组织行为学视角下某医院青年人才培养的理论分析与实践探索

青年人才是推动公立医院高质量发展的重要资源与后备力量。现实中,青年人才培养离不开工作(岗位)设计、组织结构、组织文化等组织内部行为和客观环境,需要找到适宜的培养路径和方法增强青年人才工作动力、提升青年人才发展主动性和创新性、筑牢青年人才秉持医院公益性理念,更好地服务医疗卫生战略需求。北京天坛医院基于组织行为学,积极推进“人才强院”战略,根据医、药、技、护、管各岗位特点,基于青年人才岗位培养历练等组织要素,打造应用复合型青年人才培养的“苗圃工程”,大力推动实施“青年科学家计划”,为不同类型青年人才提供高质量培养与发展平台。

企业社会责任感知对工作场所绿色行为的影响机制研究

目前企业CSR的研究呈现从宏观领域向员工个体感知等微观领域推进的趋势。采用问卷调查,共收集219份有效问卷。分析发现:员工社会CSR感知和环境CSR感知越匹配,员工的工作场所绿色行为水平越高;工作意义起到中介作用,员工绿色价值观发挥调节机制。研究结论有望为企业绿色发展背景下的CSR实践提供参考作用。

资质不足感对临床护士工作退缩行为的影响

目的探讨临床护士工作退缩行为,分析资质不足感对工作退缩行为的影响,为制订护士培养方案提供参考。方法采用便利抽样法,应用一般资料调查表、工作退缩行为量表和资质不足感量表对宁夏地区909名临床护士进行调查。结果临床护士的工作退缩行为得分为20.00(15.00,26.00)分,资质不足感得分为6.00(4.00,8.00)分。医院级别、性别、所在科室、是否热爱护理工作、工作满意度和资质不足感是影响临床护士工作退缩行为的主要因素,其中资质不足感可独立解释工作退缩行为总变异的36.0%。结论临床护士较少发生工作退缩行为,应及时识别资质不足感高危群体,帮助其发展和提升自我,降低护士资质不足感,减轻其工作退缩行为。

数智技术冲击意识是员工创新的阻力还是推力? 工作不安全感和调节焦点的作用

数智技术的应用让企业的生产效率得以提升,让员工在创新的过程中可以获得更多的新兴技术支持,但与此同时也让员工感到职业发展受到新兴技术的冲击和威胁。基于资源保存理论,探讨了数智技术冲击意识对员工创新行为的影响机制,并分析了工作不安全感的中介作用和调节焦点的调节作用。基于263份问卷数据的实证分析,结果表明:数智技术冲击意识对员工创新行为有正向影响;工作不安全感在数智技术冲击意识和员工创新行为之间起部分中介作用;防御型调节焦点在数智技术冲击意识和员工创新行为之间起负向调节作用。研究结论有助于管理者重视数智技术应用对员工心理和工作行为的重要影响,对组织如何采取措施激励员工创新具有理论指导意义。

高校毕业生未来时间洞察力对求职行为的影响——基于职业规划能力和职业决策自我效能感的作用机制

以天津市高校毕业生为例,实证分析了未来时间洞察力、职业决策自我效能感、职业规划能力与毕业生求职行为的关系。研究表明:高校毕业生的未来时间洞察力、职业决策自我效能感、职业规划能力、求职行为之间两两显著正相关。高校毕业生未来时间洞察力可以直接预测求职行为,也可以通过职业决策自我效能感的中介作用间接影响求职行为,职业规划能力在其中有负向调节作用。

责任型领导如何提升员工创新行为:工作不安全感和风险承担意愿的作用

基于283份主管-下属配对样本,考察了责任型领导对员工创新行为的影响以及工作不安全感的中介作用和风险承担意愿的调节作用。研究结果表明:责任型领导对员工创新行为具有显著正向影响,工作不安全感在责任型领导与员工创新行为之间起中介作用,风险承担意愿正向调节责任型领导与员工创新行为之间的关系。

组织氛围对大学生志愿者组织公民行为影响的链式中介效应

大学生作为新时代志愿服务的生力军,对促进社会发展建设发挥着重要作用。采用组织氛围量表、工作投入量表、工作满意度量表和组织公民行为量表对1285名大学生实施调研,探讨组织公民行为受到组织氛围的影响以及工作投入和工作满意度的链式中介作用。研究发现:工作投入(β=0.365,p<0.001)和工作满意度(β=0.413,p<0.001)在组织氛围对组织公民行为影响中的单独中介作用显著;工作投入和工作满意度的链式中介作用显著(β=0.241,p<0.001)。结合分析,从营造良好的组织氛围、提升工作投入与增强工作满意度三个方面提出对大学生志愿服务的建议,以期提升志愿服务活动的质量和效果。

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为:压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。

创业型领导与工作重塑对创新行为的影响——一个链式中介效应模型

数字化转型背景下,创业型领导兼具创业者和领导者的双重特征,在应对不确定的市场环境,促进组织创新方面具有较强优势。本研究基于自我决定理论,采用问卷法,以328名员工为样本进行研究,探索创业型领导如何激发下属创新。结果表明:创业型领导与下属创新行为显著正相关;工作重塑部分中介创业型领导与创新行为;工作意义部分中介创业型领导与创新行为;工作重塑、工作意义连续中介了创业型领导和创新行为之间的关系。

中小学校长的心理健康素养对其生活满意度、工作满意度的影响:心理健康和主动工作行为的中介作用

为了探讨中小学校长的心理健康素养对其生活满意度、工作满意度的影响,以及心理健康和主动工作行为的中介作用。本研究以心理健康素养量表、一般心理健康问卷、主动工作行为量表、生活满意度量表、工作满意度量表为测量工具对河南省283名中小学校长进行问卷调查。结果发现:(1)中小学校长心理健康素养正向影响心理健康和主动工作行为;(2)中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响生活满意度;(3)中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响工作满意度。研究结果揭示了中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响生活满意度、工作满意度的内在机制,能够为干预中小学校长心理健康素养,改善他们的生活满意度和工作满意度提供理论支持。

生涯决策模糊容忍度对大学生求职行为的影响:一个有调节的中介模型

本研究基于社会认知职业理论探讨了模糊容忍度和大学生求职行为的关系及其作用机制。采用模糊容忍度量表、未来时间知觉量表、未来工作自我量表以及求职行为量表对731名大学生进行问卷调查。结果表明:(1)模糊容忍能够显著正向预测大学生的求职行为;(2)未来工作自我在模糊容忍与求职行为之间起部分中介作用;(3)未来时间知觉调节了该中介模型的前半段路径和直接路径。

非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响

基于制造业企业员工的调查问卷,分析非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,并运用SPSS22.0和SPSSAU软件进行实证检验。研究结果表明:非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为;员工工作倦怠起部分中介作用,进而导致其沉默行为;组织认同正向调节非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,员工的组织认同感愈高,非工作时间工作连通导致员工沉默行为的可能性愈高。从组织工作安排、组织建言激励措施等方面为降低员工沉默行为的负向影响提出建议。

山东省高校临床实习护生工作准备度的潜在剖面分析及其影响因素

目的:探讨山东省高校实习护生工作准备度现状,分析不同类别护生工作准备度的潜在特征差异,并分析其影响因素,为制定针对性的工作准备度干预方案提供参考。方法:2023年9月—10月,采用一般人口学资料调查表、工作准备度量表、反馈寻求行为量表对山东省不同地区1 478名实习护生进行调查,并对工作准备度进行潜在类别分析。结果:1 478名实习护生工作准备度可分为低准备度组(26.05%)、中准备度组(41.88%)、高准备度组(32.07%)3个类别。与高准备度组比较,女性、反馈寻求行为越低,越容易进入高准备度组;与高准备度组比较,女性、本科学历、反馈寻求行为越低,越容易进入中准备度组;与中准备度组相比,寻求反馈行为越少越容易进入低准备度组。结论:山东省实习护生工作准备度水平可分为3类,护理管理者可根据不同类型实习护生的临床特征,提高实习护生反馈寻求行为,从而提升实习护生的工作准备度。

职场灵性对员工亲组织非伦理行为的影响

员工实施亲组织非伦理行为,并非是出于利己或者报复动机,而是为了实现组织利益。通过在北京和山西等地开展问卷调查,探讨职场灵性对员工亲组织非伦理行为的作用机制。在两个不同的时间节点收集到427份有效问卷,实证结果表明:职场灵性正向影响员工亲组织非伦理行为,工作满意度起着完全中介作用;职场排斥正向调节工作满意度对亲组织非伦理行为的影响,还正向调节工作满意度在职场灵性与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用。

员工亲组织非伦理行为影响全面薪酬机理探讨--基于商业企业和非营利组织基层员工问卷调查数据的实证检验

笔者基于社会交换理论,以来自对商业企业和非盈利组织基层员工问卷调查的有效数据,运用层次回归和结构方程模型实证检验了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬二者之间的关联。检验结果证实:员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬正相关;员工工作绩效和组织惩罚中介了员工亲组织非伦理行为对其全面薪酬的影响,其中,工作绩效的影响是正向的,组织惩罚的影响是负向的;上下级关系负向调节工作绩效和组织惩罚的中介效应。本研究通过实证检验员工采取亲组织非伦理行为与其获得组织全面薪酬之间的关联,揭示了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬之间的影响机理,拓展了社会交换理论的伦理应用范围,丰富了相关公司治理方面的现有文献,研究结论有助于为正确处理员工亲组织行为与全面薪酬的关系及其过程中有效运用上下级关系、工作绩效、组织惩罚等治理手段提供理论依据。

顾客授权行为对员工工作重塑的影响:有调节的中介模型

基于自我决定理论,通过373位员工多时点追踪样本探讨顾客授权行为对员工工作重塑的影响及其机制和作用边界,结果表明:顾客授权行为正向影响员工工作重塑,角色宽度自我效能感在这一过程中起正向调节作用;和谐式工作激情在顾客授权行为和工作重塑之间起部分中介作用;角色宽度自我效能感不仅强化了顾客授权行为与和谐式工作激情的正向关系,还进一步强化顾客授权行为通过和谐式工作激情影响员工工作重塑的间接效应。

临床护士工作投入在组织氛围感知与组织公民行为间的中介效应

目的:了解临床护士组织公民行为现状,分析组织氛围感知、工作投入与组织公民行为的关系。方法:采用一般资料调查表、护士组织氛围感知量表、工作投入量表、组织公民行为量表对保定市3所三级甲等综合性医院的451名临床护士进行调查。结果:451名临床护士组织公民行为总分为(101.43±13.08)分,组织氛围感知总分为(114.92±18.83)分、工作投入总分为(41.20±12.05)分。组织氛围感知、工作投入、组织公民行为间均呈正相关(均P<0.01)。护士组织氛围感和工作投入均能正向预测组织公民行为,且组织氛围感可通过工作投入间接影响组织公民行为,中介效应值为0.373。结论:护士的组织公民行为与组织氛围感知、工作投入均呈正相关,管理者应制定针对性举措着力提升护士的组织氛围感知和工作投入水平,进而促使其表现出更多的组织公民行为,以实现更好的优质护理服务。

职住地建成环境对轨道交通通勤行为的非线性影响机制研究——以武汉市为例

改革开放以来中国大城市快速蔓延导致了职住分离及交通拥堵等问题,倡导轨道交通等绿色交通方式出行成为大城市缓解通勤压力的重要手段。当前研究主要以居住地作为地理背景考察建成环境对轨道交通通勤的作用,但较少探索就业地建成环境的影响。本研究以武汉市为例,通过189个轨道站点的刷卡数据识别轨道交通通勤人员并构建通勤出行链,通过梯度提升决策树(GBDT)解析职住地涉及建成环境和轨道站点的30个特征因素对通勤客流量和通勤时间的非线性影响机制。研究发现:①居住地通勤客流量表现为较集中的点状分布,就业地通勤客流量则呈现显著的“中心-外围”结构,职住地两端通勤时间的空间格局均呈中间低、外围高的分布特征;②职住地周边建成环境因素对轨道交通通勤客流量和通勤时间普遍存在非线性影响及阈值效应,整体而言居住地建成环境的相对影响程度高于就业地,但就业地“公司企业数”是影响通勤客流最重要的要素,就业地“与城市中心距离”则是影响通勤时间的首要因素;③职住地周边同一建成环境因素,对于通勤客流量和通勤时间的影响可能截然相反,这与城市轨道交通网络建设和社会实际发展状况相关。研究结果可以更好地理解职住地建成环境与轨道交通通勤行为的关联,有助于促进城市轨道交通和城市职住空间的协调发展。

手机信令数据在职住空间、出行行为和交通碳排放研究中的应用进展与前景

手机信令数据具有覆盖范围广、获取成本低、时空精度较高、稳定实时追踪等优势,能够有效识别大规模人群的空间活动和出行特征,已成为应用最广泛的交通大数据类型之一。文章在手机信令数据的分类和特征基础上,总结了其在职住空间关系和交通出行行为研究中的技术应用,随后结合上述应用成果和已有文献对其在交通碳排放研究中的应用潜力和场景进行了探讨,最后总结了手机信令数据在职住空间、出行行为和交通碳排放研究中的应用框架、应用机遇与挑战以及未来研究内容与技术创新方向。目前,手机信令数据在职住空间领域中的应用包括职住地识别、职住关系和通勤网络特征及其影响因素解析,在出行行为领域中的应用包括驻留-出行识别、出行方式和路径识别,以及人群移动普适规律解析。以上技术应用能够有效服务交通碳排放领域研究,为交通碳排放测算以及城市空间结构、居民出行行为对交通碳排放的影响研究奠定了基础。未来,相关研究应进一步关注长时序动态追踪、大范围对比分析以及人口和交通新现象研究,并注重多源数据的融合、传统方法与机器学习的结合以及数字孪生模型的构建。

体面劳动如何促进员工创新行为:工作投入与工作自我效能的中介作用

经济全球化、自由化与数字化的深入使员工创新能力日益成为组织成功的关键要素,同时也给劳动者的就业质量带来了严峻挑战。在此背景下,国际劳工组织提出“体面劳动”的全球治理目标。本文基于一个七维度的体面劳动主观构念,探讨了体面劳动对员工创新行为的作用路径。通过对517份主管-员工匹配数据的结构方程模型进行分析,表明体面劳动的实现可以显著促进员工创新行为,且工作投入和工作自我效能在体面劳动和员工创新行为之间可以发挥部分中介作用。帮助广大劳动者实现体面劳动,对构建“知识型、技能型、创新型劳动者大军”,助推我国创新驱动发展战略具有重要现实意义。