柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

平台化组织柔性人力资源管理的内涵及测度研究

在数字经济时代背景下,组织平台化转型的趋势对传统的柔性人力资源管理提出了新的挑战。目前有关柔性人力资源管理的研究仅聚焦于传统组织,无法体现出组织平台化转型背景下管理边界、管理单元和管理流程等方面的特点。因此本文选取平台化组织中人力资源管理部门负责人作为研究样本,通过扎根理论探讨平台化组织柔性人力资源管理的结构维度,并在此基础上开发并检验测量量表。研究结果表明,平台化组织柔性人力资源管理包括“结构柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理和过程柔性人力资源管理”三个维度,共13个题项。同时,因子分析结果亦表明,本文所开发的量表具有良好的信度和效度。

支持性人力资源实践、柔性能力与适应性绩效

如何提升知识型员工的适应性绩效?从支持性人力资源实践切入开展研究可以更为本质地解答这个问题。基于“工作需求—资源”模型,采用“组织干预—员工能力—员工绩效”逻辑,构建支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效影响机制的分析框架,并侧重分析知识型员工的3种柔性能力的中介效应。对305名知识型员工样本数据的实证结果表明:支持性人力资源实践能够显著正向影响知识型员工柔性能力和适应性绩效;技能柔性、认知柔性以及关系柔性在支持性人力资源实践对知识型员工适应性绩效的影响过程中具备完全中介作用。

柔性人力资源管理对企业员工创新行为的影响研究

知识经济时代组织创新成为企业保持竞争优势的重要动力来源。人力资源尤其是那些具有良好创新思维与创新能力的员工,更是促进组织创新和持续稳定发展的动力源泉。作为对传统人力资源管理的全面系统优化,近年来柔性人力资源管理得到广泛关注。本文论述了柔性人力资源管理影响员工创新行为的路径,分析了传统人力资源管理抑制创新行为的原因,并提出了加强柔性人力资源管理推动员工创新行为的对策建议。

数字经济下建筑企业的柔性人力资源管理

新时代经济发展要求下,国家高度重视人才大数据的激活与治理。建筑业作为国民经济的支柱产业,多年来保持着强劲的增长态势,但在人力资源的数字化应用方面相对滞后,数字技术和科技创新为其管理提供发展思路。基于柔性人力资源管理理论,本文从数字经济背景出发,分析建筑企业人力资源管理的痛点以及构建柔性人力资源管理的必要性,以数字技术为支撑梳理出柔性人力资源构建逻辑和保障措施,结合现状给出用工层面、组织层面、文化层面、数据层面、技术层面五个层面的应用思路,为建筑企业提供数字化转型赋能下柔性人力资源管理的创新策略。

弹性排班模式在护士人力资源管理中应用的效果分析

目的分析弹性排班模式在护士人力资源管理中应用的效果。方法选取2022年1月—2023年12月于广东省人民医院南海医院工作的23名护士为研究对象。根据排班模式实施的时间进行分组,2022年1—12月实施常规排班模式,设为常规组,2023年1—12月实施弹性排班模式,设为研究组,两组护士均为同一批工作人员。比较两阶段护理管理质量评分、工作沉浸程度评分及满意度。结果研究组护理管理质量评分、工作沉浸程度评分高于常规组,差异有统计学意义(P均<0.05)。研究组管理满意度为100.00%(23/33),高于对照组的82.61%(19/23),差异有统计学意义(χ^(2)=4.381,P<0.05)。结论弹性排班模式能有效提升护理管理质量以及护士的工作沉浸度。

公共就业服务与人力资源市场协同发展探析

随着产业转型升级、科技进步和人口结构变化,人力资源市场劳动力相对短缺和供求结构性矛盾凸显,产业转型升级和技术进步对人力资源需求更趋专业化,网络科技发展带动了招聘与求职形式、劳动用工方式和就业形态发生新变化,推动了人力资源市场灵活性变革。传统公共就业服务在服务内容、服务方式和服务能力等多方面需要提档升级,实现与人力资源市场协同发展,为推动高质量发展提供强有力的服务支撑。

柔性人力资源管理对企业双元创新的影响:环境竞争性的调节作用

以235家高新技术企业为实证样本,研究柔性人力资源管理(含资源柔性人力资源管理与协调柔性人力资源管理)、环境竞争性和双元创新之间的关系。结果表明,资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理均能够促进双元创新;与协调柔性人力资源管理相比,资源柔性人力资源管理对双元创新的促进作用更强;环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与双元创新之间的关系,而环境竞争性仅正向调节协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系。

企业人力资源柔性管理:数量与功能柔性的研究与启示

在总结企业人力资源的数量柔性和功能柔性各自内涵、实现途径、优缺点及相关实证研究的基础上。本文同时探讨了人力资源数量柔性和功能柔性的替代关系、协同关系,分析了人力资源柔性实践对战略人力资源管理研究的启示。

创业导向、人力资源系统柔性与企业绩效关系研究

基于战略人力资源管理的视角,以人力资源系统柔性为中介变量,构建创业导向对企业绩效影响关系的理论模型,其中创业导向被划分为创新与先动性、风险承担性2个维度。利用来自珠三角制造企业的381份调查数据对模型进行实证检验,发现创新与先动性、风险承担性均对企业绩效有显著正向影响;人力资源系统柔性在创新与先动性与企业绩效的关系中起部分中介作用,而在风险承担性与企业绩效的关系中不起中介作用。

人力资源柔性研究评述与展望

人力资源柔性作为一种动态能力,是组织获得可持续竞争优势的重要来源。目前,国内外学者对人力资源柔性的研究较为零散,亟待整合。鉴于此,对人力资源柔性相关研究做系统回顾,厘清人力资源柔性的理论基础与概念内涵,从内容导向、属性导向与整合三个视角归纳人力资源柔性的维度与测量,分析人力资源柔性的影响因素、结果变量以及权变因素,并对未来研究方向进行展望。

作业车间中人力资源柔性研究

建立了具有柔性人力资源约束的作业车间模型,并进行了计算机仿真。仿真结果表明,全柔性资源能够显著提高作业车间系统绩效;部分柔性资源在某种资源分配规则下有可能提高系统绩效,起到全柔性资源的效果,但也有可能降低系统绩效;不同人力资源柔性配置与系统绩效之间是环境依赖的关系;作业到达时间的紧迫性、到达作业类型的不确定性以及作业加工时间对资源数量的依赖性等都会影响具有不同柔性人力资源约束的作业车间系统绩效。

威海市社区卫生服务人力资源现状及满意度研究

采用普查方法对威海市社区卫生服务现状进行调查。结果显示:威海市社区卫生服务人员学历、职称偏低,社区卫生服务人员工作满意度较低。建议继续加强社区卫生人才队伍建设,导入柔性管理理论,吸引、留住优秀医务人员。

考虑人力资源柔性的关键链资源缓冲设置

综合考虑建设工程施工过程中人力资源技能多样性,使得资源约束具有柔性,运用柔性理论,提出了一种将资源缓冲进行量化的关键链资源缓冲设置方法。首先,通过资源–技能示意图展示人力资源具备多技能的特性;其次,利用资源–能力矩阵描述施工中人力资源的柔性,并提出人力资源柔性的度量方法;基于此,考虑资源紧张度对资源缓冲的影响,计算人力资源柔性约束下资源缓冲区大小;最后进行完工概率分析。验证表明:考虑人力资源柔性后可以提高资源利用率、缩短项目工期,同时提高项目按时完工的概率。

基于资源基础观的高校人力资源柔性管理

高校之间的竞争,归根到底是人才的竞争。随着高校内外部环境的急剧变化,为更好地管理与开发人力资源,获取竞争优势,柔性管理在高校日益受到重视。基于资源基础观的高校人力资源柔性管理研究,可以提供新的视角。基于资源基础观理论,在分析高校人力资源柔性的内涵、特征及其与组织竞争优势关系的基础上,提出高校可以采用的人力资源柔性管理新框架。

科技人才雇佣柔性与技术创新绩效关系实证研究

技术创新科技人才分为核心人员与外围人员两种类型,他们与企业存在不同的雇佣关系,可以用数量柔性与功能柔性来衡量。实证结果表明,人才雇佣柔性与技术创新绩效存在3种关系:减弱关系、不完全连接关系和紧密关系。其中,内部柔性(包括功能柔性与数量柔性)与创新绩效存在正向相关关系;在外部柔性的3个因素中,短期雇佣与创新存在负向相关关系;临时服务中介雇佣与创新关系不显著,咨询公司雇佣与创新存在正向相关关系。

人力资源柔性构念开发与测量的理论推进

人力资源柔性是将战略柔性观点融入战略人力资源管理理论的产物,具有重要的理论和实践价值,但其构念开发目前仍处于进一步发展状态,存在构念定义缺乏、维度构成含混和测量模型未定等问题。基于此,通过梳理人力资源柔性的理论脉络,深度解析了战略柔性、先动性、构念测量模型等重要相关概念或观点,并与人力资源柔性深度关联,进一步澄清了人力资源柔性的理论内涵并重塑了其定义,阐释并强调了人力资源柔性的战略柔性导向和先动性内涵,进而重构了人力资源柔性的维度,提出了重构后的量表初始题项,然后在此基础上判定并初步讨论了有关测量模型。研究结果能在一定程度上解决目前人力资源柔性构念所存在的问题,并使相关重要观点在人力资源柔性中得到涵盖与继承、整合与发展。

高绩效工作系统与组织绩效——人力资源柔性的中介效应

随着竞争环境动态性和不确定性的加剧,学者们尝试从人力资源柔性角度解析高绩效工作系统(High Performance Work Systems,HPWS)与组织绩效间的"黑箱",因其更加调强对外部环境的灵活反应和柔性应对。基于此,凝练相关文献,采用层级回归和描述性统计分析法,以110家企业为样本实证检验了HPWS、人力资源柔性与组织绩效间的关系机理。结果表明:HPWS与组织绩效显著正相关;人力资源柔性显著提升组织绩效;人力资源柔性在HPWS与组织绩效间起部分中介作用。

技术动荡性、人力资源柔性与职业转换质量--以技术技能型人才为例

第四次工业革命背景下,技术动荡性是驱动劳动力市场动态化转型的重要因素,职业转换是技术技能型人才适应技术变革的常见形式,人力资源柔性体现了组织及个人的动态适应能力,是提升职业转换质量、应对技术动荡性的有效手段。以制造业技术技能型人才为研究对象,从个体人力资本柔性和组织人力资源系统柔性两个维度探讨了人力资源柔性对技术技能型劳动者职业转换质量的影响,并重点分析了技术变革的调节作用。通过对问卷数据的处理和回归,得出如下结论:个体的人力资本柔性会对技术技能型人才职业转换质量产生正面影响,而所在组织的人力资源系统柔性则对职业转换质量产生负向影响;调节效应方面,技术变革增强了个体的人力资本柔性对技术技能型人才的职业转换质量的正向影响程度,却削弱了组织的人力资源系统柔性对技术技能型人才职业转换质量的负向影响程度。在理论创新方面,将人力资源柔性、技术动荡性和职业转换质量等要素共同纳入研究,避免了传统人力资源配置的“刚性”约束,拓展了动态性劳动力市场研究的视野;在实践应用方面,基于人力资源柔性的“协调性”“先动性”“快速性”“灵活性”“多样性”等特征提出建议,有助于促进动态性劳动力市场的制度创新。

基于动态环境构型分析的企业雇佣策略研究

在整合已有研究的基础上,通过构型分析来研究不同性质的环境动态性及其对企业战略性雇佣策略的复合性影响,并构建出基于动态环境的企业雇佣策略选择机制以促进该领域研究的发展。研究认为,环境的动态性是多维的,其中的知识扩散速度会影响企业的知识管理范式和雇佣策略,而竞争环境的波动决定了企业需要具备的人力资源柔性的程度,但对雇佣策略的影响则不明确。研究结果表明,处于知识慢速扩散环境的企业适宜采取长期雇佣,竞争环境的波动程度则会影响企业管理知识员工的方式;当环境中知识快速扩散但竞争环境波动较低时,企业适宜采用短期雇佣;当知识扩散速度和竞争环境波动都较高时,企业适宜采取多元雇佣。