企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国内地企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实:企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。

企业自我揭露危机信息、心理契约违背与消费者抵制--基于伪善视角的研究

企业伪善已经成为典型的企业危机事件,但是企业应该如何降低企业伪善带来的负面影响则鲜有研究涉及。我们通过三项层层递进的研究,回答了自我揭露危机信息是否可以减少企业伪善造成的负面影响,并揭示了其中的影响机制及可能的边界条件。研究一发现,自我揭露危机信息可以显著减少消费者因企业伪善而产生的抵制行为,同时企业伪善类型具有调节作用,即道德伪善危机下,自我揭露危机信息没有显著效果;行为伪善危机下,自我揭露危机信息有显著效果。研究二发现,心理契约违背在自我揭露危机信息策略与企业伪善类型交互影响消费者抵制的过程中起到了中介作用。研究三发现,企业的CSR历史是自我揭露危机信息策略与企业伪善类型交互影响消费者抵制的边界条件,即在某一领域内具有较长CSR历史的企业,在此领域无论什么类型的企业伪善危机,自我揭露危机信息策略均有显著效果;CSR历史较短的企业,自我揭露危机信息策略只会在行为伪善危机下发挥作用。本文深化和拓展了企业伪善领域的研究,丰富了自我揭露危机信息策略的应用范围及条件,同时也为企业妥善处理企业伪善危机、正确履行社会责任提供了重要的管理启示。

直播电商在线服务失败影响消费者负面口碑评价的复合机制

在社交新零售日渐盛行的当下,直播营销在创造需求的同时也产生了诸多消极影响。以往有关研究主要侧重于行业监管与公共传播等问题,但对直播电商在线服务失败的负面口碑溢出效应关注不足,并且缺乏完善的解释机制模型。基于此,本文旨在探究直播电商在线服务失败对消费者负面口碑评价的作用机制及边界条件。三个实验结果表明:直播电商道德主导型服务失败容易激发消费者的报复性负面口碑,功能主导型服务失败更容易激发消费者的寻求支持性负面口碑;直播电商在线服务失败引发消费者负面口碑评价存在双重中介机制,即心理契约违背和角色一致性感知共同中介直播电商在线服务失败对消费者负面口碑评价的影响;直播平台类型会对心理契约违背与角色一致性感知的共同中介效应起调节作用,进而影响消费者负面口碑评价。研究结论丰富了有关直播营销和在线服务失败的理论研究框架,为直播电商服务失败管理提供了实践指导。

心理契约破裂与违背刍议

回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。

国内外心理契约研究的新进展

从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.

组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.

旅行社服务不诚信行为如何影响顾客信任——心理契约违背与企业声誉的作用

服务诚信问题是旅游业中备受关注的一个现实问题。已有研究从企业层面分析了旅行社整体诚信度对顾客与企业关系的影响,但对于单次服务中不诚信行为如何影响顾客信任,尚缺乏深入的探讨。文章试图用心理契约违背理论来分析服务不诚信行为对顾客信任的影响过程,同时考虑企业声誉在其中的作用。在访谈研究的基础上,文章通过情景实验法来检验研究假设。实验结果表明,服务不诚信行为不仅导致顾客对旅游服务的期望未被满足,也让顾客感觉自己遭到背叛,因而造成顾客对企业的信任感降低。企业声誉在顾客信任违背过程中发挥着双面效应,既有缓冲的作用,也有激化的作用。但总的来说,在高声誉条件下,不诚信行为严重程度越高所造成的顾客负面反应变化幅度更大。

组织中的心理契约

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。新一代的研究者对定量研究予以更多重视 ,研究主要沿着两条主线展开 :心理契约的内容构成 ;心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

员工资质过高感知对其创新行为和工作满意度的影响机制

采用问卷调查法,以330名企业员工为调查对象,使用层次回归分析探讨了员工资质过高感知对其创新行为和工作满意度的影响机制。结果表明:(1)员工资质过高感知对其创新行为和工作满意意度具有显著的负向预测作用;(2)心理契约违背在资质过高感知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在资质过高感知对员工创新行为的影响过程中部分中介作用;(3)心理授权在员工资质过高感知通过心理契约违背影响员工工作满意度的过程中起调节作用。

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.

科技创新团队心理契约的违背与重建

科技创新团队不同于企业和一般的团队,是非传统的雇佣方式,由于其成员的特质和团队组建目标、方式、运作的差异,非常容易导致心理契约的违背,影响团队的效率和稳定性。本文以科技创新团队作为研究对象,结合科技创新团队成员的特质及其心理契约的差异性,分析科技创新团队心理契约违背的原因和做出的反应,提出重建心理契约的途径。

心理契约研究述评

从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。

组织政治知觉与员工犬儒主义:心理契约违背的中介作用

为考察组织政治知觉是否会通过心理契约违背的中介作用影响到员工犬儒主义态度,对组织政治知觉、心理契约、犬儒主义相关概念进行逻辑辨析,并提出4项研究假设。以20个组织为研究样本,收集556份有效问卷,通过验证性因子分析、相关分析、回归分析、结构方程模型分析对模型进行比选,对假设进行验证。研究结果表明,组织政治知觉与员工犬儒主义成正相关关系,心理契约违背在两者之间起到部分中介作用。

高绩效工作系统、心理契约违背与反生产行为之间的关系研究:一个被调节的中介模型

近年来,反生产行为作为组织中普遍存在的一种消极行为,日益受到企业界和学术界的关注。鉴于其对组织造成的负面影响,本研究从员工所接触到的一系列人力资源管理实践及员工的心理契约出发,基于社会交换理论,采用问卷调查的方式对高绩效工作系统与员工反生产行为之间的关系进行了深入研究,探讨了心理契约违背在二者之间的中介作用,并进一步探究了个体的道德认同在此过程中的调节作用。研究结果表明,心理契约违背在高绩效工作系统与反生产行为之间起中介作用,高绩效工作系统通过减少员工的心理契约违背继而减少员工的反生产行为,道德认同负向调节了心理契约违背与组织指向的反生产行为之间的关系,并在整个模型中起调节作用。研究没有发现道德认同在心理契约违背与人际指向的反生产行为之间起调节作用。

基于心理契约视角的人才流失风险规避

随着科技的发展,人才的需求量日益扩大,企业竞争的实质已变成人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。本文研究了人才流失的主要原因———心理契约违背。在此基础上,对心理契约的全程管理进行分析,探讨了规避人才流失风险的途径。

辱虐管理对乡镇公务员工作场所偏差行为的影响机制——心理契约违背的中介作用

运用广东省乡镇公务员及直接领导的配对问卷数据,在界定乡镇公务员工作场所偏差行为特点的基础上,构建并验证了辱虐管理-心理契约违背-工作场所偏差行为的路径模型。结果发现:辱虐管理会直接影响乡镇公务员的工作场所偏差行为,心理契约违背在辱虐管理和乡镇公务员工作场所偏差行为之间起部分中介作用。

心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制

运用结构方程建模对512位组织管理者数据进行验证发现:交易型心理契约违背完全通过管理者满意度的降低导致管理者退出行为增加,呼吁、忽略和组织忠诚降低;管理型心理契约违背既直接导致管理者退出和忽略行为增加、组织忠诚和呼吁行为降低,又通过满意度降低产生间接作用;关系型心理契约违背不对管理者EVNL行为产生显著影响。

心理契约破裂内涵及构成研究

界定了"心理契约破裂"概念,并通过实证研究方法开发了其测量量表。研究结果表明,心理契约破裂包括四个维度——交易型心理契约破裂、人际关系型心理契约破裂、工作支持型心理契约破裂和成长与发展型心理契约破裂,测量量表具有良好的信度和效度,并且心理契约破裂这一高阶概念能够很好地概括4个构成维度。

管理者大五人格与心理契约违背对辱虐管理的影响:基于特质激发理论的实证分析

基于特质激发理论探讨管理者人格特质和心理契约违背对实施辱虐管理的影响,并进一步分析了管理者人格特质与心理契约违背之间的交互作用对辱虐管理的影响。以213份两轮时点的配对问卷为样本,通过多元线性回归方法进行实证检验,结果表明:(1)管理者的亲和力对辱虐管理有显著的负向作用,而神经质则对辱虐管理有显著的正向作用;(2)管理者心理契约违背对辱虐管理有显著的正向影响;(3)心理契约违背不但调节了管理者亲和力与辱虐管理之间的负向联系,还调节了神经质与辱虐管理之间的正向联系。

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义。本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,领导—部属交换与员工工作态度的相关性最显著,并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用。研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺。