Comparing Three of the Leadership Theories: Leader-Member Exchange Theory,transformational Leadership and Team Leadership

Leadership is a complex process.It is one of the most researched areas around the world.It has gained importance in every walk of life from politics to business and from education to social organizations.According to the study of"Leadership in Adult Education Venues",here has a much more clear recognition of leadership:leadership is a process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common goal.There are many approaches of leadership throughout the study of this class,the three theories of leadership I choose to describe in this paper are:Leader-Member Exchange(LMX)Theory,Transformational Leadership,and Team Leadership.

公立医院“一把手”和领导班子政治监督探析

医药领域腐败问题集中整治工作事关健康中国战略实施和人民群众切身利益。通过分析公立医院查处案件中“一把手”和领导班子违纪违法行为,发现其背后政治监督存在认识有“偏差”、合力有“欠缺”、能力有“短板”、自我监督有“制约”等问题。为加强公立医院党的建设,纠正行业不正之风,推进长效机制建设,探索破解政治监督难题,本文聚焦“关键少数”,从“教育、制度、监督、执纪、问责”5个层面提出构建公立医院“一把手”和领导班子政治监督体系的对策建议。

威权领导行为通过降低下属亲近意愿引发领导孤独感

孤独体验已成为职场普遍存在的现象,已有研究大多聚焦员工而较少关注领导群体的孤独感。结合威权领导力和孤独感相关文献,探讨威权领导行为对领导孤独感的影响机制,并探索团队权力距离氛围的调节效应。一项预研究、两项情景实验和一项三时点问卷调查研究发现:威权领导行为负向影响下属亲近意愿,进而引发领导孤独感;团队权力距离氛围削弱威权领导行为对下属亲近意愿的负向效应,并调节威权领导行为通过下属亲近意愿对领导孤独感的中介效应。

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

委以重任还是排斥打压?明星员工与团队领导的人际互动后果

通过整合社会相互依赖理论及支配补偿理论,文章构建了一个被调节的间接效应模型,以阐释明星员工与团队领导的人际互动后果。通过开展1项情境实验和1项问卷调查研究,结果揭示:(1)下属明星员工身份通过增强团队领导对下属的信任促进领导授权行为,抑制领导排斥行为;下属明星员工身份通过增强领导地位威胁感知促进领导排斥行为;(2)下属的支配性强化了其明星员工身份与团队领导地位威胁感知之间的正向关系,并进一步促进了领导排斥行为。研究结果不仅验证了明星员工与团队领导人际互动的“双刃剑”效应及其边界条件,启发人们进一步思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境,还丰富了领导授权与排斥行为的前因研究。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

高校教师党支部书记“双带头人”队伍建设问题研究——以湖南某高校为例

教师党支部书记“双带头人”队伍建设的进一步优化,关系高校立德树人根本任务的落实,关系高校基层党建工作与教学科研工作的双促进、双提高。对湖南某高校进行调研发现:高校教师党支部书记“双带头人”队伍在选配方式、思想认识、激励保障、考核评价、培训服务等方面有待完善,从坚持“三个原则”,注重“三个转变”,巩固“三个保障”,践行“六大路径”提出优化对策。

谦卑型领导对团队知识创造的影响机制研究

党的二十大报告中指出,创新在现代化建设中具有核心地位,而知识创造正是创新的源泉和基础。基于知识创造理论和个体-环境匹配理论,研究了谦卑型领导如何通过影响团队领导的纳言行为,完成团队的知识创造。采用分层次收集问卷的方式,使用SPSS软件和MPLUS软件对提出的假设关系进行实证分析。研究结果表明,谦卑型领导通过团队领导纳言对团队知识创造具有正向影响作用,团队知识分享氛围正向调节谦卑型领导对领导纳言的积极作用。文章深化了团队知识创造的理论研究,并且为培育知识创造型团队以及领导力变革提供了实践指导。

大型煤矿企业区队长把控力探索与研究

区队长把控力是领导力、决策力、判断力及正常和异常情况下控制能力在管理过程中的综合体现,是班组建设的重要内容。区队长把控力的高低直接决定了班组建设方向和成效,也直接影响企业生产经营效率。文章研究总结了大型煤矿企业区队长把控力内容,以供行业基层管理和选人用人参考和借鉴。

攀长特公司基层班组长能力素养提升探索与研究

企业基层班组长的综合能力素养,直接影响着企业安全生产、工作效率、产品质量、经营成本等各项关键指标,从而影响企业的综合竞争力。本文针对攀长特公司班组长管理效率不高、管理方法单一等问题,剖析原因,提出“四能合一”的实践探索,即有针对性地开展培训和比赛,补齐班组长能力素养短板,开展对标学习和交流,拓宽视野、拓展思维,完善考核评价机制,为同类企业在基层班组长能力素养提升工作方面提出了参考借鉴。

反馈来源对员工创新的影响研究——以数字产品团队为例

结合社会交换理论和工作需求-资源理论,构建了一个第一阶段被调节的中介模型,以探讨反馈来源、心理契约破裂、工作投入与员工创新之间的关系。以数字产品团队为研究对象,通过收集101名团队主管和547名团队成员的问卷调查数据进行实证研究。研究结果表明:团队主管反馈和员工创新正相关;心理契约破裂在团队主管反馈与员工创新之间起负向中介作用;工作投入在团队主管反馈与员工创新之间起正向中介作用;团队成员反馈是一个重要的调节变量,它在团队主管反馈和心理契约破裂、团队主管反馈和工作投入之间均起负向调节作用;同时,在团队主管反馈通过心理契约破裂或工作投入影响员工创新的间接效应中,团队成员反馈起负向调节作用。

乡村振兴背景下农村基层带头人队伍建设路径研究

基层党组织直面群众,是打通政策落地的“最后一公里”,以基层党组织为载体的带头人更是成为促进农村发展,实现乡村振兴的第一责任人,成为推进党和国家各项政策在农村得到贯彻落实的关键力量。因此,作为党和政府与人民群众联系的纽带,基层带头人队伍不仅是乡村社会和谐稳定的关键抓手,更是乡村振兴战略各项决策部署落实的关键所在,培养和选拔优秀的基层党组织带头人自然成为乡村人才振兴的关键一环,对于全面推进乡村振兴具有重要战略意义。

护理组长负责制在心脏外科ICU质量管理中的应用

目的调动护理专业技术骨干工作积极性,提高护理质量。方法在心脏外科ICU设立护理组长岗位,确定其岗位职责,享受相应奖金待遇。结果激发了护理专业技术骨干的工作积极性,护理投诉降低,各项危重护理质量指标得到提高。结论实行护士长领导下的护理组长负责制,能使ICU人力资源得到合理应用,是提高护理质量的有效手段。

心血管病医院外科ICU护士分层管理体验的质性研究

目的探讨医护人员对外科ICU护士分层管理的体验。方法采用定性研究方法,对8名从事外科ICU工作的护士长、主任及临床医生进行访谈,并运用Claizzi分析程序进行资料分析。结果外科ICU护士分层使用模式发挥了管理效能,护理组长任职条件更全面,此模式基本合理,但在普通病区仍不成熟。结论护士分层使用适用于心血管外科ICU,有利于不同层级护士管理职能的发挥。

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系。并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制。研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系。

老年科专科护士兼护理组长在护士分层级管理中的作用

目的:探讨老年科专科护士兼护理组长在护士分层级管理中的作用。方法:分析老年科专科护士兼护理组长在开展专科护理查房,制定专科护理指引及开展多元化健康教育,各层级护士的培训和临床护理核查,建设科室团队文化及实施专科护理文书书写等方面所开展的工作。结果:老年科专科护士兼护理组长在层级管理中提高了专科护理质量,提高了各层级护士的专业理论知识。结论:老年科专科护士兼护理组长在层级管理中能提供更专业的护理服务、规范化的培训,并推动科室团队文化的良性发展。

真实型领导对员工建言行为的影响机理研究

构建结构方程模型和跨层次模型,探讨真实型领导对员工建言行为的影响机理。结果显示:真实型领导对员工建言行为具有显著的正向影响;心理安全感和领导支持感在真实型领导和员工建言行为之间具有中介作用;团队领导性别在真实型领导和员工建言行为之间具有跨层次调节作用。

班组长领导方式对矿工安全行为的影响效用研究——基于调整焦点理论

围绕班组长领导方式和矿工安全行为的内涵,通过文献分析与因子分析,剖析出班组长领导主要包含领导魅力、鼓励性激励、智力激发、个性化关怀、权变性奖励、积极例外管理和消极例外管理七种方式,矿工安全行为主要包含安全遵守与参与一种方式。以班组长七种领导方式为外在潜变量,矿工安全行为一种方式为内在潜变量,基于调整焦点理论下构建班组长领导方式对矿工安全行为的影响效用模型。运用SPASS17.0和AMOS7.0软件,探析班组长各领导方式对矿工安全行为的作用路径及其影响,从而为煤矿安全管理提出新思路。

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。

团队领导的社会网络对团队创造力的影响——基于SL公司的案例研究

本文通过对SL公司研发团队的调查发现:在同一组织背景下,SL公司的3个研发团队的创造力水平相差较大.为了进一步探究其原因,采用案例研究的方式,运用扎根理论的编码技术对这一现象进行深入的分析.分析结果表明:3个团队创造力水平具有差异是由团队领导社会网络的差异引起的.团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度会影响团队知识共享形式、知识共享内容,进而影响团队创造力;团队领导内部网络的类型和联系强度会影响团队知识共享,进而影响团队创造力.