夏季穿着医用防护服人员热应激模拟

为降低夏季医护人员长时间穿着医用防护服带来的健康风险,选取标准中国男性人体作为研究对象,利用预测热应变(PHS)模型、热应变决策辅助(HSDA)系统和Fiala体温调节模型3种经典人体热应变模型,模拟人体穿着医用防护服时在夏季不同环境工况下的核心温度和出汗率,进而确定不同环境工况下的推荐补水量和安全工作时间。结果表明:环境参数对生理应激影响显著,不同环境下核心温度最大差值为11.17℃,出汗率最大差值为6592 g/h;环境温度每增大1℃,相对湿度每升高1%,安全时间平均缩短5.9和0.89 min;环境温度36和40℃时,安全时间仅为88~124和75~100 min;3种模型在低温低湿时预测结果相对接近,在高温高湿时预测结果存在明显差距,核心温度预测差值最大为7.55℃,平均出汗率预测差值最大为5654.35 g/h。

基于“三全育人”理念的全病程管理教学在新护士规范化培训中的应用

目的:探讨基于“三全育人”理念的全病程管理教学在新入职护士规范化培训中的应用效果。方法:选取2019年进行规范化培训的新入职护士61人作为研究对象,以科室为单位分为试验组31人,对照组30人,两组均根据低年资护士规范化培训目标进行为期1年的培训,对照组采用常规教学方法;试验组采用融入“三全育人”理念的全病程管理教学法。培训结束后采用综合能力评价表进行考核,运用中国注册护士核心能力测评量表、自制的培训满意度调查问卷进行培训效果评价。结果:试验组临床综合能力评价得分、核心能力得分均优于对照组(P<0.05)。试验组新护士各维度满意率均为84%以上。结论:基于“三全育人”理念下的全病程管理教学法可提高新护士的临床综合能力及核心能力,新护士对该教学法持认可态度。

企业家激励机制探析

企业家是企业持续发展的发动机,也是经济发展的力量源泉。建立有效的企业家激励与约束机制则有利于形成良好的企业运转环境,提高企业绩效。企业家激励机制不应仅限于对现职企业家的激励,更应注重对未来企业家的激励,从而应加强对现职企业家型员工的培养,使其自身潜在企业家能力得到增强。

成都市某社区医护人员应急核心能力现状调查及干预

目的调查成都市某社区医护人员应急核心能力现状,并提供干预措施,评价干预效果。方法使用自行设计的调查问卷进行现状调查,通过被调查者能力自评,对培训前后社区医护人员的各项应急核心能力进行评分和统计分析。结果该社区45.45%的被调查医护人员没有参加突发公共卫生事件应急处理的经历;42.86%没有参加过应急演习;50.65%没有接受过专业培训;该社区医护人员在培训前应急核心能力各一级指标评分平均得分由高到低分别是:现场紧急救护能力得分5.91分(培训后7.39分),临时安置点救护能力得分5.52分(培训后7.26分),搬运与疏散能力得分5.45分(培训后7.25分),拣伤分类能力得分5.21分(培训后7.14分),理论知识水平得分为5.18分(培训后7.10分),个人防护能力得分5.14分(培训后7.34分),预防卫生控制的能力得分5.12分(培训后7.04分),心理救援的能力得分5.12分(培训后7.32分),综合平均能力得分为5.33分(培训后7.23分)。培训前后应急核心能力得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论目前,成都市某社区大多数医护人员缺乏参与突发公共卫生事件应急处理、演练的经历,缺乏专业培训,且应急核心能力仍处于有待提升。经过有效培训社区医护人员突发公共卫生事件应急核心能力在各一级指标水平都有显著提升。

中小企业核心员工职业发展创新内在机理探析——以中小川酒企业为例

本文研究表明,职业发展创新显著正向作用于企业核心竞争力,其中晋升机制创新、工作内容创新以及工作氛围创新都显著正向作用于核心竞争力;工作氛围创新是晋升机制创新与核心竞争力之间完全中介效应的缔造者,是工作内容创新与核心竞争力之间部分中介效应的缔造者;工作内容创新对中小企业核心能力提升的效用最大。因此,中小企业深度调整将打破企业竞争格局,对中小川酒企业而言,挑战与机遇并存。核心员工是创造企业自身核心能力的各种资源的载体,创新是实现这些资源重新整合、促进企业成长的有效途径。

股权激励创新效应研究——基于研发投入的双重角色分析

本文以2008—2016年沪深A股204家实施股权激励的上市公司为研究样本,首先从整体上实证检验股权激励与创新绩效的关系,然后从股权激励授予对象(管理层与核心员工)的视角,分析研发投入在二者股权激励与企业创新绩效之间的不同作用。结果表明,股权激励能够显著正向影响企业创新绩效,并且与管理层股权激励相比,核心员工股权激励对创新绩效的提升作用更明显;研发投入作为管理层股权激励与创新绩效之间的中介变量,其中介效应占总效应的比例为42%;在核心员工股权激励与创新绩效之间,研发投入则呈现出显著的正向调节作用。

构建医院核心价值观体系对医务人员执业行为的影响

本文通过分析医务人员在医疗场所执业活动中存在的失范行为,提出医院管理者应从培训医院核心价值观知识内涵,凝炼符合医院发展的核心价值观;依托医院文化优化医务人员内隐系统及专业素养,结合核心制度及岗位要求对医务人员的执业行为加以管理,从而构建以医院道德观念和价值取向为导向;以医院文化为基点,以医务人员知、信、行统一为框架,以第三方评价为介质的医院核心价值观体系,进而达到优化医务人员的内隐系统,影响其执业行为。在培育医务人员核心价值观的过程中逐步实现自觉自省,规范执业行为,提升医院满意度的目的。

基于马尔科夫链的企业核心员工流动预测

21世纪企业的竞争越来越取决于企业的核心竞争力,核心员工是企业核心竞争力的根本来源,对核心员工的流动做出科学的预测,培育核心员工的忠诚度,是企业保持持久竞争优势的关键。文章基于Markov链建立了核心员工流动预测模型,并对其进行了实证与评价,提出了组织生涯管理(OCM)、员工帮助计划(EAP)等持续促进核心员工发展、提升员工忠诚度的对策。

企业核心员工流失成本分析与计量

全面量化核心员工流失成本对企业加强核心员工管理,减少其流失具有重要意义。在对已有员工流失成本的计算方法和计量模型进行了简单述评的基础上,建立了核心员工流失成本概念模型与计量模型,对概念模型中的显性成本与易量化的隐性成本逐项计量,并用模糊评价的方法将不易量化的隐性成本定量化。

航空公司核心员工离职的成因及预控对策

针对航空公司核心员工离职的现象,分析了其危害及成因,从组织层面提出了基本对策,构建了预警管理模型,提出了预控对策的思路,以改进我国航空公司现有的人才激励约束机制,稳定核心员工,保障安全生产运营系统的高效运行,从而促进民航业又好又快地可持续发展。

川菜餐饮企业核心员工职业生涯管理现状与对策

人才的竞争是餐饮企业竞争的核心,正确、有效的使用人才是人才竞争的关键。基于川菜企业的调查访谈,通过对调查结果进行统计分析,对川菜企业核心员工职业生涯管理的现状及问题的探讨研究证明:核心人才是企业获取核心竞争力的关键;是餐饮业形成核心竞争力,保持企业持续成长的重要问题。企业在经营管理过程中注重这些核心人才的获取、激励、保留,是现代企业解决这一问题的有效途径。由此提出川菜企业实施核心员工职业生涯管理的策略和建议,以谋求川菜企业目标的实现和持续发展。

旅游风景区核心利益相关者界定——以安徽九华山旅游集团有限公司为例

运用专家评分法对安徽九华山旅游集团公司核心利益相关者进行实证研究,结果表明:员工、居民/经营户、游客、僧尼和九华山风景区管理委员会为该公司的核心利益相关者。

新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究

经济新常态下,"创新驱动增长"作为经济健康可持续发展的重要动力,国家提出"全民创业,万众创新",表明对创新型中小企业的发展愈加重视。核心员工是创新型企业发展的关键,而同时创新型中小企业核心员工流失率普遍较高的现状并没有根本改变。为此,针对创新型中小企业核心员工流失原因进行分析,研究构建了PriceMueller(2000)改进模型,并运用德尔菲法(Delphi method)评价了核心员工流失因素的影响程度,最后提出了核心员工流失问题的相应管理对策:"人力资本理念"的薪酬设计、"多样化晋升通道"的职业规划、"员工与企业发展同步"的企业文化建设、"常态化"的有效沟通、"把脉问题和挽留员工"的离职管理。希望研究成果对完善创新型中小企业的员工发展管理具有一定参考价值。

后金融危机时代科技型中小企业核心竞争力的打造——基于人力资源管理模式下的思考

由于科技型中小企业具有高技术性、高成长性和高风险性等特点,加之目前竞争激烈,使科技型中小企业的发展存在很大的不确定性。金融危机过后如何尽快恢复实力、培育竞争优势,是目前科技型中小企业急需解决的问题。探讨了如何建立员工忠诚、降低经营成本并打造核心竞争力的问题。

山东省护理人员核心能力影响因素分析

目的:通过对山东省三级甲等综合医院临床护理人员自评和他评核心能力的调查,分析山东省临床护士核心能力的影响因素。方法:应用护士一般资料问卷、中国注册护士核心能力量表对临床护士进行问卷调查。结果:年龄、医院与科室、工作年限、劳动关系、家庭支持程度等社会人口学因素是临床护士核心能力的主要影响因素。结论:山东省临床护理人员的核心能力处于中等能力水平。护理管理者可通过干预影响因素来提高护理人员的核心能力水平。

旅游企业核心员工职业生涯规划研究

对核心员工进行职业生涯规划是旅游企业人力资源开发与管理的重要内容之一。通过对核心员工和职业生涯规划内涵的阐述,从人力资源的流动性、人力资本、行为科学和心理学四个角度分析了职业生涯规划对核心员工和旅游企业的双重积极意义,基于此,分别从员工角度和企业角度,探讨了如何做好旅游企业核心员工职业生涯规划及如何提高核心员工职业生涯规划的效果。

培育和践行医务人员核心价值观的实践与体会

培育和践行医务人员核心价值观有利于提升医务人员的思想觉悟、规范医务人员职业行为、构建和谐医患关系、彰显医院软实力,医院通过教育引导、制度保障、舆论宣传、实践养成等措施,注重发挥思想凝聚、制度激励、舆论导向、文化引领等作用,使核心价值观内化为医务人员的精神追求,外化为医务人员的自觉行动。

以“三个核心”为突破口的医院质量建设新思维

针对当前很多医院处于高负荷运转状态,内涵质量建设存在不少薄弱环节的实际,创新提出以"三个核心"为突破口,聚焦质量建设基础,狠抓"核心制度"落实,紧扣质量建设主旨,强化"核心指标"监管,扭住质量建设关键,深挖"核心员工"潜能,不断提升内涵质量建设水平,夯实可持续发展根基,为推进医院质量建设开拓了新的思路,为医院可持续发展奠定了基础。

企业核心员工之界定——以ZG燃气公司为例

当代企业之间的竞争归根结底是作为企业核心员工之间的竞争。探索合理有效的界定企业核心员工的方法就具有十分重要的作用。在麦克里兰的冰山模型和库利的洋葱模型的基础上分析、归纳出核心员工评价体系模型。运用层次分析法计算出评价体系模型各个评价指标权重,设定各个评价指标的评价标准。然后根据建立的核心员工评价体系去测评企业员工的得分,按照20∶80原理认定排名前20%员工为企业的核心员工。最后以ZG燃气公司为例进行实证分析。

基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略

核心员工是企业的灵魂和骨干,也是人才市场上主要的被争夺对象,他们集中了企业80%-90%的技术和管理才能,这一群体在企业中的战略地位以及自身的特点,使得保持其高忠诚度的困难程度远远大于一般员工。针对核心员工的特点,可以在对心理契约进行动态管理的基础上,从契约构建开始,在其维持阶段和调整过程中有针对性地采取措施维护核心员工忠诚度。