任务多样性与护士创造力的曲线关系研究:发展型领导的调节作用

目的探讨任务多样性对护士创造力的影响以及护士长发展型领导的调节作用。方法采用一般资料调查表、任务多样性量表、发展型领导量表及护士创造力量表对深圳2所公立医院的全体注册护士进行问卷调查,获得275份有效问卷。结果护士任务多样性均分为(4.03±0.70)分,任务多样性与护士创造力呈倒U型曲线关系,发展型领导在任务多样性与护士创造力的曲线关系之间存在调节作用。进一步将调节变量发展型领导按平均数加减1个标准差分为高低分组时,低发展型领导组,任务多样性曲率项显著(β=-0.25,95%CI:-0.42~-0.08),高发展型领导组,任务多样性曲率项及斜率项均不显著(β=0.12,95%CI:-0.03~0.27;β=0.14,95%CI:-0.23~0.51)。结论任务多样性与护士创造力呈倒U型的曲线关系,发展型领导在其中具有调节作用,当护士长具有较明显的发展型领导风格时,任务多样性与创造力不再存在显著的曲线关系,即不再存在“过犹不及”效应。护理管理者应该把握好任务多样性设置及发展型领导风格对护士创造力的交互作用,既充分发挥任务多样性的积极影响,又谨慎防范“过犹不及”的情况。

学术导师领导力与研究生创造力:直线相关还是曲线相关?

学术导师领导力是影响研究生创造力的一个重要因素。基于相关理论,提出和回答关于学术导师领导力与研究生创造力关系状态的研究问题。曲线拟合和等级回归分析677个样本数据的结果显示:学术导师领导力与创造力曲线相关,是正U型曲线关系。研究发现弥补相关理论的缺失,为学术导师领导实践和高等院校创新教育管理提供切实的参考。

资质过剩感知与员工内部创业的曲线关系及作用机制研究

以自我调节理论为基础,利用从16家科技型企业收回的266份两阶段调研数据,探讨了资质过剩感知与员工内部创业的关系,并考察了内部创业自我效能的中介作用及特质调节定向的调节作用。研究表明:资质过剩感知对内部创业自我效能存在倒U形影响,并通过内部创业自我效能对员工内部创业产生倒U形影响;特质调节定向调节了资质过剩感知与内部创业自我效能的关系,以及资质过剩感知通过内部创业自我效能间接影响员工内部创业的关系。具体而言,特质调节定向属防御定向主导时,资质过剩感知通过内部创业自我效能对员工内部创业的间接曲线效应更强;特质调节定向属促进定向主导时,上述间接曲线效应较弱。

时间压力与心理摆脱的曲线关系:特质性工作投入的调节作用

基于个体内部的视角,采用经验取样法和日志研究方法,探索工作日内个人时间压力与心理摆脱的曲线关系,以及个人特质性工作投入的调节作用。研究结果表明:(1)在控制员工基准线的时间压力和心理摆脱水平后,工作日内上午的时间压力与傍晚的心理摆脱呈显著U形曲线关系;(2)特质性工作投入显著调节工作日内上午的时间压力与傍晚心理摆脱的曲线关系。研究结果为全面深入了解时间压力的作用及其边界条件提供了启示,同时也能为员工合理安排工作和管理时间压力,提高工作效率和实现工作生活平衡提供建议。

二孩家庭父母偏爱的特点及其与青少年抑郁的关系

对1655名来自二孩家庭的青少年进行调查,以考察二孩家庭中父母偏爱的特点及其与青少年抑郁的关系。结果发现:(1)父母偏爱水平较低,且父亲偏爱和母亲偏爱不存在显著差异。(2)父母偏爱存在性别和出生次序差异,男孩报告父母更偏爱自己,女孩报告父母更偏爱同胞;头胎子女报告父亲更偏爱自己,母亲更偏爱同胞,二胎子女则相反。(3)父母偏爱对青少年抑郁有显著影响,且为U型曲线关系,即当父母偏爱同胞或中高程度偏爱自己时,青少年抑郁水平均较高;当父母较低程度偏爱自己时,青少年抑郁水平最低。说明二孩家庭中不存在严重的父母偏爱,但父母偏爱会对青少年发展产生消极影响。

管理学领域的曲线效应及统计检验方法

一般管理学研究在探讨变量间的关系时,通常假定该关系为线性的,即正相关或负相关的关系。然而越来越多实证研究及对客观世界的观察结果表明,变量之间的关系很可能不是简单线性的,而是曲线的。当一个积极的因素投入过度将不能带来额外的收益,甚至可能会带来负面的影响,这种现象称为“过犹不及”效应。相反,如果出现某种因素投入在高水平或低水平时,收益都要比将该因素投入在中等水平时要好,这种现象则称为“居中不良”效应。“过犹不及”和“居中不良”都是典型的曲线效应,这些曲线效应广泛存在于管理学领域及其他社会科学领域,如心理学、社会学、经济学等。本文探究了国内外对于曲线效应现象的论述,并以二次函数曲线关系为例,介绍非线性关系的几种模型(简单非线性关系、非线性调节效应、非线性中介效应)及其统计检验方法,以期为研究者对非线性关系的研究提供参考。

教练型领导与团队创造力的曲线关系及边界条件

本研究基于工作要求资源理论、社会交换理论和心理条件理论,以305名员工为被试,考察教练型领导与团队创造力之间的曲线关系,并进一步研究差错管理氛围对该曲线的调节作用。研究结果表明:(1)在控制差错管理氛围后,教练型领导与团队创造力呈现显著的U形曲线关系;(2)差错管理氛围显著调节教练型领导与团队创造力之间的曲线关系,即在高差错管理氛围情境下,教练型领导与团队创造力之间呈现显著的U形曲线关系;而在低差错管理氛围情境下,教练型领导与团队创造力之间呈现显著的线性关系。总之,研究进一步支持教练型领导对团队创造力具有负面的影响,尤其是在高差错管理氛围情境下,教练型领导达到一定水平之后才会对团队创造力产生积极影响。

应激与生命意义感的曲线关系:基于意义建构视角

目的:考察应激与生命意义感的曲线关系,并从意义建构视角解释其内在机制。方法:选取青少年生活事件量表(T1)、意义建构量表(T1)和生命意义感量表(T2),对236名大学生(男性99人,女性137人)进行间隔1个月的半纵向调查。结果:(1)应激量平方项与意义建构、寻求意义感及拥有意义感均显著负相关,意义建构与寻求意义感及拥有意义感均显著正相关。(2)中介效应分析显示,控制应激量一次项时,意义建构在应激量平方项与寻求意义感及拥有意义感之间均起显著中介作用。结论:应激与意义建构、寻求意义感、拥有意义感呈倒“U”形关系,意义建构在应激平方项与寻求意义感和拥有意义感之间发挥中介作用。相对于经历过高或过低累积应激的个体,经历了中等程度应激的个体通过高意义建构策略提升生命意义感。

公共服务动机的曲线效应:个体-组织匹配的调节作用

公共服务动机与职业倦怠的关系在现有研究中存在争议,对公共服务动机的强调会给职业倦怠带来怎样的影响?本研究从工作需求-资源理论与个体-组织匹配理论视角出发,构建公共服务动机与职业倦怠间的曲线关系模型。基于我国460名公共部门从业者的问卷数据分析发现:二者呈现显著的倒U型曲线关系,且个体-组织匹配在其中的调节作用显著。研究结果有助于深层次理解公共服务动机的两面性,拓展相关理论;并为公共部门更好地激励员工提供实践启示。

组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件

作为一种工作资源,组织支持感是员工工作投入的重要预测变量。但是,基于社会交换理论,组织支持感也可能增加员工角色外的投入、减少对工作角色的投入。在一定条件下,组织支持感与工作投入可能存在非线性的关系。采用302名证券行业员工问卷,考察组织支持感与工作投入的曲线关系,进一步探索情感承诺对该曲线关系的调节作用。在检验共同方法偏差的基础上,采用多项式回归对研究假设进行检验。研究结果表明,在控制员工的情感承诺后,组织支持感与工作投入呈显著U形曲线关系。情感承诺显著调节组织支持感与工作投入的曲线关系,即情感承诺高的员工,组织支持感与工作投入呈U形曲线关系;而情感承诺低的员工,组织支持感与工作投入呈显著线性关系。总体而言,研究结果进一步支持组织支持感对工作投入潜在的负面影响,尤其是具有高情感承诺的员工其感知到的组织支持只有超过一定水平后才会对工作投入产生积极的影响。

辱虐管理与员工反生产行为的曲线关系研究

本文探讨辱虐管理与员工反生产行为的倒U型曲线关系,并研究员工工作嵌入对以上关系的调节作用。采用来自广东和福建93家企业的674名员工的数据,运用验证性因子分析对模型进行检验,通过层级回归分析方法对假设进行验证。实证结果表明,辱虐管理与员工反生产行为之间存在倒U型曲线关系,即随着下属感知到被上级主管的辱虐程度逐渐加深时,其反生产行为也逐渐增多,而当感知到被辱虐的水平上升到一定程度后,其反生产行为将随之逐渐下降;辱虐管理与反生产行为的倒U型曲线关系只有在员工工作嵌入程度较低的时候存在。这表明,管理者要充分了解员工实施反生产行为的动机,监控主管的辱虐管理水平,并采取合适的管理措施。最后讨论了研究的局限性和后续的研究方向。

参与多多益善?参与式领导与员工创造力的曲线关系研究

集思广益常被看作是提高决策质量和组织创新的有效方式,然而以往研究结论却不尽相同。基于资源保存理论,探讨参与式领导与员工创造力之间的倒U型曲线关系,并研究向上建言行为的瞬时中介效应以及组织对创新重视程度的调节效果。以长三角地区两家高新技术企业260名员工及其主管的调研数据为样本,实证研究结果表明:参与式领导与员工创造力之间存在倒U型曲线关系;向上建言行为在参与式领导与员工创造力之间起瞬时中介作用,且当员工感知组织对创新重视程度较高时,参与式领导与员工创造力之间的倒U型曲线关系效应更强。

曲线关系新分类框架、理论解读及其应用

在众多研究领域,学者们广泛探究了变量之间的直线关系。但是最近一些研究表明,直线模型有时无法反映变量之间的真实关系,往往会误导管理实践。因此,学者们大力倡导探究变量间的曲线关系。本文在前人研究的基础上,将直线关系和曲线关系结合起来,基于数理统计原理,按照二次曲线的二次项系数和直线模型的回归系数的符号,将曲线关系分成四类。同时,根据它们在经济和管理实践中所体现出的特征,分别命名为渐入佳境、过犹不及、鲶鱼效应、久病成医。本文进一步从数据分析方法、理论内涵、应用示例、理论解释四个方面对上述四种类型的曲线关系进行了解读。最后,对四类曲线在后续研究中的应用进行了展望。

伦理型领导、组织认同与员工亲组织非伦理行为:特质调节焦点的调节作用

亲组织非伦理行为(unethical pro-organizational behavior,UPB)对企业声誉和社会利益造成严重危害,设法防止UPB的发生显得尤为迫切。基于组织认同理论和调节焦点理论,通过对489名企业员工进行问卷调查,研究伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制,包括这一机制中组织认同的中介作用和特质调节焦点的调节作用,以制定相应的防范策略。结果发现:伦理型领导与UPB呈倒U型关系;组织认同在伦理型领导和UPB的关系间起中介作用;特质调节焦点调节了伦理型领导与UPB之间的倒U型关系。

外向者胜出吗?外向性和销售绩效的非线性关系

一般认为,外向的人更适合从事销售类工作,然而众多研究的结果却呈现高度不一致,这说明外向性和销售绩效间存在较复杂关系。基于来自34个团队的235名B2B销售人员的数据,分析结果表明,外向性和销售绩效之间呈现倒U型曲线关系。具体而言,与高度外向或内向的人相比,中等程度外向的销售人员销售绩效最高。还发现宜人性调节外向性和销售绩效的关系,与高度外向但宜人性水平较低的销售人员相比,高度外向且宜人性水平较高的销售人员,其销售绩效较高。本研究为进一步厘清人格与绩效的关系提供实证依据,对企业的销售人员招募选拔和培训发展,以及对求职者择业都有一定启示。

虚拟求职社群互动与求职意向的曲线关系——雇主品牌的调节作用

基于信息不对称理论和前景理论,采用394名求职者的问卷调查数据,运用规范的实证研究方法,研究了虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间的倒U型曲线关系,并探讨了雇主品牌对上述关系的调节作用。结果表明,在控制了雇主品牌后,虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间呈显著的倒U型关系;雇主品牌显著地调节了虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间的曲线关系,即当企业拥有较强的雇主品牌时,虚拟求职社群互动与求职者求职意向呈显著的线性关系;而当企业拥有较弱的雇主品牌时,虚拟求职社群互动与求职者求职意向呈倒U型曲线关系。这一结果为已有的不一致的研究结论提供了较好的理论解释,同时也为企业虚拟求职社群建设实践提供了有意义的指导。