班主任任职意愿及其影响因素:基于心理感受与工作嵌入视角的综合分析

吸引优秀教师担任班主任是当前中小学教师队伍建设中的重要议题。通过对北京市A区1567名中小学教师的调查发现:教师的班主任任职意愿偏低,58.9%的教师不愿意担任班主任;相对而言,城镇教师、低学历教师、高职称教师以及高中教师等亚群体的班主任任职意愿更低;影响班主任任职意愿的因素复杂多样,职业承诺、匹配和牺牲具有显著的正向预测效应,其夏普利分解值贡献率居于前三位。要提高教师的班主任任职意愿,可考虑采取如下举措:加强班主任人力资源开发,优先关注重点人群;改善班主任工作设计,提高班主任岗位本身的吸引力;进一步推动绩效工资改革,加大向班主任的倾斜力度。

护士心理资本类别及与团队工作重塑的关系

目的探讨护士心理资本的潜在类别及与团队工作重塑的关系,为制订针对性的干预方案提供参考。方法采用一般资料调查表、护士心理资本量表、护士团队工作重塑量表,对山东省5所三级甲等综合医院的465名护士进行调查。结果护士心理资本得分(153.63±23.00)分。潜在剖面分析显示,心理资本可分为高情商-高责任感型(44.1%)、心理资本中等型(36.8%)、低韧性-低自信型(19.1%)3个类别。分层多元线性回归分析显示,控制混杂因素后,心理资本类别是护士团队工作重塑的影响因素(P<0.05),可解释23.5%的变异量。结论护士心理资本处于较高水平,但具有异质性,心理资本类别是其团队工作重塑的影响因素。护理管理者可针对心理资本的潜在类别采取针对性干预措施,提升护士的团队工作重塑行为,以激发团队活力、改善护理服务质量。

教师联合同伴反馈的实践合作学习模式在创伤护士救护技能培训中的应用

目的 探索基于实践合作学习模式的教师反馈联合同伴反馈在创伤护士救护技能培训中的应用效果。方法 按培训时间将创伤护士分为两组,2023年6-9月参加中国创伤救治培训护理版课程培训的护士514人为对照组,7-10月参加培训的护士510人为试验组。对照组按常规进行创伤救护技能培训,试验组实施基于实践合作学习模式的教师反馈联合同伴反馈的培训方法。培训结束后,对参加培训的创伤护士进行创伤救护知识考核,对试验组进行创伤急救团队配合技能考核,对28名学员进行课后座谈以了解应用效果。结果 试验组创伤救护知识考核成绩显著高于对照组(P<0.05);试验组创伤急救团队配合技能考核总分为85.41±8.68;座谈显示,学员认为此培训形式新颖,可使成员熟悉并掌握创伤急救团队配合流程,团队配合顺畅,但感觉培训压力较大。结论 基于实践合作学习模式的教师反馈联合同伴反馈的创伤救护技能培训,能提高创伤护士创伤救护知识,更好地掌握团队配合技能。

北京地区高校青年教师队伍建设及对策研究

当前,北京市已经形成了一支数量规模满足需求、结构更趋合理、发展态势良好的教师队伍,其中高校青年科技人才规模和结构同增。然而,北京地区高校青年教师的总体工作满意度仅处于一般水平,最不满意的是收入福利与工作评价。同时,青年教师队伍建设还存在教学专业化水平低、缺少高层次人才、青年后备人才培养薄弱、现有人才政策对青年支持不足、薪酬激励机制不健全、职称晋升制度不完善等问题。建议加强高校青年教师政策体系的顶层设计,健全多元化的人才培养机制,突出高层次人才和后备人才培养,完善薪酬体系,完善考核晋升和职称制度,推动北京地区高校青年教师全面发展。

护士团队工作重塑量表的汉化与信度效度检验

目的 :汉化日文版护士团队工作重塑量表并进行信度、效度检验,为评估我国护士团队工作重塑行为提供测评工具。方法 :对日文版护士团队工作重塑量表进行翻译和跨文化调试,形成中文版护士团队工作重塑量表。采取便利抽样法,选取安徽省内5所三级甲等医院578名临床护士开展调查,评价量表的信度和效度。结果:中文版护士团队工作重塑量表共有2个维度,13个条目;总量表的Cronbach’s α系数为0.945,分半信度为0.872,重测信度为0.925;量表条目水平内容效度指数为0.778~1.000,量表平均内容效度指数为0.923;探索性因子分析共提取2个公因子,累计方差贡献率达69.415%;验证性因子分析结果显示该模型适配度较好。结论 :中文版护士团队工作重塑量表具有良好的信度、效度,可作为测评我国护士团队工作重塑行为的有效工具。

高校实验队伍岗前培训共同体建设的一体化探究

高校实验人员水平直接关系到实验室的发展,对实验队伍职业发展具有重要影响。当前的岗前培训能够提升一定的知识与技能,但整体缺乏系统性与知识、技能的共享与传递,限制了实验室整体水平提升。提出了构建岗前培训共同体建设的概念,实践岗前培训共同体建设发展、协同合作和互利共赢,有效推动实验队伍的创新发展,促进实验队伍成员之间的相互学习、相互支持相互成长,提升实验室队伍整体素质和能力,为一流学科建设提供支撑。

我军机动医疗救护分队阶梯式岗位评价的质性研究

目的 探索机动医疗救护分队岗位评价指标构成要素,为实现科学、合理的岗位管理提供依据。方法采用目的抽样法在军队医院、研究院所等选取8名相关领域的专家作为研究对象,采用半结构式访谈法调查机动医疗救护分队岗位评价指标要素,借助NVivo12.0软件对访谈内容进行整理、编码、分类、归纳、提炼主题。结果 归纳出岗位准入、岗位技能、岗位强度、岗位环境、岗位职责5个层面,提炼出“岗位要求—岗位特性—岗位意义”阶梯式岗位评价模型。结论 在进行岗位评价时,应注重考察分队人员的能力和素质、岗位的责任和特性,为公正评价岗位、科学管理人员提供基础。

反馈来源对员工创新的影响研究——以数字产品团队为例

结合社会交换理论和工作需求-资源理论,构建了一个第一阶段被调节的中介模型,以探讨反馈来源、心理契约破裂、工作投入与员工创新之间的关系。以数字产品团队为研究对象,通过收集101名团队主管和547名团队成员的问卷调查数据进行实证研究。研究结果表明:团队主管反馈和员工创新正相关;心理契约破裂在团队主管反馈与员工创新之间起负向中介作用;工作投入在团队主管反馈与员工创新之间起正向中介作用;团队成员反馈是一个重要的调节变量,它在团队主管反馈和心理契约破裂、团队主管反馈和工作投入之间均起负向调节作用;同时,在团队主管反馈通过心理契约破裂或工作投入影响员工创新的间接效应中,团队成员反馈起负向调节作用。

跨文化虚拟团队的人力资源管理策略探讨

当今时代,经济发展全球化,信息技术快速普及。为了应对社会环境的这一变化,各国企业和组织纷纷组建多样化的团队,这些团队多由来自不同国家或地区的员工组成。在此背景下,基于网络进行工作管理和沟通的“虚拟团队”(Virtual Team)迅速兴起。作为一种新的组织形式,虚拟团队构建的胜任力模型能否在竞争激烈的市场中有效运行,关键在于组织能否实施高效的创新型人力资源管理策略。

临床护士差序氛围感知的潜在剖面分析及其工作退缩行为的差异比较

目的探讨临床护士差序氛围感知的潜在剖面类别及其对工作退缩行为的影响,以期能为临床护士的管理提供一定的参考和借鉴。方法采用方便抽样,于2023年1—4月在浙江省温州市选择2所三级甲等医院的临床护士作为研究对象,使用基本资料调查表、差序氛围感知量表和工作退缩行为量表进行问卷调查。结果392名临床护士纳入研究,临床护士差序氛围感知得分为(41.15±8.07)分。3个潜在剖面类别的模型拟合效果最佳,分别为得分较低的局内人(28.06%),中间水平的中间人(41.07%)和得分较高的局外人(30.87%);不同职称、人事关系和月收入的临床护士,其差序氛围感知水平差异有统计学意义(P<0.05)。工作退缩行为得分为(18.13±3.39)分,不同差序氛围感知潜在类别的临床护士,其工作退缩行为的差异具有统计学意义(F=4.883,P<0.05);两两比较结果显示,局内人和中间人的工作退缩行为无统计学差异(P>0.05),而局外人与局内人、局外人与中间人之间的工作退缩行为均具有统计学差异(P<0.05)。结论护理管理者应关注差序氛围感知对工作退缩行为的影响,努力提升自身管理水平,创建和谐的科室工作氛围,并给予临床护士充分的支持和关心,以降低其差序氛围感知水平,减少其工作退缩行为。

因循守旧,还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明:①数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;②团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;③个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;④个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。

干部公共服务动机、胜任力与工作绩效关系研究——基于多项式回归与响应面分析的探索

新时代党和国家对广大干部提出了新要求,“想干事、能干事、干成事”为干部队伍建设与管理提供了新方向、新思路。论文整合了公共人力资源管理和公共组织行为学两大学科视角,以公共服务动机、胜任力、工作绩效和“绩效=行动意愿×行动能力”为切入点,对“想干事、能干事、干成事”的概念内涵和内在逻辑进行了解读,提出“多维工作绩效=公共服务动机×胜任力”。进一步地,根据公共服务动机与胜任力的高低组合将干部划分为四种类型,以F省2180名公务员为样本,实证研究表明:第一,“想干又能干”的干部常规型、适应型和主动型绩效最高,“不能干又不想干”的干部这三类工作绩效最低。第二,“想干但不能干”和“能干但不想干”的干部工作绩效介于上述两类干部之间,且前者比后者的常规型绩效更低、主动型绩效更高;但二者的适应型绩效无显著差异。第三,常规型绩效在公共服务动机与胜任力高低组合影响适应型绩效和主动型绩效的过程中发挥了重要的中介作用。研究为深入解读“想干事、能干事、干成事”的深刻内涵提供了新的理论视角与经验证据,也为完善干部选拔培养的制度设计、推进新时代干部队伍建设提供了重要启示。

基于工作重塑视角的变革型领导对员工变革支持行为的影响研究

基于工作重塑理论,通过286位团队领导和858位下属的配对样本,探讨了变革型领导是否、如何以及何时影响员工变革支持行为,并使用多水平结构方程模型对研究假设进行了实证检验。研究结果表明:促进型和防御型工作重塑在变革型领导影响员工变革支持行为过程中起中介作用,团队竞争氛围对变革型领导与工作重塑的关系具有显著调节效应,即团队竞争氛围越高,变革型领导与促进型工作重塑的正向关系越强,变革型领导与防御型工作重塑的负向关系也越强。

院感监控员细节管理模式在医院感染管理中的效果

目的 分析在医院感染管理中,引入院感监控员细节管理模式对降低医院感染率的效果。方法 珠海市第五人民医院院感科在2021年1-12月应用院感监控员常规模式,在2022年1-12月应用院感监控员细节管理模式。比较不同管理模式下医院感染管控数据及院感监控员工作满意度水平。结果 在细节管理模式下医院感染总发生率为0.39%,低于常规模式下的0.78%,差异有统计学意义(χ^(2)=18.340,P <0.001)。细节管理模式下院感监控员工作满意度(工作制度、组员协作、院感管理及总体满意度)均高于常规模式,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 采用院感监控员细节管理模式可利于医院感染管理工作的开展,既可提升医院感染管理效果,也可提升院感监控员工作满意度。

创业型领导、挑战性压力与员工创新行为--团队认同的调节作用

基于工作要求—资源(JDR)理论模型,对长三角高科技新创企业员工开展问卷调查与分析,以解决在工作压力情境下创业型领导能否有效激发员工的创新行为及其相关问题。由此展开的研究结果表明:(1)创业型领导正向影响企业员工创新行为;(2)创业型领导正向影响企业员工挑战性压力,挑战性压力正向影响员工创新行为,挑战性压力在创业型领导与员工创新行为的关系中具有显著的中介作用;(3)团队认同正向调节创业型领导与员工创新行为之间的关系。上述结论丰富了中国情境下创业型领导对员工创新行为影响机制的实证研究,同时,对挑战性压力中介效应、团队认同调节效应的揭示也为企业压力管理实践提供了实践启示。

团队内卷化量表的编制及初步应用

随着社会竞争压力的加剧,内卷化成为极其普遍的社会现象。研究1从组织行为视角出发,通过质性访谈和问卷调查探索团队内卷化的结构,编制出适用于企业员工的团队内卷化量表。探索性因素分析和验证性因素分析表明,团队内卷化量表由过度精细化和过度竞争两个维度构成,且量表的信效度良好。研究2进一步使用自编的团队内卷化量表,探究团队内卷化对团队绩效的作用机制。结果表明,团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化与团队绩效的关系中起并行中介作用。一方面,团队内卷化能够提升员工的团队工作投入,进一步促进团队绩效的提升;另一方面,团队内卷化也会引发团队消极情绪,削弱团队绩效。

构建“岗课赛证”融合育人模式、促进中职汽修专业发展

本文从更新专业人才培养方案和重构课程体系、建设教师教学创新团队、优化集“产、学、研、训、赛、证”功能一体化的实践基地建设和健全“岗课赛证”融合育人模式项目的保障体系四个角度入手,重点阐述中职汽修专业“岗课赛证”融合育人模式的探索与实施,对“岗课赛证”融合育人进行多维度多层次的剖析。

建立学习型教练员团队的理论分析

我国已形成一个以学历教育为基础,以教练员岗位培训为重点,包括各种高级研讨班和培训班等多种形式的国家队教练员发展体系。国家队教练员的素质能力也得到了相应的提高,但从学习和培训的要素来看仍存在5种学习智障:个体化学习、共性化学习、适应性学习、单程化学习和制度化学习。在国家队建立学习型教练员团队有助于解决这些智障,其内容更具时代特征,更接近我国竞技体育教练员发展的需要;更多考虑运动训练工作绩效的提高;形式更加多样化;符合我国“奥运争光计划”的精神;在情感和文化传统上更易被国家队教练员接受。我国国家队建立学习型教练员团队是有价值且可行的。

员工建言行为在目标导向与工作绩效间的传导作用研究

基于特质激活理论和成就动机理论,采用120位主管和633名员工的配对调查数据,运用跨层次分析法,探讨了员工建言行为在目标导向与工作绩效间的传导作用,并分析了团队参与氛围的调节作用。研究结果表明,员工目标导向中的精熟目标导向、表现趋近目标导向对员工工作绩效具有显著的正向影响,而表现回避目标导向对员工工作绩效具有显著的负向影响;建言行为在员工目标导向影响工作绩效的过程中起中介作用;团队参与氛围调节了表现趋近目标导向通过建言行为影响工作绩效的中介作用,即在强团队参与氛围的情境下,建言行为在表现趋近目标导向与工作绩效之间的中介作用会更强。