平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

互联网背景下的企业平台化趋势日益显著,与之相呼应的平台型领导逐渐受到企业和研究者的高度关注,这种新型领导方式已被不少研究证实其对企业与员工的双重积极作用,但是否对员工创新行为产生显著正向影响以及其影响机制如何目前尚未研究。文章基于社会交换理论和内在动机理论探究平台型领导与员工创新行为的影响及其传导机制。实证研究结果表明:平台型领导对员工创新行为有显著正向影响,团队心理授权在平台型领导与员工创新行为之间起到显著中介作用,组织承诺能够有效调节团队心理授权与员工创新行为之间的关系。文章为企业在管理实践中从培育平台型领导、提高团队心理授权、提高组织承诺方面促进员工创新行为提供了理论支持和实践参考。

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。

组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析

本文首先从实践问题与理论发展的角度,指出了本文的研究背景与动机;然后在文献综述的基础上对研究变量进行界定,探讨变量间的假设关系;接下来,本文发展了研究所用的测量工具,并对测量进行了信度和效度检验;最后对变量间的关系进行实证检验。研究结论表明,教育程度、年龄、任职年限、职务级别等人口学变量与心理授权显著相关,这些人口学变量也与创新行为显著相关。中介效应研究结论表明,心理授权在主管支持与创新行为间起完全中介作用;心理授权在组织支持与创新行为间起部分中介作用;心理授权在同事支持与创新行为间起部分中介作用。

创新导向人力资源管理实践对企业绩效的链式中介效应

创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。

社会交换理论视角下员工与组织关系对科研创新绩效的作用

以社会交换理论为研究基础,以26家高新技术企业的科研人员和研发管理人员为研究对象,采用信效度、验证性因子、多层线性回归分析方法分析员工-组织交换关系、员工对于组织投入和组织支持的理解与感受因素、组织给予员工的投入和对员工的创新绩效要求等因素对科研创新绩效的影响机理。研究表明:员工-组织交换、心理授权、企业发展战略对科研创新绩效起到正向的影响作用;研发管理与创新绩效有显著的正相关关系,但与心理授权呈现负相关关系,甚至会负向影响创新绩效;组织认同不但正向影响科研创新绩效,而且在员工-组织交换、心理授权、企业发展战略、研发管理与科研创新绩效关系中起到中介和正向调节作用。

辱虐管理对员工创新行为的影响——心理授权的中介作用

文章以256名企业员工的问卷调查,探讨中国文化情境下辱虐管理对员工创新行为(包括创新想法的产生和执行两个维度)的影响,并且研究了心理授权在二者之间的中介作用。研究表明:辱虐管理负向显著地影响员工创新行为,心理授权正向显著地影响员工创新行为,心理授权在辱虐管理与创新想法的产生之间起到完全中介作用。

家族适应性影响员工创新行为的作用机制与边界

对话家族企业创新的研究,基于社会学习理论,以151家企业的376名员工为调研数据,利用Mplus软件进行跨层分析。研究显示:①控制家族本身的适应性特征能够促进家族企业中非家族员工的创新行为;②员工心理授权对上述主效应起中介作用;③家族所有权对家族适应性与心理授权之间的关系,以及家族适用性—心理授权—创新行为这一路径有削弱作用。

心理赋权介导下知识共享对高校体育教师创新行为的影响

基于计划行为理论(TPB)和社会交换理论(SET)框架,通过探讨心理赋权因素在介导知识共享对教师创新行为的影响发现:高校体育教师的职业特征与其隐性人格和工作环境有关。高校体育学科的边缘地位和组织创新文化缺失是导致高校体育教师低水平自我效能感和创新行为困境的本源。高校中的知识共享存在不同程度的异构转移性、沟通开放性和协同竞争性特征,通过鼓励教师参与知识共享活动增强其心理能力,进而产生更富成效和创新性的工作行为是高校体育学科获得竞争优势的可行性路径。对此,高校赋权实践要充分重视对高校体育教师心理需求的识别、开发和应用,通过建立完善的组织创新文化与知识共享保障和激励制度,为高校体育教师现代化发展提供高质量与可持续的内部动力来源。

道德领导与员工创新绩效的关系研究

在创新的大背景下,通过459名员工的问卷调查以及数据的分析处理,对道德领导作用机制进行探讨,验证了道德领导与员工创新绩效之间的关系以及心理授权四个维度在其中发挥的中介作用。结果表明:道德领导对员工创新绩效有显著的直接和间接正向作用,心理授权四个维度:工作意义、自我决定、自我效能、影响力均发挥显著部分中介作用,其中工作意义中介效应最强,影响力中介效应最弱。企业需重视并提升领导者伦理道德意识,重视员工心理感知反馈及员工利益,道德领导须侧重从工作意义和自我决定两方面提升员工创新绩效从而实现价值最大化。

企业领导者的领导风格对员工创新行为影响的实证探究

在大众创新,万众创业的时代背景下,如何有效促进员工创新行为已成为学者和企业管理者研究和关注的重要课题。影响员工员工创新行为的因素有很多,其中,领导风格是影响员工的创新行为的一个非常重要的因素,特别是领导风格中的变革型领导,变革型领导的特点是灵活性、创新性,更加注重对人文的关怀。但变革型领导对员工创新行为产生的机制机理和途径具体是怎么样的呢?这个问题的解答,有助于位企业管理者有针对性的施以管理策略从而提高员工创新动机和产生创新行为具有重要意义。

角色外行为如何影响员工创新行为——一个有调节的中介模型

本研究探讨帮助/建言行为为代表的员工角色外行为对其他员工创新行为的影响机制,着力考查心理授权在两者间的中介作用和对上下级关系的调节作用。通过对338名员工进行调研得到研究数据,使用SPSS和AMOS软件,运用结构方程模型和分层次回归等方法,对角色外行为和员工创新行为之间的关系进行探讨,结果表明:帮助/建言行为正向影响员工的创新行为;帮助/建言行为正向影响员工的心理授权;心理授权正向影响员工的创新行为;心理授权在建言行为与员工创新行为之间发挥部分中介作用;上下级关系在帮助/建言行为与员工创新行为之间具有调节作用,上下级关系在帮助/建言行为与心理授权之间具有调节作用。

创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究——以创新氛围和心理授权为中介变量

探讨了宏观层面的创业导向、创新氛围变量对微观层面雇员心理授权与创新行为变量的影响,在对52家企业260名员工就创业导向、创新氛围、心理授权与创新行为等变量数据调研的基础上,应用跨层次分析表明:创业导向有助于组织创新氛围的构建,而创新氛围会提升员工的心理授权和创新行为表现,且心理授权是创新氛围与员工创新行为的部分跨层次中介变量。这些结论有助于更好地理解创业导向向组织绩效转换的中间机制。

差错管理文化、心理授权对员工创新行为的影响:创新效能感的调节效应

本文首次将心理授权引入差错管理文化与员工创新行为关系中,探讨了差错管理文化对员工创新的心理影响机制,并基于社会认知理论,将员工创新效能感作为心理授权与员工创新行为关系的调节变量进行研究。通过对武汉、长沙、苏州等地227名企业员工的问卷调查,研究发现:(1)差错管理文化对员工创新行为有显著正向影响,心理授权起部分中介作用;(2)创新效能感在心理授权的中介过程中起调节作用,创新效能感正向地调节心理授权与员工创新行为的关系。这对有效地应用差错管理,激发员工创造力有重要启示。

心理授权与员工创新行为关系的元分析

通过元分析方法探讨心理授权及其4个维度(自我效能、自我决定、工作意义、工作影响)与员工创新行为之间的相互关系与潜在影响因素。通过中英文文献检索与筛选,共有33篇文献105个独立样本符合元分析标准(N=10556)。结果显示,心理授权及其维度均与员工在组织中的创新行为正相关,其中以心理授权的相关性最大。调节效应检验表明:关联强度主要受文化背景与个体差异因素内外源维度的影响,不受员工创新行为测量工具影响。