薪酬管制能促进企业“脱虚还实”吗?--基于“限薪令”的准自然实验

将2015年实施的“限薪令”政策视为衡量薪酬管制的准自然实验,基于2012—2022年A股非金融上市公司数据,采用双重差分模型检验“限薪令”对企业金融化的影响,探究薪酬管制对企业“脱虚还实”效果。研究结果表明:薪酬管制政策显著抑制了国有企业金融资产的配置行为,主要通过抑制国有企业金融化的“蓄水池”动机和降低管理层风险偏好两种机制降低企业金融资产配置比例,促进企业“脱虚还实”;薪酬管制政策对金融资产类型和金融渠道获利存在结构性差异,表现为对投机型和保值型金融资产以及风险型金融渠道获利抑制效果更为明显;薪酬管制政策通过积极影响企业核心业务与实体投资,促进企业资源优化配置。

高管贫困经历与企业内部薪酬差距缩小:自我约束效应和移情效应的共同作用

使用2011—2021年沪深A股上市公司相关数据,探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。研究发现,企业管理层的贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明,总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”降低在职消费水平,减少管理层薪酬;董事长贫困经历具有“移情效应”,能够提高企业职工薪酬占比,但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用,降低企业收入绩效,导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现,总体而言,管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。

国有企业人才激励现状及实践探究

人才激励是根据内外部环境变化,创造能满足人才需求的条件,从而激发人才的行为动机,使其能够达成组织预期目标的管理过程。国有企业人才激励是提高国有企业竞争力、促进国有企业可持续发展的关键举措。党的十八大以来,国有企业人才激励政策不断完善,激励措施更加科学公平,激励主体也更加多元,为人才发展提供了持续优化的环境。但国有企业人才激励体系仍然面临严峻的挑战,如制度设计不完善、薪酬结构不合理、激励措施单一、中长期激励不足等。国有企业要达到对人才的有效激励,应建立健全与劳动力市场基本适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现职工报酬同步增长。因才施策,依据人才的差异性采取不同的激励措施;完善股权激励制度,注重人才中长期激励;引入全面薪酬战略,注重物质激励和非物质激励的有机结合。

需求层次理论视角下企业薪酬管理对员工薪酬满意感提升的路径

薪酬管理是企业人力资源管理工作重要构成内容之一,社会对薪酬管理的重视度、关注度均呈明显的上升趋势。科学、高效化的薪酬管理机制能最大限度地激发员工的主观能动性。因此,在需求层次理论视角下,构建高效合理的薪酬管理制度、提高员工薪酬满意度,是企业人力资源管理工作人员的中心工作。

我国公立医院薪酬制度研究热点及趋势分析

目的:探究我国公立医院薪酬相关研究文献的研究热点,为未来进一步研究开展提供参考依据。方法通过中国知网数据库检索近十年来我国公立医院薪酬相关研究文献,清洗后使用Citespace软件对纳入文献进行发文量、作者机构合作情况及研究热点分析。结果:共纳入文献1313篇,2012~2022年我国公立医院薪酬研究文献数量总体呈现上升趋势,但作者及机构的合作网络个数较少。经过计量软件分析,结合研究热点聚类标签,研究的关键词概括为薪酬体系、薪酬管理、薪酬评估及绩效管理。突现分析显示关键词的时间变化符合该类研究的发展趋势。结论:目前我国公立医院薪酬制度相关研究成果丰富,覆盖内容也较为全面。建议公立医院应在坚持公益性导向的前提下,持续完善绩效管理体系、加强薪酬管理,探索建立适应医疗行业特点的薪酬制度,发挥薪酬制度的保障作用,助力医院高质量、可持续发展。

公平理论在我国高校绩效工资管理中的应用研究

高校绩效工资改革是完善学校收入分配制度的关键之举,也是一项直接涉及广大教职工切身利益的民生工程。然而,在实施过程中,高校绩效工资制度显现出一系列问题,其中尤为突出的是公平性问题。本文通过对公平理论的内涵、公平理论对绩效工资管理的适用性以及公平理论在高校绩效工资管理中的应用等几个方面进行探讨,旨在为高校绩效工资管理制度的优化提供有益的参考和借鉴,以确保更公平、更有效的资源分配,从而更好地满足广大教职工的需求,推动高校事业的可持续发展。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径研究

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,直接影响员工的工作积极性、组织效率以及公司竞争力。随着经济环境和市场条件的不断变化,传统薪酬管理模式也逐渐显露出其局限性。本文首先通过分析企业薪酬管理理念的发展,进而针对其对于企业发展的作用做出论述,指出当下企业薪酬管理中存在的问题并对其提出具有针对性的解决措施,旨在为企业提供改进薪酬管理的实践指导和理论支持。

国有企业薪酬管理体系改革存在的问题及对策探究

市场经济环境下,为调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥国有企业在国民经济发展中的重要地位,实施薪酬管理体系改革是确保企业健康发展的必然选择。尽管国有企业实施了薪酬管理体系改革,但是在实际的改革过程中存在薪酬不公平、激励机制不足、绩效考核不合理以及薪酬体系不灵活的问题。为有效发挥薪酬管理的重要作用,解决薪酬管理体系改革中存在的问题,应该建立公平激励机制、优化绩效考核体系、设立薪酬合理化标准以及引入多元化激励手段。这对国有企业薪酬管理体系改革具有一定的参考价值。

基于大数据技术的企业薪酬管理数字化建设路径

对水利水电行业企业而言,人员种类多样化,管理、技术等人力资源薪酬多元化,企业应构建基于Hadoop和Kafka的数据湖平台,整合内外部薪酬数据;利用机器学习算法优化多样化的薪酬决策模型;采用云原生微服务架构和服务网格技术,提高系统安全性和互操作性等。通过上述技术驱动路径与策略,可显著提升水利水电工程建设企业薪酬管理的精准化、自动化和制度化水平。

现代口腔医院高水平人才队伍建设的研究

教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。人才作为发展的根基,实现高水平人才队伍的建设与发展,为现代口腔医院的发展和行业技术的提升起到了促进作用。而针对口腔医院的人才管理、人才队伍建设目前处于不断发展阶段,仍存在较多的不足和弊端,需积极采取相关措施,如通过不断完善人才队伍考核评价机制及奖励机制,创建分层分类管理、分类与综合评价、人才年薪制激励方案等,实现以职称管理为主的人才管理模式的逐步转化为人才梯队建设管理体系,进一步完善口腔医院的高水平人才队伍构建,保障口腔医院健康、高效和可持续性发展。

基于公平理论的饲料企业薪酬管理策略

面对日趋激烈的市场竞争压力,人力资源的重要性得以凸显。其中,薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分,反映了饲料企业对员工劳动付出的各种形式补偿,旨在激励员工,提高员工满意度和工作积极性。但从公平理论角度来看,饲料企业如果不能保证薪酬分配的合理和平等,则容易适得其反。因此,饲料企业既要认识到薪酬管理的重要性,又要坚持薪酬公平的原则,确保员工的薪酬能够与付出的劳动相匹配,这样才能激励人才、吸引人才、留住人才,进而维持饲料企业的稳定发展。

高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考

绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用,已经成为国内高校的普遍选择。辅导员作为高校教师的一部分,实行绩效工资制度不仅必要而且重要。但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩,不利于立德树人根本任务的实现。高校辅导员具有鲜明的中国特色,建国70多年的实践证明,他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。在高校实行绩效工资制度的大背景下,立足辅导员岗位特点,优化绩效管理各个环节,对激发这支队伍的工作热情,提升高校育人质量,落实立德树人根本任务具有重要的意义,应给予足够的重视。

内蒙古自治区中小微企业薪酬管理问题与对策

随着新时代的到来,中小微企业已成为内蒙古自治区经济的重要组成部分。但就目前来看,内蒙古自治区中小微企业的发展还存在许多问题,如薪酬管理水平相对较低、薪酬管理制度不完善等,从而导致员工工作积极性不高、高素质人才流失,严重阻碍了企业的发展。因此,如何解决内蒙古自治区中小微企业薪酬管理存在问题,提高其管理水平是企业必须高度重视的一个重要课题。本文对内蒙古自治区中小微企业薪酬管理的状况和存在的问题进行分析,并提出相应的解决措施,希望对优化中小微企业的薪酬管理,使企业未来具有良好发展前景有一定的帮助。

公立医院薪酬管理体系在人力资源竞争中的重要性

公立医院具有一定特殊性,人才的培养周期更长,教育培训成本较高,职业风险与技术难度均处于较高水平,同时对医务人员的职业道德与责任担当要求更高,因此公立医院的人力资源竞争成为一个需要着重考虑的问题。在公立医院的人力资源竞争中,薪酬管理体系的重要性在于激励人才,提升工作效率,整合与配置人力资源,对员工自身以及公立医院职能作用的发挥均有积极影响。但就现阶段而言,公立医院薪酬管理体系在人力资源竞争中的重要性尚且未能得到全面发挥,存在一些问题有待改进,而解决这些问题,应当建立兼顾公平的层次化薪酬机制,物质与精神激励二者并重,优化绩效考核指标体系,从而发挥出薪酬管理体系对人力资源竞争力的提升作用。

基于机器学习的人力薪资管理及绩效优化体系研究

针对当前研究对于人力薪资管理及绩效优化并不理想的现状,构建了一种基于机器学习改进薪资和绩效的模型。基于XGBoost和GBDT算法研究了主观与客观因素对薪资的影响,通过优化对其模型准确率进行RMSE误差分析,得出XGBoost算法模型的RMSE22.36,GBDT算法模型的RMSE为39.85;采用层次分析法对绩效各指标权重进行了研究评价,实现了绩效指标的科学设定以及机器学习框架下数据监测的动态调整,验证了该模型对于人力薪资管理及绩效优化体系的有效性。

国有企业薪酬管理优化研究——以Y城投集团薪酬管理为例

国有企业中的薪酬管理在区分人才方面起着至关重要的作用,对于激励员工工作积极性和提升满意度、增强企业竞争力和创造力具有重要意义。本文以Y城投集团为研究对象,分析和总结了该企业在执行薪酬管理过程中所面临的问题,同时指出60后向00后转变的员工群体背景下,传统的薪酬管理模式已不适应企业当前发展的需要。因此,本文提出了应注重“人本、科学合理”的发展理念,从员工角度出发,科学设计薪酬体系,满足员工多样化的薪酬福利需求,以提升企业的市场竞争力,实现企业与员工的双赢局面。

基于胜任力的人力资源管理研究

随着社会经济的快速发展,我国市场经济体系不断完善,企业发展速度日益加快。这不仅加大了企业间的竞争压力,也为企业带来了更多的发展机遇。在此背景下,人力资源管理成为提高企业综合竞争能力的关键,以胜任力为核心的人才管理方式逐渐被人们接受。基于此,本文论述了以胜任力为基础的人才资源基本概念,以及基于胜任力的人力资源管理在企业管理中的具体应用,以供相关人员参考。

高校工资管理中人事档案信息的利用研究

近年来,我国社会快速发展,推动高校管理的进步。工资是高校管理中的重要内容之一,与教职工密切相关,如工资管理出现问题,会影响教职工的积极性。人事档案信息是工资管理的重要参考依据,高校应高度重视,根据自身的实际情况,灵活地利用人事档案信息,保证工资管理的科学性及严谨性,提高高校整体的管理水平,从而推动高校的良性发展。文章主要基于高校工资管理中人事档案信息的利用研究展开论述。

宽带薪酬制度下员工职业发展路径研究

文章探讨了宽带薪酬制度对员工职业发展路径的影响及其规划策略。相较于传统薪酬制度,宽带薪酬制度在解绑薪酬与职级、提供横向职业发展机会等方面展现出显著优势,更加注重技能和绩效。文章从企业和员工两个角度出发,提出了在宽带薪酬制度下有效规划职业发展路径的策略,旨在为员工提供更加灵活和多元化的成长空间,进而提升企业的整体竞争力。

Model Study of Senior Executive Salary of Enterprises

Currently,there is a lot of discussion concerning about the salary problem of the senior managers of a business enterprise. How to determine the wage levels has already been the problem which should be urgently worked out. The establishment of the wage levels' standard should not only can attract and retain core talent,but also be able to be accepted by public thinking. Based on the considerations above,a reasonable pay system should be set up scientifically. In this paper,a point of view of the mathematical modeling has been taken in reasonable analysis of enterprises' pay system for a rational decision about the salary-level of the senior executives who according to the economic developing regulation should be made. The model founded in this paper reflects the reasonable distribution of the annual salary. On the other hand,individual contribution degree fully explains the rationality of the model.