面向全球南方的人才竞争加剧

半个多世纪以前,学生国际流动开始受到大学的关注,包括师生和科研人员在内的人才流失被认为对人才来源国造成直接损失。21世纪以来,人才流失成为全球人才流动的常见模式,人才流入和人才环流两个概念的出现意味着人才流动可能具有积极意义。虽然海外分校、特许经营项目、“三明治课程”一定程度上帮助全球南方国家获得发展,全球北方国家的主流政策仍致力于提高国际学生的居留率,以增加其熟练劳动力数量,进而促进经济发展和应对人口老龄化。对六个北方国家的大学教师教育经历与职业流动情况的研究也发现,近年来六国拥有南方国家教育经历的大学教师比率不断增加,且跨国攻读博士学位是学术人才流失的主要通道,再次证明南方国家学术人才流失的加剧。

运用“朋辈效应”缓解农村青年人才流失问题的路径研究

青年是我国改革、发展的重要动力,是最有力量的“强国一代”,对我国政治、经济、社会等多个领域都产生重要的贡献。在新时代背景下,参与乡村振兴是作为“强国一代”的青年应当承担和肩负的重要责任。2024年中央一号文件再次提出“壮大乡村人才队伍”,通过实施乡村振兴人才支持计划,加强对乡村本土人才的培养,全面提高农民的综合素质。解决农村地区青年人才流失问题刻不容缓。

社会网络视角下兵团人才本土化研究

本土化人才队伍建设是兵团实现经济高质量发展和更好履行维稳戍边使命的重要支撑。结合社会网络理论,将兵团人才本土化过程划分为引入期、适应期和融入期,并分析不同时期人才的社会网络关系和结构特征。在归纳兵团人才本土化主要做法的基础上,分析人才本土化过程中存在引入期规划不明确、适应期工作支持网络缺乏、融入期情感支持网络不足等问题。最后从社会网络塑造角度构建新时期推进兵团人才本土化的思路,提出要拓展人才引入渠道、加大人才适应支持、加强人才融入管理。

某肿瘤专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的:探讨专科医院人才流失问题及其对策。方法:分析安徽省某肿瘤专科医院2017-2021年间人才流失情况,阐述了该院人才流失的主要原因及人才工作中存在的实际问题。同时通过对该院239名在职职工问卷调查,利用统计学分析人才流失的影响因素。结果:该院流失人员呈现以下特征:一线临床医护人员流失最为严重;年龄结构趋于年轻化;以聘用人员为主;硕士研究生及本科学历、初级职称及以下人员流失占比较大。影响因素分析得出:医患关系、工作自主权、人才培训培养和发展、工作压力、医院组织文化、工作配合等方面对人才的离职有显著影响。建议加强肿瘤专科医院人才管理制度和队伍建设,促进专科医院高质量发展。

海外华侨华人科技人才的环流研究

世界已进入科技发展引领全球经济的新时期,科技的进步和变革带来的是对创新要求的不断提升。当前,在全球人才战略严峻的局面下,全球人才流动模式已不再是以往的单向从人才输出国到人才输入国(人才流失),而是开始了双向的流动(人才环流)。人才环流下的“共享效应”也将有利于人才输出国的经济社会发展。在新时代,我国进入了新的发展阶段,更为迫切地需要人才资源的支持。欧美发达国家和地区外来移民政策的调整,对国际人才流动带来了新的影响。我国在人才引进、培养方面,一方面,应从“人才共享”模式下强调“人”的回归转变为强调“才”的回归,特别是海外华侨华人中的科技人才,另一方面,应秉持更加开放的人才理念,完善人才移民体制,让海外华侨华人中的科技人才能够进入国内和融入国内,助推国内的创新发展。

基于政府主导与社会支持的发展战略——印度天才儿童教育研究

印度作为世界上第二人口大国,一直将教育作为国家发展战略的重点,而追求卓越是印度教育战略的主题之一。印度在不同时期对于“天才儿童”有不同的理解。现代印度为天才儿童教育制定了一系列项目计划,如天才寻找计划、天才激励计划等。在天才的选拔和培养方面,印度大多通过私立学校、专门学校或举办奥林匹克竞赛等来开展。同时,印度也面临着天才儿童识别困难、天才教育缺乏创新及精英人才外流严重等挑战。

欠发达地区人才流失的原因及对策

人才流动是市场经济发展客观规律的必然要求,但欠发达地区人才流动表现为逆差状态即人才流失,已严重影响了欠发达地区经济发展和社会进步。文章对经济全球化和我国加入WTO的背景下欠发达地区人才流失的原因、后果进行了分析,并提出了遏制人才流失的对策。

高科技企业人才流失预警机制研究

以风险信息采集—风险预警指标库构建—风险评估—预警警报发布为逻辑思路阐述高科技企业人才流失风险预警模式。根据对人才流失风险的识别,从个体、组织、环境3个方面构建高科技企业人才流失风险预警指标体系,并利用层次分析法和熵权法对风险指标进行评估。最后,根据BP神经网络原理确定高科技企业人才流失风险预警模型,设计预警模型的构建步骤,进一步对风险等级及临界值进行设计和界定。

从人才流失到人才获得——“一带一路”沿线国家的机遇与挑战

人才流失、人才获得和人才循环,分别代表着一国或地区人才发展的不同历史阶段。"一带一路"倡议提出后,中国将有望从传统的人才流失大国向人才流失与人才获得逐渐平衡的方向发展。而"一带一路"沿线国家和地区,作为传统的人才流失地,也有望逐渐实现从人才流失到人才获得再到人才循环的良性发展。这一过程中,沿线国家既迎来重大的战略性发展机遇,也面临着新旧挑战,中国应凸显"一带一路"倡议的共享发展理念,真正促进"一带一路"新兴学术劳动力市场的建设与完善,促进学术人才在沿线国家和地区的良性流动,促进高等教育发展由中国梦走向世界梦,在帮助沿线国家实现人才造血功能的同时,继续展现负责任大国的形象。

农村人才流失问题与对策研究

长期以来,由于我国现行的城乡二元结构不利于农村经济的发展,导致农村生存条件差,人才引不进、留不住,严重阻碍了新农村建设的进程。为此,必须从增加农业土地附加值、提高农民收入、加大农村基础设施建设投入力度、改善农村生产与生活环境入手,推进农村工业化、城镇化发展,解决农村"人才流失"问题。同时通过发展农村教育事业来提高农民致富能力,引导、鼓励大学毕业生和返乡农民工到农村就业、创业来强化新农村建设人才队伍,为新农村建设提供人才保障。

西部人才流失的现状、原因及对策

西部大开发人才是关键。由于东西部地区经济发展差距的客观存在 ,西部人才大量流失 ,只有真正做到以人为本 ,尊重知识 ,从根源上对人才流失问题进行综合治理 ,才能遏制“孔雀继续东南飞”的状况 。

欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究

地域认同度是某一地理位置或空间区域的形象、文化等各个方面给人们带来的综合心理感知及归属感,是人们对某一区域的理念认知、赞成和信任的程度。影响人才流失的一些显在因素如工作环境、待遇、事业平台等是可量化的条件因素,相对来讲比较容易改变和提供。但是,这些显在因素综合转化为地域认同度这样一种心理感受之后,人才流失的防范对策就复杂化了。以欠发达地区核心人才为研究对象,通过实证研究,考察地域认同度对核心人才流失的影响。得出结论:地域认同度与核心人才流失存在显著相关关系,地域认同度低是欠发达地区核心人才流失最重要的源因素。因此,原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心理地域认同度。

儿科住院医师工作现状和流失情况分析与对策

目的了解儿科住院医师的工作现状和流失情况,并探讨应对策略。方法采用问卷调查和专家访谈法,选取上海交通大学医学院附属的三家儿科特色医院的120名儿科住院医师进行问卷调查,同时对6名相关管理人员进行访谈。结果儿科住院医师对总体工作状况的满意度为28.85%。儿科住院医师流失的主要原因有工作辛苦、收入低、没有好的发展前景等。结论儿科住院医师对工作现状的满意度不高,导致儿科住院医师工作效率降低及儿科专科人才流失等问题。国家应重视和发展儿科医学教育,为儿科医学发展培养和储备人才;加大对儿科乃至整个医疗事业的投入,减轻医院的经济负担,提高儿科住院医师的价值观,建立和谐的医疗环境。

基层医疗机构护士工作满意度对组织承诺影响的实证研究

目的为建立合理有序基层护理服务梯队,探究基层医疗机构的护理人员工作满意度和组织承诺间的相互关系。方法采用便利抽样法,运用工作满意指数、中国职工组织承诺、一般人口资料量表调查汉川市12所基层医疗机构的206名注册护士。结果在基层医疗机构中,收入和工作任务是护士群体工作满意度排序最后两位的维度,而职业地位位次最高;经济和机会承诺是护士整体组织承诺列序最后的两个维度,而规范承诺位次最高;护士工作满意度中的收入、组织决策两个维度与组织承诺存在高度正相关(P<0.01),工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05)。结论基层医疗机构的护士组织承诺水平受工作满意度影响,国家卫生部门尤其是医院管理者须采取多方面联合措施多管齐下,激起护士群体高层次的追求,逐步解决基层护理人员流动流失问题。

我国人才安全问题与对策

人才安全问题是由于人才流动所引致的组织机密泄漏、经济资源流失、核心和关键技术外流 ,进而损害组织整体利益的现象。我国人才资源结构不合理、闲置浪费严重 ,特别是人才流失所导致的人才安全问题越来越成为人们所关注的焦点。要实施人才柔性流动机制 ,优化我国人才环境 ,建立有效的人才激励机制 ,加快我国人才安全制度的建设 ,从而推动我国经济的发展。

甘肃省高层次人才流失问题及其对策探析

人才是甘肃经济与社会发展的关键因素。在市场经济不断深化的条件下,甘肃的高层次人才出现了严重的流失问题。研究甘肃省高层次人才流失状况,制定相应的高层次人才策略对甘肃经济保持良性和健康的发展具有非常重要的现实意义。

创新之忧:中国科技人才流失严重

在知识经济时代,科技人才成为各国共同争夺的稀缺资源,也是各个国家、地区与企业竞相争夺的"核心资本"。在世界人才争夺战中,中国处于劣势。中国要走自主创新之路,既要正视全球化的大趋势,又不能忽视人才流失这一严重问题。同时必须营造有利于创新的环境,提高科技人才的创新能力,造就有竞争力的创新人才队伍。

我国军工企业科技人才流失影响因素研究

我国军工企业科技人才大量流失成为军民深度融合面临的巨大障碍,给新军事革命带来了挑战。基于双层嵌入理论和需求拉动理论,构建我国军工企业科技人才流失影响因素DBOE模型,使用DEMATEL-AHP方法筛选出影响因素中的关键要素。研究发现,科研能力和收入报酬对军工企业人才流失的影响较大,而企业文化的影响相对较小。具体来看,我国军工企业科技人才流失影响因素前四位分别是基本工资、绩效工资、物质支持和精神支持;科研能力与其它指标关系最为紧密,在对其它因素产生显著影响的同时,也容易受其它因素影响。

企业人才流失状况的判定

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。

京津冀协同发展背景下河北省人才资源问题研究

人才资源匮乏是制约河北发展问题的重中之重。人才资源流失严重、人才结构不尽合理及人才资源配置效率低是当前河北省人才资源存在的主要问题。个人、单位和社会是影响河北省人才流动的主要因素。河北省必须紧紧抓住京津冀协同发展机遇,以针对性较强的政策、制度和发展模式,吸引人才回流河北。