合肥星级酒店员工激励机制研究——以合肥绿地福朋喜来登酒店为例

人才是激励增强现代酒店竞争力的重要因素。以合肥绿地福朋喜来登酒店作为研究案例,分析员工激励机制存在的问题,建立优化薪酬管理及完善激励政策、建立职业生涯发展系统、加强酒店文化建设与宣传、做好激励机制方案评价工作等一系列改进措施,提升员工的忠诚度,促进酒店服务的提高。

基于社会认同理论的职业污名影响研究——以深圳市酒店行业一线员工为例

职业污名影响着酒店一线员工的职业行为和职业态度。本研究以深圳市酒店的一线员工为研究对象,在社会认同理论视角下,验证职业污名感、职业认同、组织认同和离职意愿之间的关系。研究结果表明,职业污名感对离职意愿具有显著的正向影响,职业认同在职业污名感和离职意愿中间发挥负向中介作用,组织认同则在职业认同与离职意愿之间发挥着调节作用,且不同水平的组织认同发挥不同的调节效应。针对这一现象,本研究认为要围绕酒店一线员工心理需求、社会需求、职业需求,加强组织建设,提升职业技能培训力度,不断优化酒店一线员工的公众表现,有效提升酒店一线员工的职业认同和组织认同,进而保持一线员工队伍的活力和稳定。

国内外酒店人力资源管理研究趋势及热点分析——基于CiteSpace的文献计量学分析

采用文献计量学研究方法,从中国知网(CNKI)、Web of Science(核心库)中选取2011—2022年酒店业人力资源管理相关文献,通过对发文作者、机构、关键词等进行聚类分析,梳理相关研究热点的演化路径及趋势。研究发现,国内外酒店人力资源管理研究的年度发文量趋势差异明显,国内发文主体间缺少合作与沟通交流,发文期刊的权威性较弱。员工流失率是国内研究的主要问题,研究内容与实际问题紧密相连,国外研究以管理质量、实践为主,国内相关研究亟待向更高层面的理论探索转变。

基于亲情化管理的酒店员工稳定机制研究——以广州市从化区碧水湾温泉度假村为例

中国酒店业在引入西方先进管理方式方面积累了许多宝贵经验,但由于过于强调单一的工具性的经济交换关系的作用,具有中国传统文化特色的亲情化管理并未得到较多关注。本文借助类亲情交换关系理论,基于亲情化管理的视角,以碧水湾温泉度假村为例,通过深度访谈以及文本分析的方法,分析了亲情化管理对酒店员工稳定机制的影响。研究结论有:(1)亲情化管理是一种基于类亲情交换关系和人性化制度的管理模式;(2)亲情化管理通过情感管理作用于感情承诺,促进组织承诺,对员工稳定机制的形成产生影响;(3)类亲情交换关系促进企业社会伦理和慈善责任的承担;(4)亲情化管理对员工感情承诺的影响具有多元性、多层性、交互性,超越工具性的经济交换关系,亲情化管理可以提升员工对酒店的情感因素,对稳定员工队伍和酒店可持续发展具有一定的启示意义。

神秘顾客调查法在酒店管理中的应用研究——以广州市高星级酒店为例

20世纪40年代以来,神秘顾客调查法在各行各业得到广泛的运用,并成为酒店行业提高服务质量的重要方法之一,但却少有学者对此进行研究。本文通过对酒店行业内相关人员的问卷调查和深度访谈获取第一手资料,从应用现状、应用价值和员工感知3个角度进行分析。结果显示,神秘顾客调查法虽然在酒店得到普遍应用,但其成熟度还有待提高;其在酒店管理中具有明确的应用价值,如突出的针对性、以顾客为导向的文化价值等;神秘顾客调查法本身在酒店管理中具有良好的适宜性,但为突出其效果,还需进一步改善酒店管理环境。最后,本文对后续研究进行了展望,提出了值得进一步思考和分析的问题。

饭店知识型员工离职意图的成因分析——基于员工心理契约视角的实证研究

本文构建了一个包含组织承诺、工作满意作为中间变量的模型,较系统地探索了饭店知识型员工的心理契约是如何通过这些中间变量影响其离职意图的。本文以四川省星级饭店的管理层员工为样本进行结构方程模型分析,结果显示:饭店知识型员工心理契约中对饭店责任的认知不仅直接影响其离职意图,而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺变量之间的关系间接影响其离职意图的产生。本研究揭示了饭店管理层员工的心理契约对于解释其离职意图所具有的重要价值。

高星级饭店员工情绪智力对情绪劳动策略的影响研究

本研究以高星级饭店员工为调查对象,研究了其情绪智力对情绪劳动策略的影响。在信度分析、效度分析、相关分析和回归分析的基础上,得出了如下研究结果:(1)情绪智力总分以及识别他人的情绪维度对情绪劳动策略的表层行为具有负向影响;(2)情绪智力总分以及各个维度对情绪劳动策略的深层行为具有正向影响;(3)情绪智力总分以及识别自己的情绪、情绪调节、自我激励等3个维度对情绪劳动策略的自然调节具有正向影响。

饭店员工职业倦怠调查研究报告——以宜昌市为例

研究采用MBI-GS职业倦怠量表修订版(中文版)对宜昌市267名饭店员工进行了测量,结果显示:不同婚姻状况、不同专业的饭店员工其职业倦怠水平无显著差异,但不同性别、工作年限、年龄的员工其职业倦怠水平存在显著差异。

酒店员工心理压力及影响因素研究

采用自编问卷等测评工具对杭州市两个高星级酒店270名员工进行酒店员工心理压力及影响因素的调查研究。结果表明:(1)酒店员工的年龄变量对心理压力的影响主效应十分显著,总体呈年龄段越低,心理压力越大的趋势。学历与年龄的交互作用对心理压力的影响显著,小学学历的员工高龄段的比低龄段的心理压力更为高些,与其余几个文化段的员工呈不同的趋势。(2)酒店员工的压力反应与其工作属性、职业态度、负性生活事件、社会支持、特质应对方式等因素呈显著相关。员工的消极应对方式和职业态度是影响心理压力的最主要因素。

酒店一线员工情绪智力与工作满意度:基于组织支持感的两阶段调节作用

本研究从资源保存理论视角,把情绪智力作为一种资源,以表层扮演策略和深层扮演策略为中介变量、引入个体外在资源组织支持感为调节变量,深究情绪智力、情绪劳动策略与工作满意度的作用机理。文章对广州和深圳7家酒店的一线员工进行问卷调查,回归分析和路径分析的结果表明,两阶段被调节的中介作用揭示了酒店一线员工情绪智力对工作满意度的作用机制。深层扮演在情绪智力与工作满意度之间有部分中介作用,表层扮演不具有中介作用;组织支持感调节了表层扮演与工作满意度的负向作用、情绪智力与深层扮演和深层扮演与工作满意度的正向作用;进一步分析,组织支持感调节情绪智力经过深层扮演对工作满意度中介效应的后半路径,组织支持感调节情绪智力经过表层扮演对工作满意度中介效应的前半路径。

组织支持感知对员工建言的影响:组织信任的中介效应——来自酒店业的实证

员工建言是一个不容忽视的企业管理问题,也是组织管理学界十分关注的研究课题。基于社会认知理论,探讨酒店员工组织支持感知对建言的影响,引入组织信任研究其中介作用机制。研究采用问卷调查法,选取长沙市5所高星级酒店作为取样点获取基础数据,运用分层回归模型分析发现:组织信任在组织支持感知与抑制性建言、组织支持与促进性建言间均起到部分中介,其中前者的中介效应强于后者,酒店员工的组织支持感知对抑制性建言主效应弱于促进性建言,控制变量企业规模具有缓冲作用。

高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究

酒店业的竞争压力和工作要求的严格性等因素的影响,许多星级酒店的员工中已经出现了职业倦怠的现象。基于此,在对酒店员工职业倦怠的现象研究基础上,以浙江省不同地区的470名酒店员工为例,采用了问卷调查形式,探讨了职业倦怠各维度与社会支持之间的相关性,从而对酒店如何干预和降低职业倦怠提出相应的管理建议。

饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析

随着知识经济时代的到来 ,知识型员工在饭店发展中的作用越来越引人瞩目。但是 ,知识型员工由于具有专业技能高、自主性强、重视自我实现、追求挑战等特点 ,使得他们对饭店的忠诚度一般较低 ,工作稳定性差。本文从分析知识型员工的特点及需求入手 ,从饭店内部“推力”、社会外在“拉力”及员工个人三个角度分析了知识型员工离职的原因 。

顾客粗暴行为与酒店员工组织公民行为研究:基于组织支持感的中介作用

文章通过对广州5家酒店的231位员工及其直接主管的问卷调查,考察了顾客粗暴行为与员工组织公民行为的关系及组织支持感对该关系的中介作用和内外控倾向、工作自主权对该关系的调节作用。研究结果显示,顾客粗暴行为与员工组织公民行为负向相关;组织支持感部分中介了顾客粗暴行为对员工组织公民行为的负向关系;员工内外控倾向、工作自主权调节了顾客粗暴行为对组织支持感的影响,即内控倾向越高、工作自主权越高,顾客粗暴行为与组织支持感的负向关系越弱;进一步看,内外控倾向、工作自主权调节了组织支持感对顾客粗暴行为—员工组织公民行为的中介作用,即外控倾向越高、工作自主权越低,顾客粗暴行为通过组织支持感对员工组织公民行为所起的作用就越强;反之越弱。

酒店员工消极情绪的产生与管理对策

员工是酒店价值创造的主体,是提供优质服务的基础。由于酒店业的工作时间长、休息时间短、薪资报酬低等各方面的原因,容易使员工产生消极情绪。员工的消极情绪不仅会对身心健康造成危害,还可能降低酒店的整体服务质量,对酒店的组织绩效造成负面影响。通过问卷调查法分析酒店员工消极情绪的来源,以及消极情绪产生之后的行为反应。研究发现,酒店员工常见的消极情绪有12种,分别为压抑、否认、冷漠、白日梦、预备性消极补偿、反向、即时性消极补偿、直接攻击、固执、迁怒、倒退、逆反;酒店员工消极情绪来源包括组织因素、家庭因素、工作因素和个人因素等;酒店员工不同的消极情绪与不同的消极情绪来源相关,且相关程度存在差异;人口统计变量对酒店员工的消极情绪有一定的影响,但影响并不显著。

长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究

员工满意度是衡量现代饭店人力资源管理成功与否的一个很重要的指标。采用SPSS11.0统计软件对员工是否满意、最满意与最不满意的因素、满意程度是否影响工作效果、满意与不满意的行为等有关员工满意度方面的问题进行了描述性分析,并提出了提高员工满意度的一系列措施。

饭店员工流失问题的国内研究述评

目前关于饭店员工流失的研究数量众多,但存在研究同质化的弊病,且缺乏现实的指导作用,主要是由于缺乏对现有研究成果的总体把握。因此,关于我国饭店员工流失研究的总结式研究就显得尤为必要。文章通过对饭店员工流失相关文献进行梳理,首先对饭店员工的流失诱因、流失影响、管理及控制对策进行文献综述,之后进一步从文献资料的年代分布、研究内容、研究视角、研究对象、研究方法几个方面深入评析。最后指出现有研究的不足之处,并对未来研究的发展方向提出了建议。

酒店员工离职意愿成因分析——以丹东星级酒店为例

研究以丹东星级酒店为例,以Logistic回归分析为研究方法,以丹东星级酒店一线员工(主要是前厅、客房、餐饮三部门一线员工)问卷调查和相关文献梳理为资料来源,得出工作强度、薪酬待遇、工作环境、管理方式、就业机会等是星级酒店一线员工离职意愿产生的主要成因,提出了"员工合理需要的识别与满足、保健因素与激励因素的甄别与处理、适合员工成熟度管理方式的选择与应用"等为避免星级酒店一线员工离职意愿产生和激励星级酒店一线员工努力工作的管理对策。

饭店员工职业生涯管理研究——基于湖南省星级饭店的调查分析

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分。利用湖南省内星级饭店的组织职业生涯管理和员工自我职业生涯管理状况进行随机抽样调查调研。结果表明:饭店企业尚未建立完善的职业生涯管理体系。饭店对员工职业生涯管理重视不够、支持不足;员工缺乏必要的职业咨询和准确的自我评价,无法进行科学的职业生涯决策。根据研究,建议饭店企业应建立健全职业生涯管理体系,协助员工制定职业生涯规划、设计职业生涯发展路径,以实现员工与饭店共同成长。

酒店B类员工激励管理探讨

酒店作为劳动密集型的服务产业,以基层员工为代表的B类员工积极性和创造性的发挥,决定了酒店的服务质量和顾客满意度,并最终决定酒店的品牌和整体竞争力的提升。建立富有激励导向的薪酬体系满足了酒店绝大多数非管理岗位B类员工的需求,充分保证员工在薪酬上获得经济上和心理上的满足,提高其敬业度;创建和培育具有创造力和生产力的酒店服务文化,提高了B类员工的工作效率和归宿感,最终通过整体服务质量的提升保证了酒店的长期可持续发展。