上司创意拒绝、知识型员工离散情绪与趋避行为——基于情绪认知评价理论视角

本研究基于情绪认知评价理论,旨在探究上司创意拒绝对知识型员工离散情绪和趋避行为的影响机制及创意拒绝归因的边界条件作用。基于一项多时点回顾式问卷调查和两项情境实验,研究发现:(1)上司创意拒绝对知识型员工人际偏离、工作退缩和自我改善均存在显著正向影响;(2)知识型员工愤怒情绪中介创意拒绝对人际偏离和工作退缩的影响,焦虑情绪中介创意拒绝对工作退缩和自我改善的影响,羞愧情绪中介创意拒绝对自我改善的影响;(3)创意拒绝归因调节上司创意拒绝对知识型员工愤怒和羞愧情绪的直接作用,以及通过愤怒和羞愧情绪对趋避行为的间接作用。具体而言,当员工对创意拒绝做出“对人不对事”消极归因时,更易触发愤怒情绪,此时创意拒绝通过愤怒对人际偏离和工作退缩的间接作用更强;相比之下,当员工做出“对事不对人”积极归因时,更易触发羞愧情绪,此时创意拒绝通过羞愧对自我改善的间接作用更强。

韦纳动机和情绪的归因理论及其教育蕴涵

韦纳动机和情绪的归因理论将归因与动机结合起来,把归因研究的重点从对归因前提、条件的研究转移到归因过程和归因后所产生的情感和期望对后继行为的作用与影响的研究,成功地对人类行为的动因作出了认知解释。其理论来源于海德的归因理论与阿特金森的成就理论。三个假设、十二条指导原则以及相应的理论模式构就了韦纳理论体系。韦纳理论蕴藏的丰富教育思想对我们当前的教育教学有着积极的指导意义。

师范大学生学业成就归因方式与元认知能力的关系

目的师范类大学生对学业成就的归因方式及其与元认知能力之间的关系。方法采用《学业成就归因量表》和《大学生元认知能力量表》对山西师范大学的143名大学生进行测试,旨在描述师范类大学生对学业成就的归因方式及其与元认知能力之间的关系。结果①不同年级的学生在学业成就归因、学业失败归因上差异显著(F总归因=0.016,P<0.05;F失败=3.064,P<0.05);②性别在控制点上差异显著(t内控=-2.282,P<0.05),不同年级的学生在稳定性(F稳定=3.674,P<0.05;F不稳定=2.939,P<0.05)、控制点上差异显著(F外控=3.073,P<0.05);③师范类大学生的学业成就归因与元认知能力两者正相关显著(r=0.307,P<0.01),且两者线性关系显著(t=4.399,P<0.01)。结论学业归因方式是影响元认知能力的因素之一。