民营医院雇佣关系模式与员工离职倾向研究

随着医疗卫生事业改革的深入推进,民营医院的发展遇到了机遇与挑战。医务人员离职率高、流动性较大,“缺人”成为民营医院持续发展的瓶颈。因此,怎样吸引、留住、盘活人才,是民营医院经营管理者迫切需要解决的医院管理问题。研究从员工可雇佣性的视角,着眼民营医院雇佣关系与离职倾向的内容,以10家民营医院的医护人员为样本,研究雇佣关系模式对医护人员离职倾向的影响,以及可雇佣性在雇佣关系对离职倾向的影响中的作用。研究显示,雇佣关系的贡献维度和期望维度对离职倾向存在负向影响,内部可雇佣性负向影响员工的离职倾向,外部可雇佣性正向影响员工的离职倾向,内部可雇佣性在雇佣关系与离职倾向的关系之间起到中介作用。建议民营医院建立基于可雇佣性为核心的人力资源管理系统,构建相互投入的雇佣关系管理模式。

脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿 基于长三角和珠三角的问卷调查

近年来,"民工荒"愈演愈烈,劳工短缺成为中国经济发展必须面对的客观现实,在这一背景下,探讨农民工离职意愿具有重要意义。基于2010年7月对珠三角和长三角地区2276位农民工调查数据的分析发现,未来五年内,65.4%的农民工有离职打算,其中新生代农民工离职意愿较高,珠三角农民工较长三角农民工离职意愿更高,已婚且与配偶在同一城市者离职意愿低。本文进一步探讨了工作嵌入对农民工离职意愿的影响后发现,农民工工作内和工作外的联接、适应和代价的程度越高,离职意愿越低。本文认为农民工的雇佣关系是一种"脱嵌型雇佣关系",这是导致农民工高离职意愿的重要原因。本文还对"脱嵌型雇佣关系"的定义、维度和后果进行了初步阐述。

职场欺凌的域外立法经验及其借鉴

职场欺凌是一个严重的社会问题,目前各国对其法律应对措施都有所不同。美国立法和实践偏向对职场欺凌受害人进行事后救济,加拿大和欧洲部分国家则更多考虑对职场欺凌加以事前预防。我国应借鉴世界各国的有效立法和实践经验,在现有法律框架下建立事前预防为主、事后救济为辅的立法模式以有效应对现有的职场欺凌问题。

相似性匹配和互补性匹配对员工态度的影响--基于雇佣关系理论的实证检验

相似性匹配和互补性匹配是人与环境匹配这一研究范式的两条支流,已有文献对这两个构念的研究呈并行研究的趋势。文章对相似性匹配和互补性匹配进行整合研究,基于雇佣关系理论建立相似性匹配和互补性匹配的关系模型,并且通过实证检验P-V Fit和N-S Fit对员工态度影响的机制。结果发现,N-S Fit在P-V Fit与员工态度的关系中起部分中介的作用,尽管P-V Fit对工作满意度具有直接的影响作用,但是中介N-S Fit起到关键作用。目前中国劳动力市场正处在"刘易斯拐点"上,员工需求的满足是人力资源管理中的重要标准,也是80、90后成为人力资源主力军背景下的必然要求。

雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示:对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响;对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.

虚拟求职社群互动与求职意向的曲线关系——雇主品牌的调节作用

基于信息不对称理论和前景理论,采用394名求职者的问卷调查数据,运用规范的实证研究方法,研究了虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间的倒U型曲线关系,并探讨了雇主品牌对上述关系的调节作用。结果表明,在控制了雇主品牌后,虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间呈显著的倒U型关系;雇主品牌显著地调节了虚拟求职社群互动与求职者求职意向之间的曲线关系,即当企业拥有较强的雇主品牌时,虚拟求职社群互动与求职者求职意向呈显著的线性关系;而当企业拥有较弱的雇主品牌时,虚拟求职社群互动与求职者求职意向呈倒U型曲线关系。这一结果为已有的不一致的研究结论提供了较好的理论解释,同时也为企业虚拟求职社群建设实践提供了有意义的指导。