The impact of work support and organizational career growth on nurse turnover intention in China

Objective:The paper aimed to explore the impact of work support and potential for career advancement on the nurse turnover intention in order to find an effective approach to curb high turnover.Methods:A cross-sectional survey of 526 nurses from eight teaching hospitals in Tianjin,China,was conducted to test the hypothesized multilevel model.The organizational career growth scale,work support scale,and the nurse turnover intention scale were used to measure the effect of organizational career growth and work support on nurse turnover intention.Finally,SPSS 17.0 and AMOS 17.0 software were used to analyse the relationship of these variables.Results:The score of the three scales nurse turnover,organizational career growth,and work support were 1.98±0.60,2.40±0.50,and 4.06±0.98,respectively.The total and direct effects of work support on turnover intention were
0.361(p<0.01)and
0.147(p<0.01),respectively.The indirect effect was
0.169 with a 95%bootstrap confidence interval of
0.257 to
0.102.Conclusion:The study showed a lack of work support negatively and directly associated with nurse turnover intention.Additional opportunities for career growth within the organization may strengthen the effect of work support and consequently increase the retention of qualified nursing staff.

The use of Career Growth Scale in Chinese nurses:Validity and reliability

Purpose:To test the validity and reliability of a modified Career Growth Scale(CGS)to assess nurse career growth.Method:A cross-sectional design was used to analyze the use of the CGS to survey 600 fulltime registered nurses from Grade A hospitals in Tianjin.Results:A modified scale we called Career Growth of Nurse Scale(CGNS)is acceptable,valid,and reliable for the evaluation of nurse career growth in Chinese hospitals.This scale measured three main factors(career goal,career capacity,and career opportunity)and showed that nurse career growth differed across age,work seniority,and professional title.Conclusions:A three-dimensional scale of nurse career growth was presented.The results revealed CGNS has good validity and reliability.

Organizational Citizenship Behavior, Resource Exchanges, and Career Growth Opportunities

基于资源和关系理论，这研究在组织上的公民资格行为 OCB，交换资源，和事业生长机会之中检验了关系，与成员成员交换 MMX 的节制的效果一起。从 192 监督人下属二的领域调查的调查结果表明那个地位资源是断然与 OCB 和事业生长机会有关。MMX 以如此的一个方法节制了在 OCB 和地位资源之间的关系，关系比在高 MMX 上下文在低 MMX 上下文是更强壮的。这研究的主要贡献基于资源和关系理论是从一个有细密纹理的观点的单个事业上的 OCB 的效果的解释。

职业成长视角下的“老年人能力评估”课程思政探索——以北京劳动保障职业学院为例

对高职“老年人能力评估”课程实施了将课程思政与职业素养相融合,运用GROW模型指导学生职业成长,对接新职业、新技术更新教学和思政内容,实施混合式教学改革和多元学习考核评价,引导学生理解养老服务职业的价值、增强职业认同、主动探索自身职业成长的路径,取得了积极的育人效果。为养老服务产业培养用得上、留得住的专业人才提供了一些探索与实践经验。

工作繁荣在教练型领导与护士职业成长间的中介效应

目的探讨护士工作繁荣对教练型领导与职业成长关系的中介效应。方法采用多阶段分层抽样法,选择河南省7所三级甲等医院的447名护士为研究对象,使用护士职业成长量表、教练型领导感知评价量表(护士他评版)和工作繁荣量表进行调查。结果护士评估的教练型领导评分为69.61±19.17,工作繁荣评分为49.93±10.12,职业成长评分为49.00±10.07,三者之间互为正相关(均P<0.05)。分层回归分析结果显示,在控制一般资料变量后,教练型领导及工作繁荣能解释职业成长总变异的38.2%。工作繁荣在教练型领导与职业成长之间起中介作用,中介效应占总效应的52.560%。结论教练型领导有助于提升临床护士工作繁荣水平,进而促进其职业成长,提示护理管理者施展教练型领导以挖掘护士职业发展潜力。

五年制高职学校专业教师时间管理现状分析

采用问卷调查和现象学质性研究方法,对285名职业学校专业教师进行时间管理倾向问卷调查,并对11名高级职称者进行半结构式访谈。问卷调查发现,职业学校专业教师时间管理整体水平一般。运用Colaizzi的7步分析法对访谈资料进行分析,并归纳出4个主题:珍惜时间、充分利用碎片化时间;时间安排合理高效;时间管理目标明确细化;有效的时间管理促进专业成长。

领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究

公共部门领导者的行为风格对基层工作有着重要影响,如何有效促进基层公务员的职业成长是公共管理实践研究关注的话题。基于压力认知评价理论,构建领导授权赋能与基层公务员职业成长的影响模型,可以对心理契约和行政动力的中介效应及同事资源的调节作用进行有效考察。文章通过对265位基层公务员多时点数据的研究分析,发现领导授权赋能对基层公务员职业成长有显著正向影响,心理契约和行政动力分别在领导授权赋能和基层公务员职业成长之间起中介作用,二者共同发挥链式中介作用。此外,同事资源调节了领导授权赋能对心理契约的影响,在高同事资源支持下,领导授权赋能对心理契约的正向影响更为显著。研究结果解释了领导授权赋能对职业成长的作用机制,可为公共部门促进基层公务员职业成长提供一定的实践参考。

省域“双高”建设背景下传统教学评价的现状与改进——以高职青年教师教学评价为例

以《深化新时代教育评价改革总体方案》为指导,结合省域高水平高职院校师资建设,以教学评价结果应用为问题导向,分析了基于当前初创型省域“双高”院校以“学生—督导—同行—领导”为主体的传统教学评价模式和评价结果的考核应用,对青年教师发展和职业成长的影响。提出了重构评价内涵指标、引入非利益方评价和优化评价增值赋能等三维度改进,以人为本,以数字赋能强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价、改进结果评价,以期更好地体现教学评价诊断、反馈、改进功能,回归潜心育人初心,帮助青年教师成长,适应现代职教改革,实现教学高质量发展目标。

善意性别偏见对女性员工职业成长的影响——一个有调节的中介模型

随着时代发展,社会文明水平不断提高,善意性别偏见替代敌意性别偏见出现在社会大众面前,其对女性员工职业成长的负面影响引起了学界的重视。基于自我决定理论,采用问卷调查法,探讨善意性别偏见对女性员工职业成长影响的中介作用机制与边界效应。研究结果表明:善意性别偏见负向影响女性员工职业成长;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间起中介作用;防御性悲观调节了善意性别偏见与组织自尊之间的关系;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间的中介作用受到防御性悲观的调节。研究结论对提高女性员工的组织自尊、促进女性员工的职业成长具有一定的理论和实践意义。

父母自主支持与职业使命感-有调节的中介模型

目的以自我决定理论为理论基础,构建有调节的中介模型,探讨成年初显期(18-29岁)父母自主支持对职业使命感的影响机制。方法采用线上匿名问卷调查的方式对377名被试进行测量。结果(1)父母自主支持与职业使命感呈显著正相关;(2)个人成长主动性在父母自主支持和职业使命感之间起中介作用;(3)组织支持感正向调节个人成长主动性和职业使命感的关系;(4)组织支持感正向调节个人成长主动性的中介作用。结论父母自主支持通过个人成长主动性影响职业使命感,且组织支持感越高该中介机制越强。

新工科背景下高校辅导员职业成长路径研究

随着新工科教育改革浪潮的掀起,面对“立德树人、全面发展”的时代新人培养趋势,对高校辅导员职业胜任力提出了更高的要求。辅导员应坚持以人为本的教育理念,强调协同育人机制的建立,注重教育方式的灵活多样,切实增强自身职业成长的内生动力。通过分析新时代高校辅导员职业价值取向新特性,从建立健全各项制度,深化系统培训,营造良好工作氛围,坚守育人情怀,潜心研究、用心服务,畅通辅导员职业发展渠道等六个维度就高校辅导员职业成长的优化路径展开研究。

高职院校新进辅导员职业成长的策略研究——基于SWOT视角分析

目的通过SWTO分析探索高职院校新进辅导员职业成长的策略。方法2022年9月至2023年2月以运城市5所高职院校2020年1月后入职的65名辅导员为调查对象,通过问卷调查和访谈了解其职业成长现状,采用SWTO分析其在职业成长中存在的优势、劣势和面临的机遇、挑战。结果高职院校新进辅导员在综合素质、成长经历等方面存在优势,在工作经验、专业能力等方面存在劣势,面临着政策实施本土化、工作内容模糊化、晋升渠道复杂化等挑战,同时又存在国家高度重视、职业教育高速发展等机遇。结论从国家、社会、学校和辅导员4个层面助力高职院校新进辅导员的职业成长。国家层面:做好顶层设计、建立教育督导体系、构建三方发展共同体;社会层面:扩大宣传力度、增加扶持力度、完善家校合作机制;学校层面:加大重视力度、优化队伍结构、制定能力倍增计划、改革评价体系;辅导员层面:快速完成角色转换、加强专业学习、提高专业能力、增强自我革新的勇气。

高校青年教师时间焦虑感与职业成长的倒U型关系研究——工作旺盛力与成长需求强度的作用

以资源保存理论和情感信息理论为基础,从“增益-损耗”双路径视角出发,对全国11省(市)20所高校的634名青年教师进行问卷调研,考察了高校青年教师时间焦虑感对自身职业成长的影响机制与边界条件。研究发现:时间焦虑已成为青年学界的群体性症候,“青焦”问题亟待关注。超八成受访者具有中度及以上的时间焦虑感,并且在婚姻状况、高校层次、岗位类型和职称级别等方面存在显著差异;时间焦虑感对工作旺盛力具有倒U型影响,并通过工作旺盛力的瞬时中介作用间接对职业成长产生倒U型影响;与此同时,青年教师内在的成长需求强度能够显著调节时间焦虑感与工作旺盛力之间的曲线关系,纾解“过犹不及”效应。

人力资源管理实践和工会实践耦合对员工职业成长的影响研究

员工职业成长对于企业与员工共赢具有重要意义。但在现实中,员工却面临职业成长内驱力不足的问题,职业成长现状不容乐观。如何激发员工职业成长内驱力促进其职业成长,成为当下迫切需要解决的问题。基于资源保存理论,探讨人力资源管理实践和工会实践耦合对员工职业成长的影响。通过分析11家企业共333名员工的三阶段问卷数据发现,人力资源管理实践和工会实践耦合对员工职业成长具有显著正向影响;人力资源管理实践和工会实践耦合既可以通过激发员工的职业使命感,促使其认识到职业的价值与意义,进而驱动其“想”实现职业成长,又可以通过提升员工的职业胜任力,促使其有能力处理职业发展中的要求,进而驱动其“能”实现职业成长,在“想”和“能”的共同推动下,员工职业成长最终得以实现。研究结果拓展了职业成长相关的理论研究,可为企业有效促进员工职业成长提供有益借鉴。

县级党政副职领导的成长规律研究——基于四种路径的比较

党政副职是领导班子的重要组成部分,也是党政主要领导干部的后备军,而县级党政副职领导的成长路径多样,能够反映县域官员的整体成长路径和晋升规则。根据不同的任职层级经历,将2002—2022年佛山市下辖五区历任的173位包括党委专职副书记、党委委员、政府副区长在内的县处级副职领导划分为高层下派型、基层晋升型、混合型和平行型四种成长类型。四种类型领导中入党早、学历高、有重点岗位和部门经历的更占优势,而起步层级、基层经历等差异又塑造了不同的发展空间、轮岗数量和成长速度。从变化趋势上看,党的十六大以来高层下派和混合型领导人数占比波动上升,而基层晋升和平行型领导比重逐渐减少,这种不平衡要求党政机关应合理配置领导班子,畅通基层晋升渠道,健全干部双向流动机制等。

工程领域中工匠精神对工作奉献影响的实证研究

工匠精神在工程领域中具有重要的影响作用。本文以参与工程建设的401名一线员工为调研对象,实证检验了工匠精神对工作奉献的影响机制。结果发现:工匠精神对工作奉献具有显著正向影响;工匠精神对组织韧性具有显著正向影响,组织韧性在工匠精神与工作奉献关系间起中介作用;职业成长机会和组织容错氛围正向调节了工匠精神与工作奉献之间的关系。本文研究揭示了工匠精神作为一种理想信念所蕴含的巨大力量,发现了工匠精神促进员工工作奉献的作用路径,为工匠精神与组织韧性的协同培育提供了指导和借鉴。

基层公务员职业成长对工作动力影响的实证研究——一个“组织支持感”的调节效应

基层公务员作为公务员队伍中最庞大的群体,其工作动力大小直接影响着履职尽责水平,也关乎行政效率与政府形象,但在已有研究中,工作动力多被视为中介或调节变量,且主要针对企业员工。本文引入组织支持感作为调节变量,结合社会交换理论和自我决定理论构建理论研究模型,主要探讨职业成长对基层公务员工作动力各维度的影响,以及组织支持感在影响路径中的调节作用机制。采用方便抽样和滚雪球抽样收集问卷数据,对516名基层公务员的数据统计分析得出:职业成长对基层公务员工作动力的投入活力、奉献、专注均存在显著的正向影响;在职业成长对基层公务员工作动力的影响过程中,组织支持感发挥显著的正向调节作用。

知识型女性工作家庭平衡对其职业成长的影响

随着女性受教育水平的不断提高,知识型女性员工在职场中的比例逐渐上升。如何正确有效地平衡工作与家庭间的关系,对知识型女性员工职业成长及生育意愿将产生较大影响。基于相关假设的内在逻辑关系,提出工作家庭平衡对职业成长影响的概念模型,研究组织支持感的调节效应。研究结果表明,工作家庭间的冲突对知识型女性员工职业成长没有显著影响,工作家庭间的相互促进作用在其职业成长中体现的较为明显。为此,应为其提供公平的竞争环境,打破职场性别障碍,通过完善生育经济支持政策、健全生育休假制度、提供配套托育资源等方式,实现女性工作与家庭的相互平衡,进一步提升其职业能力,激发其生育意愿,助推人口与经济、社会协调发展。

教育实习中美术师范生职业体验个案研究

教育实习是美术师范生进行职业体验的重要环节之一。通过分析个案,从环境适应、课堂教学、职业认同三方面研究高师美术师范生在实习期的职业体验变化,运用近距离观察、文本分析、非正式交谈等方式收集研究材料,给相关研究提供个例参考。

就业竞争力视角下地方高校大学生成长规划探析

加强大学生成长规划是提升大学生就业竞争力的有效途径。做好大学生成长规划,既要把握大学生成长规划的动因,遵循大学生成长规划的基本原则,更要从实际出发,重构模式,实现学业职业统筹;注重保障,创新制度,建立学业规划和职业规划教育长效机制;搭建平台,构建大学生成长规划教育发展载体。