况。结果博士后组在入院后3年发表SCI文章数量和获得基金数量均显著高于对照组。博士后组在入院后3年发表SCI文章和获得基金数量均显著高于入院前3年。结论临床型博士后培养体系可以有效提高临床医师科研能力,对学科建设具有促进作用。

国有企业博士后人才管理工作的实践与探索——以S集团为例

近年来,国有企业以新时代人才强国战略为引领,瞄准高水平科技自立自强目标,扎实开展博士后人才队伍建设,建立了系统化、规范化的博士后人才工作模式。步入新时代,国际形势日益严峻复杂,科技竞争日趋激烈,进一步发挥好设站企业主体作用、充分集聚博士后人才创新力量,是许多国有企业人才工作面临的重要课题。以S集团为例,其作为较早依托国家级研发平台和公司级重点实验室设立博士后科研工作站的企业,在支持博士后在站期间发表大量高水平论文、形成发明专利,吸引出站博士后留企工作等方面,取得了较大成绩,但在管理要求、项目支持和新兴领域高端人才引进等方面也面临不少难点问题。为进一步提升国有企业博士后管理工作,有必要在顶层设计、科研支持和激励保障等方面进行完善和提升。