二战后美国联邦政府对科技创新生态系统的优化策略

自19世纪80年代以来,美国在科技创新领域一直处在世界领先地位,良好的科技创新生态系统是缔造美国科技优势地位的最关键因素。无论是面对复杂的国内经济形势还是激烈的国际竞争,美国总是能通过联邦政府的政策调整、立法改革为本国科技创新创造良好的政策环境和制度环境。不断优化的科技创新生态系统使得美国将危机变为转机,牢牢抓住科技革命的机遇,在二战后长期保持世界科技领域的领先地位。

员工持股计划能吸引优秀人才加盟吗?——来自基金行业的证据

与留住优秀人才一样,吸引人才是一家企业推出员工持股计划的初衷。然而,相对于员工持股如何影响高管离任等“留住人才”的丰富研究,由于数据可获得性和研究场景的限制,少有研究考察员工持股的“吸引人才”效应能否实现效果。近年来,基金行业专业人士持股计划的实践为实证考察员工持股计划吸引人才的效果提供了一个难得的研究场景。本文利用中国2011—2021年基金公司数据,发现基金公司的员工持股计划能够吸引外部经理,但在吸引对象和持续时间上表现出一定的局限性。同时,本文发现员工持股计划如有更大的实施范围,将增强其人才吸引力。本文的研究为形成对基金公司员工持股计划表现的全面认识,进而为员工持股计划的设计策略选择带来启发。

全球技术移民新动向对我国引才引智的影响和启示

全球技术移民新动向给我国带来发展新机遇和人力资源新优势,但也可能存在引智后发和创新力差距拉大的新风险,以及人才交流合作受到限制和封锁的新挑战。我国需要构建具有吸引力和国际竞争力的技术移民政策框架,注重引进全球技术人才的专业性知识和技能,积极争夺全球人才交流合作主导权,创新国际学生移民政策和留学计划,加快建设世界重要人才中心和创新高地,着力形成人才国际竞争比较优势。

新质生产力发展下吸引人才优化基层治理的实践——基于辽东地区H县的案例分析

随着科技进步与全球化的加速推进,新质生产力已成为推动经济社会发展的核心动力。人才是新质生产力形成的主体性、决定性因素。当前基层治理面临着人才短缺和治理能力不足的双重挑战。在新质生产力兴起的推动下,基层治理对人才的需求愈发凸显。按照发展新质生产力的要求来剖析基层政府的人才引进政策,并验证其实施效果,可以改善基层政府人才队伍现状,并有效提升基层治理效能。未来需要进一步健全县域人才宏观调控机制、完善基层公务员复合激励制度、创新基层公务员培养体系,将新质生产力与基层治理结合起来,通过基层治理能力的提高加快推进县域新质生产力的发展进程。

专科医院博士后人才引育与激励机制研究

天津市医院专科特色突出,形成了独具特色的博士后卫生人才培养模式。该文通过梳理天津市某专科医院博士后工作站的实践经验与建设成效,从博士后工作开展情况、培养与管理举措等方面分析当前专科医院博士后科研工作站建设管理模式及存在问题,从医院管理的角度提出完善提升的方法,为建立医疗机构博士后科研工作站人才引育与激励体系提供参考。

公立医院卫生人才队伍“引育留用”培养机制探讨

以天津某公立医院“新世纪人才”引育项目为案例,介绍了该医院人才队伍建设的目标任务、培养机制、选派规模、支持举措及培养成效等,认为公立医院人才结构优化要从“引才”“育才”“留才”“用才”四大方面着手开展,明晰人才引进目标,紧抓高层次人才引用关键环节,以党管人才的理念为指引,强化制度引领作用,尊重人才成长规律,通过个人绩效与科研激励、资源整合等全方位支持培养工作,以激发人才价值创造新动能,进一步实现人才项目的闭环管理,全力构筑全链条人才发展生态。

人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

全科医生是患者健康的“守门人”。截至2021年,我国84.4%的全科医生在基层工作,全科医生占到基层医生数量的22.7%,全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平。近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作,并相继出台了许多支持政策,然而当下我国全科医生数量仅占全国执业(助理)医师的10.1%,全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因。本文立足人才本身,构建了以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型,以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境,探讨解决对策,以期为提升基层全科医生岗位吸引力,稳定全科医生人才队伍,提高基层医疗服务质量提供依据。

粤港澳大湾区人才高地建设背景下港澳人才与内地人才引进政策比较研究

由于中国香港澳门地区的人才与内地人才的特点和属性存在差异,粤港澳大湾区各城市关于这两类人才的引进政策存在较大区别,并且这种差异性会在很大层面上影响政策评估的结果。为此,从人才属地分类视角出发,以广州、深圳、珠海为例,分析粤港澳大湾区不同城市的人才需求,并结合麦克拉夫林(M.Mclaughlin)的公共政策执行互动模型,从政策执行者和受政策影响者利益角度对比分析粤港澳大湾区对内地人才和港澳地区人才引进政策的异同,以及从政策执行者与政策接受者之间相互调试的角度分析不同人才引进政策施行原因。研究发现:根据人才的市场机制、需求情况及资源配置3个维度,粤港澳大湾区作为政策执行地本身,在引才标准方面以引进高端精准的内地人才为导向,对于港澳地区人才的引进则以青年人才为突破点,在引才领域方面均倾向于理工科领域,文化领域则多针对内地人才;两种属地的人才作为政策接受者享受不同程度的个税优惠、购房优惠等。粤港澳大湾区在进一步优化完善人才引进政策时,不仅需要考虑作为政策执行者本身的利益,还需要重视政策接受者的需求,具体要健全区域性人才引进机制和粤港澳三地政府引进人才合作模式,推动港澳青年融入粤港澳大湾区发展,并进一步引导港澳青年坚定政治立场、弘扬爱国主义精神,更好地推动社会主义人才强国建设。

依法治校视角下高校引才环境优化研究

依法治校要求高校以法治思维和法治方式规范高校人才引进工作,目前高校在人才引进方面出现人才引进竞争激烈化,人才引进成本过高、人才引进风险扩大,人才管理纠纷增加等问题,其主要根源在于部分高校缺乏依法治校的理念,未能树立科学的人才观,人才引进缺乏系统性规划,人才引进管理制度不健全。因此应坚持依法治校理念,树立科学的人才观,加强人才引进规划;优化人才引进管理制度,加强人才引进的“软环境”建设。

唐山市凤凰英才政策4.0对大学生就业选择的影响--以唐山学院为例

深化人才发展体制机制改革,促进人才区域合理布局与协调发展,能够提升城市发展的质量与效率。对比分析各城市中的本科院校毕业生人才政策,对唐山学院2023届毕业生进行线上问卷调查。结果显示,唐山市的凤凰英才政策4.0惠及到普通高校本科毕业生,增强了政策的普惠性,但在实施过程中的效果评估不佳,政策的覆盖面与创新性不足,需继续完善政策,以提升城市的人才吸引力。据此,应通过加强宣传、加快发展、争取国家项目支持等路径为唐山市的人才政策制定与落实提供参考。

城市何以筑巢引凤——基于舒适物理论的组态研究

文章根据舒适物种类构建城市舒适物理论分析框架,探究舒适物与城市人才吸引力之间的作用机制,更好地解释当前我国城市间人才流动的现象。通过选取自然、文化、交通、卫生、商业和教育舒适物构建理论分析框架,分析舒适物与城市人才吸引力之间的组态效应,以100个城市为样本,运用模糊集定性比较分析法,探究舒适物与城市人才吸引力之间的复杂因果机制。结果表明,不存在影响城市人才吸引力的舒适物必要条件,存在四条引致高城市人才吸引力的组态和五条引致低城市人才吸引力的组态。为进一步加强城市对人才的吸引力,各城市应重视舒适物发展情况,因地制宜选择人才吸引力提升战略。

新时代海外人才回国意愿及其对上海人才政策的启示

海归人才作为我国高素质人才队伍的重要组成部分,掌握着世界先进的技术和管理经验,具有国际视野,是增强自主创新能力、发展高新技术产业的重要力量,也是社会主义现代化进程中不可或缺的战略资源。然而,近年来我国遭遇西方经济制裁和技术封锁,部分高精尖产业发展深陷困境。在这种现实背景下,如何吸引更多海外留学人才回国效力,充分发挥他们的智力优势,助力实施新时代人才强国战略,从而实现我国国际人才红利,是当下亟待关注的重要问题。本研究以上海市的海归人才为个案,采用定量和定性相结合的研究设计,特别是探索运用数字民族志的方法,从宏观到微观,多维度、多视角地探讨影响海外人才回国抉择的主要因素,以及上海市海归人才政策的实施现状,并进一步探索上海人才高地建设的创新路径,为我国建设世界重要人才中心和创新高地提供经验和依据。

吸引集聚“高精尖缺”人才的对策研究——以武汉为例

“高精尖缺”人才是我国深入实施创新驱动发展战略、人才强国战略的重要支撑。吸引集聚“高精尖缺”人才是武汉建设具有全国影响力的科技创新中心、激发人才活力服务创新驱动发展、聚焦重要领域和关键环节精准发力的重要手段。本文对武汉人才发展现状进行综合分析,找出武汉吸引集聚“高精尖缺”人才存在的问题,并提出对策建议,以期为相关工作的开展提供参考和借鉴。

新型研发机构的人才队伍建设探析——基于浙江大学杭州国际科创中心的实践

新型研发机构要实现战略目标的达成,推动高水平科技自立自强,归根结底要建设一支高水平的人才队伍。从全球范围看,高水平人才队伍是科技创新活动的“第一资源”,是创新驱动发展的前提保证,也是新型研发机构当前面临的一项最紧迫的任务。本文分析了新型研发机构的人才队伍现状和面临的主要问题,结合浙江大学杭州国际科创中心的人才队伍建设实践,围绕人才引育、人才考评、人才服务等方面,提出加强新型研发机构人才队伍建设的对策建议。

先进地区国际高层次人才“引育留用”经验启示

随着全球化的加速发展,区域创新已成为推动经济发展的重要动力,而区域创新重要的关键在于高层次人才。2022年全球人才竞争力指数(GTCI)报告指出,全球人才争夺战争已经打响,并且是一场不均衡的战争,先进地区与一般地区的差距会越来越大,江苏的国际高层次人才还存在人才引进渠道单一、产才融合不足、人才创新生态缺乏竞争力等问题。因此,文章从“引育用留”4个方面来分析先进地区的成功经验,为推动江苏乃至长三角区域制定国际人才政策提供了重要的借鉴和启示。

加强实验队伍建设的举措与思考

高水平实验队伍建设是建设高水平大学的重要组成部分。通过对学校实验队伍建设存在问题的分析,介绍了学校加强实验队伍建设的实践,取得的建设成效以及关于队伍建设问题的思考。

高速铁路对城市人才吸引力的影响分析

随着知识经济时代的到来,吸引人才、留住人才并利用人才,是提升区域影响力、促进区域健康快速发展的重要途径和基本保证。高速铁路降低了沿线地区的运输成本,通过时空压缩、促进要素流动和集聚,提升了沿线城市的人才吸引力。基于"有无对比"的思想,利用因子分析法对武广高速铁路沿线站点城市人才吸引力进行测试。结果证实,"有"高速铁路情形下城市人才吸引力明显高于"无"高速铁路的情形,武汉市是三类城市中从高铁获益最大的城市,其次是株洲,再次是广州。

区域人才政策竞争力对比研究

本文对2002-2014年北京、上海、天津、苏州、深圳、武汉6个城市人才政策进行采集和规范化加工，从政策连续性、政策资助人才对象、专项资助上进行对比分析，以“吸引力论”为理论基础，研究区域在吸引人才方面依靠人才政策及其实施办法形成的吸引力和竞争力，为城市在引进和使用人才过程中制定和调整相应的人才政策提供参考依据，并为苏州的人才工作提出建议。

高科技产业集群特性对人才吸引力的影响——基于武汉光谷、北京中关村等产业集群的实证

研究高科技产业集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境,以及集群内企业人力资源管理等特性对产业集群人才吸引力的影响,并以武汉光谷、北京中关村、苏州工业园区、东莞振安工业园四个产业集群为实证,证实了:集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生直接正向的显著影响;集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力;集群人才政策,不仅对产业集群人才吸引力产生显著的直接影响,而且还通过企业人力资源管理产生间接的影响.研究结果对于正确认识产业集群人才吸引优势以及人才集聚的内在机理具有重要的理论意义,也为高科技产业集群的人才引进和人才开发提供参考借鉴.

西部地区人才流动的博弈分析

人力资本的积累对地区的经济增长具有重要作用。从博弈论的视角找出西部地区用人部门和流失人才之间的占优策略,认为应从人才激励保障、人才结构的优化,发展环境的优化等方面着手吸引人才。