我国劳动法中应设立竞业禁止条款——兼谈弥补我国《劳动法》第22条的立法缺失

竞业禁止作为保护商业秘密的重要措施,早已被各国以立法形式普遍采用。我国《公司法》亦有竞业禁止规定,用以保护公司的商业秘密。但是,随着高科技经济的不断发展,大量的商业秘密随着掌握其的技术员工或职工离职、兼职而泄露流失,使公司、企业利益遭受重大损失。为此,我国劳动法应设立竞业禁止条款,以弥补《劳动法》第22条的立法缺失。

论离职竞业禁止与商业秘密保护

无论从商业秘密权利人的合理保护,还是从雇员的择业自由权的公平维护,离职竞业禁止都有存在的必然性。世界发达国家都对离职竞业禁止与商业秘密的合理保护作出了明确的规定,而我国相关立法却存在着明显不足,容易造成实践上的困惑,应该借鉴先进国家的成功经验,明确离职竞业禁止业务范围,规定其最低补偿额度,以实现法益的平衡。

竞业禁止协议效力若干问题研究

约定竞业禁止义务的产生以竞业禁止协议为其前提条件,而竞业禁止协议也是离职雇员承担约定竞业禁止义务的根本依据。竞业禁止协议的生效除了一般协议所应具有的生效要件之外,还应有一定的条件和要求限制,只有合法合理的竞业禁止协议才具有法律效力,而违反有关法律要求或违反合理性的竞业禁止协议应属无效,不具有约束力。

《劳动合同法》规定的竞业限制制度的几个问题

竞业限制制度是《劳动合同法》规定的重要内容。《劳动合同法》规定了竞业限制制度的适用主体、最长期限、经济补偿金和违约金。但需要明确的是,经济补偿金和违约金并不是竞业限制协议双方的核心利益所在,经济补偿金和违约金的数额亦可以不具有对等性。从实践中的案例来看,竞业限制制度有必要进一步予以完善。

人才流动中的商业秘密保护研究

正确揭示商业秘密的内涵和特征是保护商业秘密的前提。企业与员工在人才自由流动中存在着 利益冲突,择业自由权的维护与商业秘密权的保护必须兼顾。我国应广泛推行合理的竞业禁止 制度,并在规范“猎头”公司的中介行为、设立禁令制度、实行举证责任倒置原则等方面完善人才 流动中的商业秘密保护法制,以建立起有效解决人才流动与商业秘密保护的利益冲突平衡机制。

董事竞业禁止立法建议探析

董事竞业禁止是现代公司法人治理结构中的一个重要问题。我国法律关于董事竞业禁止的规定有缺陷,主要表现在:缺乏必要的灵活性;主体范围不一致;期限不明确;竞业界限模糊;法律责任体系不完善。建构我国董事竞业禁止制度应该遵循以下四项基本原则———法益衡平原则、权利义务相一致原则、淡化差别待遇原则和可诉性原则。完善我国董事竞业禁止制度的五条具体意见是:改董事竞业的绝对禁止为相对禁止、统一董事竞业禁止义务的主体范围、明确规定竞业禁止义务的时间界限、明晰董事竞业的外延范围和完善法律责任体系。

试论商业秘密保护中的竞业禁止

竞业禁止作为保护商业秘密的一种行之有效的办法 ,被越来越多的企事业单位广泛应用。然而 ,我国立法至今没有确立合理的竞业禁止规则 ,显然不利于竞业禁止的规范。本文在对国外竞业禁止制度进行分析的基础上 ,从其理论基础和法律依据入手 。

对我国商业秘密保护中竞业禁止问题的新思考

大量商业秘密侵权案件表明,人才流动已成为商业秘密流失的重要途径。另一方面,自主择业又是劳动者依法享有的权利。平衡商业秘密权利人、雇员以及社会公众等各方面的利益,对于促进企业发展以及人力资源的合理分配从而构建和谐社会显然具有重大意义。于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中一个重要进展是对商业秘密保护中竞业禁止制度做出了较为明确的规定,在对我国当前关于商业秘密保护中竞业禁止问题的立法状态的理性分析的基础上,提出完善我国商业秘密保护中竞业禁止制度的新思考。

独立董事同业兼任的规制模式

独立董事兼任在现实中时为常见,但独立董事在同业公司中的兼任具有合法性疑义,对此可从独立性与竞业禁止两条路径展开。独立性所规范的是独立董事与公司之间的直线关系,无法规制同业兼任;竞业禁止则可适用于同业兼任,并对公司董事、经理与独立董事的兼任持否定态度。

非法经营同类营业罪研究

非法经营同类营业罪以公司董事、经理竞业禁止义务为基础 ,该罪认定的核心问题 ,如自营或为他人经营、同类营业、非法利益等理论界定需要从公司法制的角度来廓清。但由于公司法上竞业禁止理论的缺陷而导致上述问题边界不清 ,所以很有探究的必要。涉及有身份者与无身份者共同犯罪、无非法获利而给权利人造成巨大损失的刑事责任问题也有待明确。非法经营同类营业指控存在例外 ,诸如竞业禁止义务免除 ,经法定程序确立的董事经理兼任。

全球化环境下商业秘密保护方式的再思考——基于竞业禁止的视角

竞业禁止已成为一种流行的商业秘密保护方式并为许多国家的法律所确认。然而,竞业禁止的普遍使用甚至滥用在一定程度上侵犯了劳动者的劳动权。特别是由于中国相关立法的不完善,竞业禁止并未真正发挥保护商业秘密的作用。全球化环境下,在重视商业秘密保护的同时,绝不能简单地把竞业禁止作为商业秘密保护的主要方式,而应从其他途径出发,思考更能兼顾商业秘密权利人与有关利益关系人利益平衡的保护方式。

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款,而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定,具有很高的立法价值,但是,还存在"法定"与"约定"之争,没有体现出违约金补偿的性质,偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。

竞业禁止与劳动权利保护

商业秘密作为权利人的一种无体财产权 ,任何主体不能对其侵犯。竞业禁止属保护商业秘密的手段之一 ,仅适用于法律规定的某些特定主体。择业自主权为宪法、劳动法赋予劳动者的法定权利 ,除非与劳动者协商一致 ,任何主体不得予以限制。

论劳动关系中的保密义务和竞业禁止

用人单位与劳动者约定竞业禁止可以减少用人单位商业秘密被侵犯的机会,但劳动者的保密义务不以当事人之间的明示约定为前提。用人单位与劳动者之间的竞业禁止协议必须建立在真正的契约自由的基础之上,以用人单位存在可保护的商业秘密为前提,并不得侵犯劳动者的基本人权。

商业秘密保护中竞业限制问题

《劳动合同法》的颁布使得竞业限制制度对商业秘密的保护有了明确的法律规定。运用比较分析的方法,介绍商业秘密保护中的法定竞业限制制度和约定竞业限制制度,比较两者对于商业秘密保护的不同,并立足于对商业秘密的完整保护,对法定竞业限制制度和约定竞业限制制度的完善提出建议,以更好地保护中国的商业秘密。

论我国商业秘密保护中的竞业禁止

商业秘密保护中的竞业禁止是指对与特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度。我国关于竞业禁止制度的立法颇为零乱且不具操作性,应从竞业禁止合同的有效要件诸方面进行完善。

对完善我国商业秘密保护立法的思考

随着商业秘密在市场竞争中的作用日趋凸显,各国对商业秘密保护的程度越来越高,范围也越来越广。为此我国应尽快出台《商业秘密保护法》,以弥补现有法律对商业秘密保护的不足,并提出了其方法中应重点解决的若干问题。

对营业转让合同作为非典型合同的典型分析

为避免不必要的纠纷,营业转让合同以采取书面形式为宜。我国法律将来对营业转让作出规制时,应将营业转让合同的书面形式规定为任意性条款,同时应规定营业转让合同的一般条款,供当事人签订合同时选择。对于营业转让的范围,一般情况下,应以当事人约定为准。营业转让人负有移转营业的义务和竞业禁止的义务,在立法上应赋予营业转让人营业优先权;营业受让人负有支付转让价金的义务,商法应确立营业受让人的减价权。

论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定

保密协议和竞业限制协议是不同的法律概念。用人单位在劳动合同履行过程中发放的保密费不同于竞业限制补偿金。用人单位要求劳动者在离职后履行竞业限制的义务,必须支付经济补偿金,否则竞业限制条款不生效;保密是劳动者应尽的义务,支付保密费不是离职后职工承当保密义务的前提。

竞业禁止与劳动者权益保护

对于企业员工在任职期间泄露商业秘密、跳槽带走商业秘密从而可能会给企业带来不利影响的行为,企业会通过订立包含有保密义务或竞业禁止条款内容的合同等来自行保护,相关立法也顷向保护用人单位的权益。而该文主要是从劳动者的角度,探讨作为劳动者应如何在竞业禁止中保护自身的合法权益。