公平竞争审查制度能否缩小企业内部薪酬差距?

缩小企业内部薪酬差距对缓解收入不平等和实现共同富裕具有重要意义。本文基于2010—2020年中国A股上市公司数据,运用双重差分模型实证检验了公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究结果显示:公平竞争审查制度缩小了企业内部薪酬差距,其对高管平均薪酬有显著负向影响,而对普通员工平均薪酬的影响不显著;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响在非国有企业、高管持股比例较高企业和产业政策扶持行业的企业更明显;公平竞争审查制度通过促进市场竞争、规范政府补贴和规范税收优惠缩小企业内部薪酬差距;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响是通过缩小超额薪酬差距实现的。本文丰富了企业内部薪酬差距影响因素方面的研究,也为进一步探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角。

中国劳动力市场劳资双方议价能力测度

本文基于中国健康与营养调查(CHNS)数据,利用双边随机前沿分析方法,对中国劳动力市场劳资双方议价能力进行测度。研究发现:劳资双方在劳动力市场的议价能力不对等,企业拥有强势的议价能力导致职工获得的工资低于"公平"的工资水平,随着工资水平的提高,职工的议价能力越强;过去的十多年,中国劳动力市场"资强劳弱"的局面并未改变;劳动力市场的异质性会影响劳资双方的议价能力。因此,要提升职工的议价能力,为职工获得公平收入创造一个良好的环境,以增进劳动力市场的公平。

垂直和现状参照点如何影响雇员的努力水平?

垂直参照点和现状参照点是雇员重要的公平工资认知参照系,它们通过影响雇员的公平工资认知来影响其努力行为,实验经济学方法可以清晰地分离垂直参照点和现状参照点的作用。本文设计两人和四人礼物交换博弈实验,研究垂直和现状参照点如何影响雇员的公平工资认知,进而如何影响努力水平。结果表明:(1)雇员以雇主收益中来自自己所创价值的部分作为垂直参照点,雇主的其他来源收入不影响雇员的公平工资认知;(2)雇员将平等分配其与雇主联合所创价值作为公平工资的垂直参照标准;(3)工资现状具有参照点效应;(4)垂直参照点与现状参照点同时作为公平参照点起作用,但垂直参照点的权重大于现状参照点的权重。

国际生产分割、专业服务与失业:发展中国家观点

本文根据Dixit和Grossman(1982)及Kohler(2004)的多阶段生产架构与Akerlof和Yellen(1990)的公平工资机制,建立一多阶段生产的失业模型。文章在探讨国际生产分割现象对发展中国家非技术劳动市场的冲击时发现:(1)存在要素密集度逆转情况下,非技术劳工工资下降,移入发展中国家的制程并未如预期的那样令该国劳工受益。(2)若专业服务的规模经济程度和部门内的个别要素替代弹性都充分大,国际生产分割现象可降低该国的失业。(3)非技术劳工或社会对于公平的偏好程度虽不能改变失业的变化方向,却可以强化失业变动的效果。(4)只要移入发展中国家的新增制程,其相对专业服务的密集度低于该国整体制造业,则国际生产分割现象并不必然导致该国非技术劳工工资下降。

教育公平视野中农村教师工资问题

在新世纪的农村教育中,始终没有很好解决的农村教师工资问题将进一步影响未来教师队伍的稳定和整体水平,进而阻碍农村教育的发展。从教育公平角度可以看出农村教师工资在制度、实践等层面存在着事实上不公平现象。找到其中影响公平的制度化与非制度化因素,可为促进教育公平和教育健康发展提供有益的启示。

我国城镇不同行业职工工资分配公平性测度

我国不同行业间工资差距问题越来越受到理论界关注,但在公平性测度上的研究存在不足。为此,本文依据市场效率原则、收益与风险对称原则以及社会公平原则,综合探讨我国城镇职工不同行业间工资分配公平性问题。研究结果表明:我国不同行业职工工资分配确实存在不公平现象,并且当前的不公平程度高于前十年;在不同行业之间,综合工资收益已经形成分层次状态,水利、环境和公共设施管理业,公共管理和社会组织,科、教、文、卫业的职工工资综合收益处于高层次水平;而工业,批发、住宿、租赁、服务业的职工工资综合收益处于底层次水平,其他行业介于二者之间;行业工资差距对我国城镇职工收入总体基尼系数贡献达到1/3。

最低工资制度的公平性分析

“最低工资制度”是维护分配公正的一项重要制度。对这项制度不仅需要从经济学角度对其实施效果进行评估,还需要从政治哲学角度对其公平性进行分析。在马克思的劳动价值学说中,最低工资就是劳动者在必要劳动时间中创造的价值。在当代政治哲学研究中,罗尔斯的公平合作理论、德沃金的公平保险理论以及阿玛蒂亚·森所代表的能力平等理论分别为最低工资制度的公平性提供了3种哲学论证。政治哲学的分析不仅肯定了最低工资制度的公平性,也为“最低工资”应该依据“绝对”标准还是“相对标准”来设定指明了方向。依据罗尔斯的公平合作理论,“最低工资”应该依据相对标准,参照社会其他阶层的工资水平来设定。依据德沃金的公平保险学说和森的能力学说,最低工资应该依据“绝对标准”,参照特定社会中生活必需品的价格来设定。

基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究

绩效工资是高校具有自主分配权工资的重要组成部分,绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。目前大部分高校教师的薪酬构成主要由岗位工资、薪级工资和岗位津贴三部分构成,主要反映学校员工的职务和职称对个人工资收入的影响。而涉及到专业技术职业绩效方面的工资只有教学科研及教学工作量两部分,占工资总额的比例不高,激励作用并不明显。基于调查结果发现大部分高校现行薪酬体系存在工资弹性小、激励作用不明显等问题,从绩效工资分配结构优化,"菜单式"绩效指标设计等六个方面进行分配体系设计,对推动高校绩效工资改革具有重要意义。

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。

基于收入分配公平视角的工资制度研究

按贡献参与分配的各项因素中,劳动是其他要素赖以发挥作用的基础,它在国民收入中的贡献居于首位。当前缩小我国收入分配差距的关键在于提高劳动收入报酬。基于对劳动所蕴含的同质要素的分解,从微观层面设计的要素工资制遵循了"投入什么要素,领取什么报酬"的原则,它既解决了职工劳动量的比较计量问题,也解决了按劳分配的公平合理度量问题。从宏观制度保障层面来看,需要从树立正确的分配观念、合理确定各种要素贡献度、提高劳动报酬的比重、加大最低工资制度执行力度、建立合理与有序的工资增长机制、推行工资集体协商制度等方面入手。

公务员工资水平的公平性困境:理论解释与现实改进

当前公务员涨薪问题已经成为"众矢之的",公务员工资水平高低之辩,实质是其公平与否之争。市场分割导致公务员工资决定模式异于市场决定机制,是公务员工资水平陷于两难境地的理论解释。通过指标比较及行业考察发现,公务员工资水平变化呈现低走趋势,因此需要统筹收入分配改革,改革公务员工资制度,健全运作机制,实现内外部公平,同时需要加强正面引导,营造改革氛围。

我国企业年金参与限制的正义性思考——基于罗尔斯第二原则的审视

我国企业年金制度对企业及其职工的参与做了一些限制的规定,本文从罗尔斯正义分配的第二原则的两个条件出发对这些限制规定进行重新审视时,发现这些规定并没有为所有的职工提供公平的机会,甚至会导致逆向补偿,伤害没有参与企业年金的职工的利益。由此。

英国工业化时期的工资问题、劳资冲突与工资政策

英国是人类历史上第一个工业化国家,亦是较早发生劳资冲突与劳工运动的国家。在英国劳资冲突与劳工运动的历史中,劳工工资问题是引发劳资冲突与劳工运动的最直接和首要因素。而英国政府的工资政策则经历了立法定额、自由放任和支持劳资双方集体谈判的发展轨迹。在这种政策嬗变背后,反映出英国政府的劳资政策指导理念从雇主至上到劳资平等的转化,从经济至上到关怀人道的转化。

效率工资理论的新发展:阿克洛夫的观点

阿克洛夫的效率工资理论,通过吸收社会学、人类学的研究成果,将人的劳动行为看成基于公平出发的社会习俗。根据这一习俗,企业支付的工资不少于工人预期的公平工资,而工人根据企业支付的工资决定自己的努力程度,从而决定自己的边际产出。对于追求利润最大化的企业来说,并非支付的工资越高越好,支付工人的工资应等于工人的边际产出。当公平工资高于市场出清工资时,非自愿失业问题出现,工人技术程度与其失业率负相关。二元劳动力市场的现实与人类内生的行为规范,使得非自愿失业问题的解决前景十分悲观。

公平偏好在劳动契约中的作用探讨

劳动契约是典型的不完全契约,一般认为自利的工人仅仅只会做出最低程度的努力水平,而近年来的实验与行为经济学发现工人的选择并不完全符合自利的假设,工人的努力程度还会受到其公平偏好的影响,由于工人的选择直接影响到企业的获利状况,故企业在制定工资水平时应该考虑工人对公平的诉求。

加快建立企业公平薪酬制度

建立公平的薪酬制度,对于企业获得核心竞争力,具有举足轻重的作用,薪酬制度的建立要坚持公平性。本文阐述了设计公平薪酬制度的优点以及建立公平薪酬制度的途径。

市场竞争不完全与企业内部工资差距——基于产品与劳动力市场融合视角的分析

理解工资差距的形成机制是在新时期破解发展不平衡不充分问题,进而实现共享发展的关键。本文从产品与劳动力市场竞争不完全相融合的视角,扩展了中国企业内部技能员工与非技能员工工资差距形成机制的研究,兼论消除竞争不完全的效率提高。基于中国企业数据并在统一的框架下构建市场竞争不完全的测算指标,本文发现:中国的市场化改革并不必然带来收入差距的扩大,不完全的市场化改革形成的产品与劳动力市场竞争不完全才是引发企业内部收入差距的重要原因。当存在市场竞争不完全时,企业会将产品市场势力扩展到劳动力市场,形成劳动力市场竞争不完全对工资差距的更大影响。这意味着单一的市场化改革不能有效缓解收入差距,只有产品与劳动力市场的同步改革才能达到最优的政策效果。中国的市场化改革可以在初次分配中通过发挥市场机制兼顾效率与公平。

中国城镇劳动力市场工资议价能力研究

根据2010—2017年中国31个省市自治区的面板数据,构建双边随机前沿模型,对中国城镇劳动力市场中的工资议价能力进行实证测度。研究结果表明:教育提升了员工的议价能力,对雇主的议价能力有负影响但不显著;经济发展减弱了员工的议价能力,提升了雇主的议价能力;对外贸易和外商直接投资提升了员工的议价能力,减弱了雇主的议价能力。为提升中国城镇劳动力市场的有效性,应深化教育体制改革,提高员工的知识水平,加大西部地区对外开放程度,增加对企业研发投入,减轻税费负担,采取有效措施改善企业的生产效率。

基于公平理论的四川省高职院校绩效工资分配研究

绩效工资分配的公平性直接影响着高职院校教师的工作积极性,进而影响高职教育的发展。通过调查发现,四川省高职院校绩效工资分配公平性问题主要表现为外部公平性、内部公平性、个人公平性、程序公平性等四个方面存在不足。同时,剖析了公平性缺失的成因:绩效工资总量核定机制不太科学合理、绩效工资分配制度不尽合理、缺乏科学完善的绩效考核制度、绩效工资全过程缺乏民主参与。为此,提出推行绩效工资动态调整机制实现外部公平,构建合理的绩效工资分配制度实现内部公平,推行分类绩效考核制度来实现个人公平,提高教师参与程度实现程序公平等建议。

对能力工资的初探

随着国有企业用工制度的不断改革,油田用工形式日趋多样化,有全民职工、子女劳务工、劳务派遣用工和非全日制用工等。为正确处理好各种用工和同种用工人员之间的薪酬关系,需建立和完善有效的工资分配制度,以充分调动全体员工学习、工作积极性,推动油田可持续的、和谐的、又好又快的发展,实现企业和员工"双赢"。