组织支持对专利密集型企业研发人员创新绩效的影响——以知识贡献为中介

基于社会交换理论,以46家专利密集型企业的150名专利研发人员为调研对象,并采用研发人员参与研发的专利数量作为创新绩效的衡量指标,探讨组织支持与研发人员创新绩效之间的关系以及知识贡献(显性知识贡献和隐性知识贡献)的中介作用和成长需求强度的调节作用。结果表明:组织支持与研发人员绩效呈正相关,研发人员的创新绩效可以从更高水平的隐性知识贡献中受益,组织支持对隐性知识贡献的积极效应部分由成长需求强度来调节。由此提出企业应该通过制定相关民主政策等方法来塑造高水平的组织支持、注重组织内部评估体系以增强员工贡献的意识等相关建议。

雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究——基于MBA学员深度访谈与自传资料的案例分析

职业生涯发展过程的动态性和复杂性特征日益突出,现有职业生涯理论的解释力遇到挑战。本文以一批具有高等教育学历并处在职业生涯成长期的特定的专业人员为研究对象,运用深度访谈及自传体短文分析等研究方法,提出并初步探讨了专业人员群体的职业成长需要及其满足程度对于其职业生涯发展过程中雇员行为和态度的影响问题,为职业生涯发展理论进一步拓展提供借鉴。

基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究

基于资源保存理论视角,探讨了中国情境下组织德性对员工挑战型组织公民行为的影响,以及组织支持感和成长需求强度在此过程中的作用。研究结果表明,组织德性可以有效预测挑战型组织公民行为;组织支持感在组织德性与挑战型组织公民行为的关系中起着中介作用;成长需求强度不仅调节了组织支持感对挑战型组织公民行为的影响,还可以调节组织德性通过组织支持感影响挑战型组织公民行为的间接关系。

机器人使用对工作绩效的影响及其作用机制--以中低端技能岗位员工为例的研究

以自我决定理论和资源保存理论为研究基础,探讨机器人使用对(我国)中低端技能岗位员工工作绩效的影响及其作用机制。研究发现,机器人使用对员工工作绩效和成长需求强度均有"倒U型"的影响——先升后降,即从积极影响过渡到消极影响。组织领导遗忘在机器人使用和员工工作绩效、成长需求强度关系之间均起正向调节作用。员工成长需求强度在正向影响工作绩效的同时,不仅阐述了机器人使用和工作绩效之间关系,而且阐述了组织领导遗忘对机器人使用和工作绩效之间关系的调节作用。本文就机器人使用对员工工作绩效这微观领域的延伸研究具有一定的探索创新意义,对深入分析机器人使用影响员工工作绩效的潜在中间机制和作用条件,进而在政府决策、企业管理实践和员工职业生涯管理等方面具有重大意义。

高校青年教师时间焦虑感与职业成长的倒U型关系研究——工作旺盛力与成长需求强度的作用

以资源保存理论和情感信息理论为基础,从“增益-损耗”双路径视角出发,对全国11省(市)20所高校的634名青年教师进行问卷调研,考察了高校青年教师时间焦虑感对自身职业成长的影响机制与边界条件。研究发现:时间焦虑已成为青年学界的群体性症候,“青焦”问题亟待关注。超八成受访者具有中度及以上的时间焦虑感,并且在婚姻状况、高校层次、岗位类型和职称级别等方面存在显著差异;时间焦虑感对工作旺盛力具有倒U型影响,并通过工作旺盛力的瞬时中介作用间接对职业成长产生倒U型影响;与此同时,青年教师内在的成长需求强度能够显著调节时间焦虑感与工作旺盛力之间的曲线关系,纾解“过犹不及”效应。

不合规任务对工作投入的双刃剑效应研究

在组织中,员工不仅需要承担角色范围内的工作职责,很多时候还被要求执行不属于自己本职工作的任务,即不合规任务。然而,不合规任务作为组织中的一种普遍现象,学术界对其影响作用及作用机制还缺乏足够探讨。本文选取工作投入作为结果变量,基于压力认知评价理论,探讨了将挑战性压力评价作为促进机制和将阻断性压力评价作为抑制机制的双重中介模型,并分析了成长需求强度在其中的调节作用。基于两阶段286份数据的研究结果表明:不合规任务一方面会通过引发挑战性压力评价而促进员工工作投入;另一方面会通过引发阻断性压力评价而抑制员工工作投入;成长需求强度正向调节挑战性压力评价在不合规任务与工作投入关系间的中介作用,即当成长需求强度高时,该中介作用越强;成长需求强度负向调节阻断性压力评价在不合规任务与工作投入关系间的中介作用,即当成长需求强度较高时,该中介作用越弱。研究结果验证了不合规任务对员工工作投入具有双刃剑效应。

奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响:情绪耗竭和成长需求强度的作用

基于资源保存理论,探讨了领导奖励缺失对员工创造性工作卷入的影响、情绪耗竭的中介作用和成长需求强度的调节作用。采用问卷调查法收集华南地区多家企业303位员工数据进行分析。研究结果表明,奖励缺失负向影响创造性工作卷入、正向影响情绪耗竭;情绪耗竭对创造性工作卷入存在负向影响;成长需求强度调节了奖励缺失与情绪耗竭之间的正向关系及情绪耗竭的中介作用。

道德领导对员工越轨创新行为的影响——基于认知与情感整合的视角

基于认知—情感个性系统理论,构建双中介效应模型,以探讨道德领导对员工越轨创新行为的影响机理。对395份两阶段问卷数据进行实证研究分析,结果表明:道德领导正向影响员工越轨创新行为;关系认同和情感承诺在道德领导对员工越轨创新行为的正向影响中发挥部分中介作用;成长需求强度正向调节关系认同与员工越轨创新行为、情感承诺与员工越轨创新行为之间的关系。未来,领导者需要强化自身的道德修养和德行垂范,经常与员工沟通道德标准,提高员工的道德成熟度和道德修养;注意在平时的工作中给予员工更多的学习和锻炼机会,提高员工的成长需求强度。组织则要引导员工从多元视角理解工作上的价值追求,通过企业文化建设、共享组织价值观等人力资源管理措施提升员工的关系认同和情感承诺水平,唤醒员工促进组织发展的责任感和使命感;同时,建立必要的约束机制,防止越轨创新行为过分干扰员工的正常工作计划,实现科学引导。

员工不安全感与创新绩效的关系——成长需求强度和组织学习的作用

运用246位高科技和金融类企业的知识型员工数据探讨工作不安全感对员工创新绩效的影响及传导机制。通过对调查数据的整理和分析,研究结果表明,知识型员工的工作不安全感对创新绩效有正向影响作用,成长需求强度和组织学习在工作不安全感与员工创新绩效中起并行双重中介作用。研究发现有助于进一步认识在特殊的背景下工作不安全感与员工创新绩效的中间机制,也补充了对以往的工作不安全感与绩效的关系的研究成果,并为指导企业实践提供参考。

应对不合规任务:公正敏感性和成长需求的作用

不合规任务是被个体认为超出了自身角色范围、不应该由自己完成的任务,这种任务会使个体感到自己的专业身份受到侵犯。现有研究大多聚焦于不合规任务对员工情绪、自尊和工作表现的负面影响,而较少关注员工如何应对不合规任务。基于社会比较理论和员工应对视角,本研究认为员工会采取任务重塑这一积极应对策略,来缓解不合规任务带来的消极影响。本研究对293名员工的数据分析结果表明,不合规任务对任务重塑有显著的正向影响;公正敏感性能够强化不合规任务对任务重塑的影响;进一步,成长需求强度和公正敏感性共同调节着不合规任务和任务重塑之间的关系,当公正敏感性和成长需求均强时,不合规任务对任务重塑的正向影响最强。