基于重要性-可塑性矩阵的公立医院中层管理干部“三链同构”胜任力培训体系研究

目的为满足现代医院发展需求,设计更为精细的医院中层管理干部培训体系。方法分业务主任、行政主任及护士长三类建立不同胜任力模型,结合问卷调查结果,运用SPSS21.0软件的因子分析法进行统计学分析,应用重要性-可塑性矩阵进行胜任力培训方式筛选。结果建立中层管理干部"三链同构"胜任力培训体系包括:(1)以能力提升需求模块为核心设计的理论培训链;(2)匹配理论培训项目,以"擂台赛"形式设计的实践学习链;(3)以业务主任"专业技能"模块为主,设计的业务主任专技专培链。结论该培训体系更适应现代医院对中层管理干部能力提升需要,具有更高的实用性和可操作性。

双向三级联动管理模式在新入职护士规范化培训中的应用

目的:探讨双向三级联动管理模式在新入职护士规范化培训中的应用效果。方法:采用整群抽样法选取134名新入职护士;将68名2019年新入职护士作为对照组,采用岗前培训和临床轮转的传统培训方式;将66名2020年新入职护士作为干预组,在传统培训方式的基础上应用双向三级联动管理模式开展规范化培训。分析比较两组新入职护士规范化培训结束时理论和操作成绩、床旁综合能力、核心胜任力和培训满意度。结果:规范化培训前,两组护士理论和操作成绩、核心胜任力评分比较差异均无统计学意义(P>0.05);培训结束后,两组护士的理论成绩和操作成绩、核心胜任力均高于培训前(P<0.05),且干预组护士理论成绩、床旁综合能力、核心胜任力和培训满意度均优于对照组(P<0.05)。结论:双向三级联动管理模式有助于改善新护士规范化培训满意度,提高新入职护士的临床实践能力和核心胜任力,并帮助新入职护士树立正确的专业价值观。

高职老年保健与管理专业人才核心能力培养模式探索——基于1+X证书制度

我国人口老龄化形势较为严峻,养老问题突出,养老服务专业人才数量严重不足。为提高养老服务人才培养质量,探索1+X证书制度背景下的高职老年保健与管理专业人才核心能力培养模式。首先分析老年保健与管理专业人才核心能力的内涵;其次阐述1+X证书制度下构建核心能力培养模式面临的问题;最后从确定价值塑造、知识探究、能力提升、创新发展“四位一体”人才培养目标,构建“岗课赛证创”一体化人才培养课程体系,搭建企业认知实习、校内基地学习、虚拟仿真训练、企业实习“四段递进”实践教学平台,打造“双师型”专业教师队伍等方面深入说明并探讨1+X证书制度背景下高职院校老年保健与管理专业人才核心能力培养模式,以期为相关研究提供参考资料。

转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究

采用问卷调查方法 ,结合采用个别访谈方法 ,对我国转型期国有企业的中层管理人员胜任力进行了研究。重点分析了假设的转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素 ,以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中层管理人员胜任力认同的影响。最后 ,得出转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素 ,并提出相关的几点建议。

高校中层管理干部胜任力模型的初步建构

通过对57名高校中层管理干部的关键事件访谈,初步建立了高校中层管理干部胜任力模型,结果发现:(1)高校中层管理干部的胜任力模型包括授权激励、组织协调、创新开拓、目标监控、决策判断、沟通表达、成就驱动、团结协作、教育视野、教育信念、民主责任、尊重理解、学术(业务)素养等13项胜任特征。(2)高校中层管理干部的胜任力模型跟中小学教师胜任力模型有一定的相似之处,但跟企业家的胜任力模型差异较大。

护士层级管理对护士核心能力和责任制护理水平的应用效果

目的理对护士核心能力和责任制护理水平的影响。方法选取本院79名护理人员作为研究对象,新护理管理措施实施前(2015年3月一2016年3月)行传统护理层级式责任制管理模式,实施后(2016年4月一2017年4月)实行新的护理层级式责任管理模式,比较实施前后的护理管理质量、核心能力评分以及医患满意度。结果实施后,护理工作人员的病历书写能力、语言交流能力等核心能力评分低于实施前(P<0.05);实施后,护理人员告知患者出院注意事项、操作前告知义务、主动进行生活护理等护理管理质量高于实施前(P<0.05)。结论护士层级管理可改善护士核心能力,提高责任制护理水平,应用效果确切,值得应用推广。

能级管理在护理文书质量管理中的应用

根据能级管理原则,建立护理文书质量控制路径,即护士长-质量控制组-质量控制员-护士质量控制路径,实施全程质量管理措施。通过护士长、质量控制组、质量控制员、护士层层把关,责任到人,公开透明等管理手段,激发了护士的责任感和荣誉感,调动了护士的积极性,优化了病区护理文书质量管理过程,提高了护理文书的整体质量。

企业中层管理者胜任力模型构建与应用——以新疆移动为例

在构建包含10个胜任特征的中层管理者胜任力模型的基础上,对新疆移动中层管理者胜任力进行测评,发现他们在"思想政治素质"、"廉洁自律"上得分较高,而在"培养下属"、"问题解决"及"创新能力"上亟需提升,另外,他们的胜任力水平因地区经济发展水平、工作内容及性质的不同而存在显著差异。

能级对应在普通外科护理管理中的运用

目的提高普通外科护理工作效率,确保临床护理安全。方法通过护理人员的个人能力和资历安排承担相应的临床工作,观察护理质量各项指标,评价实施效果。结果提升了普通外科的护理质量,提高了病人满意度和护理人员工作成就感。结论合理、有效地运用能级对应原理,可以达到提高护理工作质量和护士工作满意度的目标。

基于Benner理论的能级进阶分层培训对基层医院护士综合能力及岗位胜任力的影响

目的:探讨基于Benner理论的能级进阶分层培训对基层医院护士综合能力及岗位胜任力的影响。方法:选取2018年11月—2020年11月参与培训的298名护士为研究对象,采用基于Benner理论的能级进阶分层培训,比较能级进阶培训前后护士护理理论和技能考核得分、护士临床综合能力及岗位胜任力。结果:培训前后各层级护士理论考核得分、护士临床综合能力得分及岗位胜任力(帮助角色、教育指导、诊断职能、治疗干预、确保质量维度)得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:基于Benner理论的能级进阶分层培训有助于提高护士的理论水平、综合能力及岗位胜任力。

公务员能力素质建设的制度选择——以武汉市公务员能力素质建设为例

武汉市公务员能力素质建设的特点和现状反映出我国公务员能力素质建设存在三大问题。因此,在公务员能力建设中必须倡导能力本位的管理理念,尽快设计符合我国实际的公务员能级管理制度。

综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化

目的探索综合医院护理人力资源调配管理模式的建立优化及实践成效。方法在三级垂直管理体系下,建立与优化医院护理人力资源调配管理模式,实施潮汐式调配、片区化机动管理。评价护理人力资源调配情况、优化前后护理人力资源管理质量的变化。结果应用优化后的调配管理模式,2021年共动态调配护理人员2937人次,其中常规调配护士1296人次、应急调配护士1641人次;优化后护理人力资源管理总体质量及动态调配、弹性排班维度评分显著高于优化前(均P<0.05)。结论护理人力资源调配管理模式的优化有利于护理人力资源的合理利用和及时调配,提高护理人力资源管理效率。

构建中型企业中层管理者素质测评指标体系

构建中层管理者素质测评指标体系,是合理利用人才的基础和关键.通过对中型企业实地调研,利用层次分析法,构建了中层管理者素质测评指标体系,该指标体系由品性结构、智体结构、能力结构和绩效结构4项一级指标及27项二级指标组成,并进一步设定了各指标的权重.对素质测评的指标体系的设计,为中型企业甄选与招聘、培训与评价中层管理者提供了一个指导框架.

企业竞争力与可持续发展评价方法的研究

根据科学性与合理性、客观性与可行性相结合的原则,创建了工业企业竞争力评价指标体系,运用因子分析方法建立了表征企业竞争实力的经营能力、效益能力和成长能力因子得分模型。通过计算每个企业不同年度的经营能力、效益能力和成长能力因子得分和企业竞争力因子综合得分,实现了企业竞争能力强弱程度的总体评价和排序。同时,按每个企业竞争力因子得分对时间的动态变化规律,创建了企业可持续发展度指标,进而实现了企业可持续发展能力的科学评价。

论基层治理的组织互动与有效模式——以台湾地区村里组织和社区发展协会的“竞合式治理”为参照

在当前的城乡基层治理过程中,社区组织的功能定位和组织关系是制约基层治理绩效的关键性因素。在我国台湾地区的社区治理过程中,社区的各种组织之间形成了不同类型的互动关系,这种基治理模式就是"竞合式治理"模式。在台湾地区的社区范围内,各种组织之间的良性互动,在增强地方政府相关政策的执行效果和强化政府基础性权力的同时,最大限度地促进了社区中的社会组织的快速成长和社会自治空间的迅速扩展。这对我国大陆的城乡基层社区建设有很大的启示作用,值得我们借鉴。

高校中层领导干部培训现状及需求分析——基于河北省高校中层干部的调查研究

采用访谈法和调查问卷法,以河北省高校中层干部为研究对象,对高校中层领导干部培训的内容、形式及手段,培训机构及培训讲师,培训效果及考核方式等各环节进行了调研,分析了当前高校干部培训工作的现状、问题及需求等,提出对高校干训工作的理念、内容、形式与手段进行全面创新,实现向基于胜任力的培训体系与方法的转变。

护理人员能级管理认知现状调查分析

目的了解护理人员能级管理知识、态度现状,为完善能级管理模式提供参考。方法按职称比例分层抽样法在乌鲁木齐市12所医院(三级医院4所,二级医院8所)抽取1 492名护理人员进行能级管理认知问卷调查。结果护理人员能级管理知识得分为21.38±4.78;不同年龄、民族、职称、工作年限和工作岗位的护理人员能级管理知识水平比较,差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01);70.64%护理人员对实施能级管理持中性态度。结论护理人员能级管理认知居于中下水平,有待提高。加强相关培训,提高护理人员对能级管理模式的认知,有利于能级管理的实施。

攀枝花市卫生行政部门中层管理干部胜任力研究

本研究采用全样本抽样方法,通过核检表法、行为事件访谈法(BEI)及专家咨询法,对攀枝花市卫生行政机构33名中层管理干部进行调查研究,构建了包含计划能力、执行力等9项素质在内的攀枝花市卫生局机关中层管理干部胜任力模型,和包含决策能力、团队管理能力等11项素质在内的区县卫生局长胜任力模型。比较发现,市局机关中层管理干部胜任力模型更加偏重效率与执行,而区县卫生局长胜任力模型更加偏重决策与管理,研究者结合两类群体的岗位职责与角色定位对此进行了深入分析。该研究为卫生行政部门人才评价提供了具体的、可量化的参考依据。

执行力与胜任力理论对企业中层管理者培养的启示

中层管理者是组织战略的执行者,是战术决策的制定者,中层管理者执行力的高低,决定了其绩效的好坏,而执行力的高低又取决于胜任力的强弱。文章从执行力和胜任力的的视角构建了中层管理者培养的理论模型,为组织选拨、聘用、培训以及考核中层管理者提供了一定的理论参考。

基于能级进阶模式的手术室护士技能培训实践

目的探讨基于能级进阶模式的手术室护士技能培训的实施效果。方法采用能级进阶模式对40例手术室护士进行培训,对护士进行能力分层,明确各能级护士专业能力标准、进阶标准,设置相关培训内容,并定期进行评价、定级及再培训。分别于培训前和培训后评价手术室护士护理技能。结果培训后手术室护士基础护理评分、急救技能评分、工作沟通能力评分、团队协作能力评分较培训前提高(P<0.01)。结论能级进阶模式培训有助于优化手术室人力资源,提高手术室护士护理技能。