非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响因素

在信息时代,基层公务员在工作上的电子沟通经常突破规定的工作时间,这在相当程度上会对其工作幸福感产生一定的影响。基于资源保存理论和社会认同理论,以402名基层公务员调查问卷结果为依据,探讨非工作时间电子沟通对员工工作幸福感的影响,以及职业倦怠和使命效价在其中的作用。研究发现:非工作时间电子沟通对组织成员的工作幸福感具有显著的负向影响,职业倦怠在两者间起中介作用;使命效价轻微缓解非工作时间电子沟通对职业倦怠的影响,并抑制了职业倦怠对工作幸福感的负面冲击。该研究丰富了非工作时间电子沟通对基层公务员工作幸福感的影响效应研究,同时也为基层单位合理规划非工作时间电子沟通行为提供了实践的指导。

基层公务员的工作获得感对工作投入的影响——职业认同的中介作用

基层公务员在基层治理现代化中起着中坚作用。如何增强基层公务员的工作获得感并强化工作投入是一个急切需要解决的课题。基于528名基层公务员的问卷调查,揭示了基层公务员工作获得感结构与现状,探索了工作获得感、职业认同和工作投入的内在关系。研究发现:第一,基层公务员的工作获得感分为四个维度,由高到低排序是自我成长感、社会尊重感、工作生活平衡感、薪酬满足感;第二,基层公务员的职业认同在工作获得感和工作投入关系中发挥部分中介作用。于此,需要正确认识基层公务员工作获得感的多维度性,切实提升基层公务员工作获得感以提高其工作投入,有效发挥好职业认同在工作获得感与工作投入的中介作用。

基层公务员工作压力与领导方式交互效应研究

随着服务型政府建设工作的日益推进,基层公务员的工作内容和范畴发生了深刻变化,压力问题日益凸显,这些变化对公务员工作满意度产生了一系列影响。同时,逐渐趋于年轻化的基层公务员群体受领导者行为风格影响颇深,领导风格的介入是否会改变工作压力与工作满意度间的传统关系值得深思与探讨。通过访谈、实地考察和问卷调研的方式,以安徽省217名基层公务员为样本,选取植根于中国本土文化家长式领导中的仁慈领导与威权领导两个维度,探讨双元工作压力与二维领导方式及其交互效应对基层公务员工作满意度的影响。研究发现,挑战性工作压力与威权领导间的交互效应和与仁慈领导间的交互效应分别对基层公务员工作满意度具有显著的负向和正向影响;阻碍性工作压力与威权领导间的交互效应和与仁慈领导间的交互效应对基层公务员工作满意度分别具有显著的正向和负向影响。

基层公务员组织公民行为提升机制研究——基于社会心理动因视角

从社会心理动因的视角,实证分析了组织公平和组织支持感对基层公务员组织公民行为的作用机制。以安徽省基层政府机关公务员为对象,收集了196份有效问卷,研究结果发现:基层政府的组织公平主要体现为程序公平和互动公平两个维度;组织公平、组织支持感对组织公民行为均有显著影响作用;组织支持感在组织公平与组织公民行为之间存在着中介作用。

基层公务员公共服务动机的结构与前因分析

中国基层公务员的公共服务动机结构与西方存在一定的差异,四个子维度与西方传统的维度有差异,而且调查显示"公共政策制定吸引、社会公正、公共利益承诺"维度间显著相关,应合为一个维度"社会公正"。因此,在中国进行公共服务动机的研究必须对其概念框架进行本土化。此外,作者通过相关分析与逐步回归发现组织环境是影响公共服务动机重要的影响因素,此外,教育层次、领导职务等方面也不同程度影响了公共服务动机及各子维度。

历史与现实:新时代基层公务员需要特征及激励机制

把握基层公务员的需要,构建科学的激励机制对于建设新时代高素质专业化的公务员队伍具有重要的意义。本研究通过问卷调查和访谈方法研究发现:基层公务员有着多样较为强烈的需要,基础需要是优势需要,发展需要并不突出;与男性公务员比较,女性公务员的发展需要凸显;基层公务员需要呈现出时代性特点,提升能力素质服务社会与提升福利待遇双重需要凸显,女性基层公务员的发展需要显著高于男性。进一步分析四种类型需要的基层公务员的不同激励期望,在此基础上,提出了相关的激励对策。

对基层公务员素质缺陷公众容忍度的实证研究

公众容忍度是公务员约束机制研究的重要内容,文章在分析基层公务员胜任素质模型和"零容忍"理念的基础上,主要采用问卷调查法探究了中国公众对基层公务员素质缺陷容忍度的现状及影响因素。研究一对1 022名基层公务员、企事业单位员工和大学生的问卷调查结果表明,公众对基层公务员素质缺陷容忍度的结构包括工作能力不足的容忍度、工作态度不端的容忍度、服务意识不佳的容忍度、贪污腐败的容忍度和工作作风不实的容忍度等五个维度;不同类型人口学变量的容忍度比较发现:除性别外,容忍度在身份、学历和收入等变量上均存在显著差异。研究二探讨了公众对公务员上述五种素质缺陷不同组合的容忍度,476份问卷调查结果显示:公众容忍度与公务员素质缺陷的数量呈负相关;相对而言公众最能够容忍工作能力不足,最不能容忍贪污腐败;影响公众容忍度的主要因素包括素质缺陷的危害性、可纠性、普遍性、原则性以及与公众利益的关联性。文章最后基于公众容忍度的视角,对构建有利于提高中国基层公务员队伍整体素质的社会伦理环境提出了对策建议。

新常态下基层公务员激励问题探析——基于江西南昌部分县区的实证分析

有效的激励机制可提高基层公务员工作的积极性、主动性和创造性,有利于建设廉洁、高效、服务型政府。新常态下,可选择在完善晋升制度、制定合理的薪酬体系、完善考核制度以及改善工作环境等方面实现对基层公务员的有效激励。

中国基层公务员自我反思诱因特征的探索性研究

当前,全党正在开展以"为民、务实、清廉"为主要内容的党的群众路线教育实践活动,习近平主席强调"要以整风精神开展批评和自我批评"。基层公务员处于服务人民群众的一线,迫切需要进行自我批评、自我反思。为探索基层公务员的自我反思诱因特征,抽取了352名被试进行问卷调查。结果显示:基层公务员自我反思诱因由社会公众不信任、激励需求未满足、工作状态不佳、工作业绩低下、人际沟通不畅5个因素构成;自我反思诱因既具有一致性又呈现出多样性;自我反思的诱发具有明显的滞后性、组织性和被动性;自我反思诱因重人际不畅轻业绩不佳;自我反思可引起公务员工作态度与业绩的积极变化;"激励需求未满足"诱发的自我反思可能导致消极结果。在此基础上,提出了基层公务员加强自我反思、提升自我素质的相关对策建议。

基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究

基层公务员的职业认同对公务员队伍建设和推进国家治理能力现代化有着重要的意义。本文通过对760名基层公务员的问卷调查发现:基层公务员职业认同包括职业行为投入、职业发展认同和职业价值认同三个维度,呈现出以价值认同为核心、行为投入为外层、发展认同居中的圈层结构;基层公务员职业认同接近较高水平,但职业发展认同较低;不同类型基层公务员职业认同呈现出一定差异,其中青年公务员的职业认同显著低于中老年公务员,低职级公务员较高职级公务员职业认同更低。进一步分析发现,基层公务员职业认同能正向预测工作绩效,职业认同能负向预测离职倾向。在此基础上,本研究提出提升基层公务员职业认同的相关对策建议。

我国基层公务员职务犯罪行为动机的实证研究

通过职务犯罪者这一特殊样本,采用实证测量的方式,探索我国基层公务员职务犯罪动机,具有重要现实意义。基层公务员职务犯罪者在进行犯罪风险与收益决策过程中,具有较为独特的考量要素。他们既希望通过职务犯罪手段满足个人私欲,同时又强烈地感受到有可能带来的失去尊严、社会地位等方面的无形风险。基层公务员职务犯罪者的决策动机是复杂的,他们虽然不可能完全依靠理性选择模型进行行为决策,但不可否认的是,从事职务犯罪行为的个人依然会将风险与收益作为最为核心的衡量因素。通过对职务犯罪者行为决策的风险、收益量表的构建,可以有效测量出职务犯罪者的风险点与收益点,这有利于在统筹反腐败资源上更加合理与高效,对当下反腐败工作具有重要的政策启示意义。

基层公务员角色压力、工作倦怠与生活满意度的关系——基于Bootstrap方法的中介模型检验

本研究采用问卷法对来自山西、湖北、辽宁、山东和江苏5个省份的572名基层公务员进行调查,以探讨角色压力、工作倦怠与生活满意度的作用机制。结果发现:基层公务员角色冲突对其生活满意度具有显著的正向预测作用,而角色模糊和角色超载对其生活满意度具有显著的负向预测作用。同时,运用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法对工作倦怠在上述关系中的作用进行检验发现,在角色冲突与生活满意度的关系中,人格解体和成就感低落具有显著的中介作用;在角色模糊与生活满意度的关系和角色超载与生活满意度的关系中,情感耗竭和成就感低落具有显著的中介作用,而人格解体具有显著的遮掩效应。研究表明,需要从压力纾解和倦怠改善两个方面同时切入,才能够使基层公务员的生活满意度获得良好的提升效果。

欠发达地区基层公务员激励机制研究——以甘肃为例

在不同的历史时期,激励机制一直都是公务员队伍建设的重要手段,数量庞大的基层公务员距离普通群众最近,对他们进行激励意义尤甚。公务员激励研究的相关成果颇为丰富,其国内外变迁奠定了良好基础,然而也缺乏对公务员激励地域区别和层级差异的深入剖析。以甘肃省基层公务员群体为具体考察对象,设计问卷选择典型样本,进行代表性访谈,调查研究基层公务员的需求层次与结构,发现领导风格和社会交换以绩效考核为介质对激励效果产生较大影响。欠发达地区基层公务员激励的路径优化应从拓宽职业空间,丰富激励模式,提高自身素质,加强上下级互动,增进双向沟通等方面入手。

公开遴选与完善基层公务员培养选拔机制研究

公开遴选是畅通基层公务员"上行通道"和公务员队伍内部"二次择优"的一项制度创新,是公务员竞争性转任方式之一,在完善基层公务员培养选拔机制中具有不可替代性。为了将公开遴选工作提升到一个新的层次,本文以重庆公开遴选的实践探索为例,梳理当前基层公务员培养选拔的主要做法,分析存在的问题,并提出提高公开遴选科学化水平以完善基层公务员培养选拔机制的四项对策建议。

基层公务员情绪智力与社会支持关系实证研究

基层公务员情绪智力与社会支持有很大关系。基层公务员的情绪智力在年龄、工作年限和职务水平等变量上表现出一定的差异;情绪智力与社会支持及各分项目相关水平显著。这可以为有关部门了解基层公务员队伍的情绪智力发展状况提供参考,也为提高基层公务员队伍的工作积极性和工作绩效提供了心理学依据。

转型时期我国基层政府公务员心理健康问题的主要表现

我国正处于经济转型、政府转型和社会转型三大体系"共时转型"的关键时期和敏感时期,各种矛盾互相作用、各类问题相互叠加,致使政府公务员尤其是基层政府公务员的心理健康问题愈加突出并屡有发作,这一点必须引起足够的关注和重视。健康、向上、积极的心理状态是政府公务员实现自身全面发展,实践全心全意为人民服务宗旨的重要基础和保障,也是政府公务员准确把握角色定位,切实履行职能责任,积极开拓工作局面,不断取得行政业绩的基本素质之一。这一心理品质对基层政府公务员而言,具有更加现实的重要意义。当前我国基层政府公务员主要面临着八大方面的心理健康问题,即转向市场经济的落差心理、人际关系敏感的戒备心理、知识观念更新的紧张心理、引入问责体制的担忧心理、心理沟通不畅的压抑心理、职务晋升的巨大压力心理、官至富随的逐利获益心理和唯权是用的寻租交易心理。只有迎难而上,乘势而为,才能全面可持续地提高基层政府公务员积极应对自身心理问题的能力和水平。

和谐社会建设中基层公务员的定位与作用

在构建社会主义和谐社会过程中,基层公务员作为一个特殊群体,与其他层级的公务员有很大的不同。本文主要介绍了基层公务员的内涵、基层公务员的角色定位、现实工作中出现的问题以及基层公务员发挥作用的途径等,希望对此类研究有所助益。

“四维激励”框架下城市基层公务员激励机制研究——基于天津市的调研

物质激励、精神激励、能力开发激励、职业发展激励构成一个公务员激励的"四维"分析框架。问卷调查发现,基层公务员的激励状况出现的新情况、新问题包括:一定程度存在"为官不为"现象,职业倦怠感有所上升;工作中精神压力较大,领导关爱不足;工作任务重,应有权益难以完全兑现;待遇相对偏低,工资调节不够灵活。这些情况的出现,主要是激励机制存在如下问题:物质激励跟不上经济社会发展;精神激励效果欠佳;能力开发激励运用不足;职业发展激励渠道受限。以完善激励机制为切入点,健全基层公务员管理机制,完善晋升机制,构建与经济社会发展相适应的薪酬增长机制;强化精神激励措施;提高能力开发机制的有效性。

人格特质对基层公务员职业倦怠的影响研究

人格特质是一种使人在不同情境下表现趋于一致稳定的心理结构,是人格的基本构成要素。探究人格特质对基层公务员职业倦怠的影响,首先根据大五人格模型提出五个假设,然后发放问卷对基层公务员人格特质与职业倦怠进行调查,根据197份有效问卷,运用SPSS23.0软件进行信度效度分析、单因素方差分析和相关性分析,研究结果表明,人格特质对基层公务员职业倦怠程度有显著影响,具体表现为:开放性、尽责性、外倾性、宜人性的人格特质与基层公务员职业倦怠程度负相关,神经质性的人格特质与基层公务员职业倦怠程度正相关,五个假设均得到验证。重视人格特质对基层公务员职业倦怠的影响,能从更多方面预防和降低职业倦怠,提高公务员行政水平。

天津市基层女性公务员自我认知与工作满意度的关系

了解基层女性公务员自我认知与工作满意度的关系,对提高其心理素质,提升其工作满意度具有重要意义。自编基层女性公务员自我认知量表,包括个人认知、工作环境认知和职业倦怠认知三个维度,选取天津市西青区101名科级以下女性公务员进行测评。结果显示:工作11-20年的满意度最低,未婚、无子女的满意度高于已婚、有子女的,副科级满意度低于科员和正科级;工作11-20年的工作环境认知得分最低,未婚、无子女的基层女性公务员工作环境认知要高于已婚和有子女的;科员职业倦怠认知低于副科级和正科级。工作满意度、个人认知、工作环境认知、职业倦怠认知四者之间存在显著正相关。路径分析发现工作环境认知对工作满意度有直接作用,职业倦怠认知在个人认知和工作满意度之间起中介作用。