高管团队稳定性对公司成长性影响分析

近年来我国部分上市公司出现了高管团队“大换血”现象,引起了资本市场的广泛关注。上市公司高管团队是公司战略决策的制定者与执行者,高管团队稳定性对公司经营及未来发展影响重大。本文以2009—2022年沪深A股上市公司为研究样本,实证检验了高管团队稳定性与公司成长性之间的关系,深入研究了高管团队稳定性对公司未来发展的影响问题。

基于悖论认知框架的团队双元之演化趋势及影响过程研究

基于悖论认知框架,探讨团队悖论认知变化对团队双元变化的影响,以及团队社会整合与任务整合发挥的作用。通过对145个研发团队为期4个月的追踪调查获取数据,并构建潜变量增长模型假设。研究发现:随着时间推移,团队双元呈现出显著的向上增长趋势;团队悖论认知的变化正向影响团队双元的变化;团队任务整合正向影响团队悖论认知的变化,从而间接影响团队双元的变化;团队社会整合负向影响团队悖论式认知的变化,从而间接影响团队双元的变化。

组织行为学视角下职业院校教师教学创新团队建设的路径探索

建设高质量的教学创新团队是充分发挥职业教育类型地位、有效增进职业教育适应性的重要手段。以组织发展为基础的组织行为学为理解教师教学创新团队提供了新的研究视角。组织行为学视角下职业院校教师教学创新团队是兼具共生性、开放性、综合性为一体的实践型研究型团队,其组织环境主要由宏观、中观、微观三个动力所提供。面对团队建设过程中组织化程度偏低、“双师”流通机制壁垒、领军人才匮乏、共生文化缺位等现实困厄,应注重组织结构,系统规划团队生命周期;依托产教共同体,畅通“双师”教师循环路径;注重人才梯队建设,优化领军人才培养;立足组织特性,塑造团队文化,实现职业院校教师教学创新团队的高质量发展和实践水平的高效提升。

效率型商业模式创新对创业企业成长绩效影响的实证研究——高管团队断裂带的调节效应

效率型商业模式创新究竟对创业企业成长绩效产生何种影响,现有研究鲜有涉及。以2010-2020年创业板上市公司数据为样本,采用广义最小二乘法实证分析效率型商业模式创新对企业成长绩效的影响,同时考察高管团队断裂带对上述关系产生的调节效应。实证分析结果表明:创业企业实施效率型商业模式创新对提升其成长绩效具有显著的促进作用,高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带对效率型商业模式创新与创业企业成长绩效关系均具有显著的正向调节作用。根据实证分析结论,为创业企业实施效率型商业模式创新,提升创业企业成长绩效提出了相应的对策建议。

本科层次职业教育专业教学团队成长定位、内容、路径和机制

本科层次职业教育专业教学团队成长应该着力于职业化、“双师化”、信息化、国际化水平提升,确保集体成长与个体成长、专项成长与综合成长、阶段成长与连续成长、显性成长与隐性成长的统一。优化成长路径主要在于搭建有效成长平台,实施多类型成长培训,组织有高度的成长实践,完善有价值的成长诊断;构建成长约束机制、激励机制、协调机制和保障机制,进而激发成长需求,提升成长效率,构建成长合力,确保成长价值。

团队成长心态如何影响团队创新?基于注意力“配置”和“构型”的研究视角

团队是组织中最重要的创新活动单元。既往研究相对忽视与“人”相关的微观因素对创新的影响。本项目从“认知的内隐理论”出发,运用追踪调查、QCA等研究方法,启动团队成长心态与团队创新的一系列研究。具体包括:(1)基于“团队过程”视角,检验注意力配置在团队成长心态与两种创新模式之间的中介效应;(2)探讨组织二元结构文化和团队协作质量的情境要素,以此检验心态“表达的适度性”和“过程的适度性”;(3)检验四种“注意力构型”对团队创新可能产生的“双刃剑”效应;(4)检验团队成长心态在“注意力构型”与两种创新绩效间的作用,据此验证此构念的内涵与功能。该研究的理论意义是将注意力研究转向了对其前因机制的探讨;此外,注意力构型与创新的“悖论”关系,以及团队成长心态在注意力构型与创新间的功能也为创新研究提供了较为可靠的实践意义。

“双非”高校青年教师的成长及其培养机制探索

建设世界一流大学和一流学科是党中央国务院于2015年提出的国家重大战略决策,目的在于提高我国高等教育的综合实力和国际竞争力。对于入选“双一流”的高校,国家在政策上给予大力扶持。但是,“双非”高校面临着人才引进、生源质量、发展空间等诸多困难。为了能够在高校排名中争先进位,获得更多的优势资源,学校将发展的竞争机制转嫁到教师身上,特别是青年教师,其肩负着科学研究和人才培养等多重压力。在教学、学术、晋升和家庭等多重因素的影响下,“双非”高校青年教师的发展遇到极大的困境。基于此,该文在对“双非”高校发展现状和青年教师发展瓶颈调查的基础上,针对青年教师面临的困境和问题,构建有利于提升“双非”高校青年教师队伍建设的培养机制,以有效解决“双非”高校青年教师的发展需求。

唇腭裂患者外鼻生长特征的研究进展

唇腭裂畸形通常伴有外鼻形态异常,严重影响面部美观和生活质量。深入了解唇腭裂患者外鼻形态生长变化规律对治疗方案改进至关重要。本文通过横向汇总现有外鼻生长文献数据,系统介绍正常及唇腭裂人群外鼻形态指标随生长的变化趋势以及序列治疗对外鼻生长的医源性影响,在明确进一步研究方向的同时,为唇腭裂鼻畸形手术设计和治疗时机选择提供参考。

干部教育培训班主任队伍建设探讨——以苏州大学为例

班主任是干部教育培训的重要组成部分,在培训过程中发挥着举足轻重的作用。近些年,高校逐渐成为干部教育培训的新战场,对培训过程和培训实效提出了较高的要求,却忽视了班主任在其中的功能和作用。除事务性工作和管理性工作外,班主任更应在延伸功能上下功夫,实现自我增值,体现班主任的核心价值。同时,高校应充分认识班主任的功能定位,从专职班主任队伍建设、人才成长平台建设、制定激励措施等方面打造优秀班主任队伍,促进培训质量的提升。

工业品销售管理存在问题和对策研究——以A公司为例

在瞬息万变的经济形势之下,对企业生存发展来说,通过高效的销售活动实现利润的最大化始终处于核心地位。如何通过科学行之有效的方法提升销售水平,是企业经营者要解决的关键问题。在此,以A公司为研究案例,从组织、制度与流程以及销售团队管理等维度,对其销售管理存在的问题进行深入分析,并提出了具有一定实践参考价值的解决方案,以其能够促进企业实现销售业绩的持续增长。

思政课教师队伍扩充背景下青年教师队伍建设的思考

配齐建强思政课专职教师队伍是做好新时代高校大学生思想政治工作的前提保障。当前青年思政课教师队伍建设中存在着马学科意识有待强化;教师“职业”感与“事业”心的关系上需要提升;教师的综合素养和能力成长方面需要锻炼等三方面的问题。培养一支优秀的青年思政课教师队伍,需要引导青年教师确立马学科意识,走好马学科转型之路;需要加强对青年教师的理想信念教育,筑牢高校思政课青年教师成长的思想基石;需要引导青年教师做好思政课教师的角色身份的转换;需要推动青年教师的专业能力的培养和成长,还需要建立教师确立马学科意识的制度保障机制。

人才学视角下的高校科研团队成长机制研究

从人才学的视角来看,在高校教师科研创新团队的成长过程中,共同愿景是高校科研创新团队及其成员成长的导航塔;“以人为本,多人互动”是团队成长的永恒准则;合理运用权力可以维持团队稳定,起到激励的作用;制度体系的建立是高校教师科研创新团队高绩效的保障;资源的合理分配可以凝聚人气,保持科研创新团队的持续健康发展;团队的组织结构应便于制度的贯彻执行;良好的团队文化氛围对于团队的成长能起到促进作用。

远程教学课程团队成长特征刻画及效益分析——以“人体生理学”课程团队为例

本研究从远程教学课程团队的内涵出发,以《人体生理学》课程教学团队为例,定量刻画团队现状特征及成长轨迹,并基于课程受益率、实考率、及格率等指标分析团队运行对教师成长及教学质量的影响,剖析远程教学课程团队建设发展的问题及提出建议。研究结果表明:1)团队成员集中于30-49岁的教师群体;硕士及以上学历者占40.74%;副教授及以上职称者比例超过半数;团队成员平均负责5门课;校外聘请的兼职教师以高水平的专家学者为主;团队成员能够辐射到的教师群体总数达81人;2)2009-2010年和2010-2011年两个时段内的省(市)成员规模变化强度均为正值,说明团队在两个时段内省(市)成员数量均为增长态势;3)团队成员的平均课程受益率为0.61,产生外溢效益波及到58门次其它课程;3年间参与团队活动的省(市)实考率上升显著,而非团队省(市)下降明显;学生考试及格率稳中有升,达到80%以上,高于非团队省(市)的78.36%。

高等学校学风建设“大学生成长团队”实践

成立学习合作小组是近年来高等学校加强学风建设的主要措施之一。沈阳农业大学食品学院以合作学习小组为组织基础,结合大学生实际工作提出"大学生成长团队"概念,旨在培养大学生的自主学习和创新学习能力。"大学生成长团队"在培养大学生学习方面具有全员、自主、创新学习能力方面的特点,有利于培养大学生的合作意识和团队精神,提高大学生的实践与创新能力。实践证明,"大学生成长团队"能够提高大学生学习成绩,促进高等学校学风建设。

高管团队知识结构特征与企业成长性关系——基于中小企业板块上市公司的实证研究

以2004—2007年在我国中小企业板块上市的公司为研究对象，对高层管理团队知识结构特征与企业成长性关系进行了实证检验。研究结果表明：高管团队教育水平对企业成长性有积极的显著影响，而高管团队科学工程专业背景和知识结构异质性则对企业成长性有消极的显著影响。为进一步从高管团队角度研究企业成长性提供了一定的参考依据。

高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究

根据对企业高层管理者访谈和163份有效问卷,重点分析高管团队内情感冲突、高管团队企业家精神和公司成长性绩效间的关系。实证研究发现:高管团队内情感冲突和公司成长性绩效显著负相关,高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关,高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。并且,高管团队企业家精神在高管团队情感冲突对公司成长性绩效的影响过程中起着中介作用。

高管团队人力资本与企业成长性关系研究——基于创业板上市公司的实证研究

高管团队人力资本以其稀缺性、独特性和不可复制性成为企业的战略资源,形成企业的核心竞争力,促使企业快速成长。在文献回顾的基础上,将高管团队人力资本划分为能力性人力资本和意愿性人力资本,将战略决策质量作为中介变量,以深圳创业板上市公司227家制造业公司为研究对象检验高管团队人力资本和公司成长性的关系。研究发现,能力性人力资本和意愿性人力资本与企业成长性呈正相关关系,能力性人力资本和意愿性人力资本一方面能够直接影响企业成长性,另一方面能通过战略决策质量的中介作用间接影响企业成长性。

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来,高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注,然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角,以我国2011-2018年创业板民营上市公司为研究样本,应用广义最小二乘法,实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响,以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示:高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系,同时,企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言,企业创新强度越高,高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。

共生视角下创新拔尖人才成长路径研究——以东华理工大学陈焕文博士为例

人才集群不仅有利于创新成果的涌现,也有利于创新拔尖人才的快速成长。塑造良好的团队环境、挑选互补成员、重视相互促进、科学分配收益是保持团队永续发展、创新拔尖人才健康快速成长的有益探索。

基于知识网络的团队研发能力增长研究

研发能力的实质是蕴涵于其中的知识。在分析团队研发能力及知识网络的基础上,运用系统分析和推理演绎等方法,研究基于知识网络的团队研发能力增长过程,提出基于知识网络的团队研发能力增长模式,指出研发能力增长过程是知识协调的过程。