代工产业中的劳工团结 以兴达公司员工委员会试验为例

中国沿海地区兴起的出口代工产业存在血汗工厂的现象与这一地区跨国品牌-外来资本-本地政府-外来工人这一独特的产业生态密切相关,全球化力量正在改变传统的劳动保护模式。本文论述的是沿海地区一家代工企业在跨国网络的力量促进下进行的一项工会试验,与中国组合主义的工会模式不同的是,兴达公司的这项企业内部工会试验得到了资本方、跨国品牌、国际倡议网络的有力支持,从而说明这种内部工会模式对于增进工人团结的积极意义和有限性。

基于《劳动合同法》谈中小型民营企业的员工培训

《劳动合同法》的实施,对企业产生深远的影响,尤其是对中小型民营企业来说既是一次挑战,也是一个机遇。民营企业应抓住时机,针对劳动合同法的各项条款,重新界定本企业的人力资源管理模式,依法建立一套切实可行的培训机制,稳定劳资关系,提升企业竞争力,促进企业平稳健康地发展。

论《劳动合同法》对企业利益保护的缺失

《劳动合同法》是一部关系到我国能否建成和谐社会的法律,因为大部分公民都与用人单位存在着劳动关系。随着《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》实施的不断深入,其中的关于劳动合同期限、服务期、经济性裁员、劳务派遣、劳动合同的解除等几个方面的相关规定对企业利益的保护也颇具争议。这些规定过度地限制了企业的权利,这不仅有违《劳动合同法》确立的"构建和发展和谐稳定的劳动关系"这一立法目的,而且最终也会影响到劳动者自身的利益。

试论医疗单位编外人员的人事档案管理

新劳动合同法出台施行后,对医疗单位院编外人员的人事档案管理提出了新的要求。分析了医院编外人员人事档案管理的现状,提出了一些改进措施。

劳务派遣员工心理契约结构探析

在文献研究和对271名劳务派遣员工问卷调查的基础上,对劳务派遣员工心理契约的结构进行了探索性和验证性因子分析。研究结果表明,劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工、用工单位与员工两个心理契约关系层面,其中派遣机构与员工心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度;用工单位与员工心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。

高校合同制人员管理信息系统的研究与应用

为了加强劳动合同制人员管理工作,清华大学开发了合同制人员管理信息系统。该系统的运行为合同制人员的日常管理工作提供了可靠保障,也使合同制人员管理工作迈上一个新台阶。对高校合同制人员管理过程中存在的问题进行了分析,介绍了合同制人员管理的业务流程和系统设计内容,对系统的实现技术进行了论述。

论劳动派遣中职员侵权责任归属

劳动派遣在我国颁行的《劳动合同法》中有专章规定,但我国目前法律体系中尚未对劳动派遣关系中职员职务侵权责任的归属有明确的规定,在理论上由于涉及到三方权利义务关系使责任归属更加复杂化。劳动派遣关系中的职员侵权责任应由用人单位承担,用工单位在指示上承担过错责任。

浅议合理化劳动组合

本文通过对合理化劳动组合意义的阐述和对石油钻探行业劳动力构成现状的分析,提出了在石油企业内部倡导并实施合理化劳动组合的认识,阐明了合理化劳动组合应遵循的一般原则和方法步骤。

工会在贯彻执行《劳动合同法》中的作用——基于山东省的调查研究

从总体而言,工会在加强《劳动合同法》的宣传、促使用人单位守法、维护职工合法权益等方面做了大量的工作,特别是采取多种措施,帮助农民工讨薪,建立法律援助机制,融入联动机制,快速处理劳动争议案件,参与《劳动合同法》地方执法检查,加强劳动法律监督等,从一定程度上促进了《劳动合同法》的实施。但相较立法的期望和劳动者的要求还存在一定差距。如基层工会组建难度大,对企业行政依附性强;工会贯彻《劳动合同法》、维护职工合法权益的外在条件受限;指导劳动者与用人单位订立劳动合同的义务无法落地;对劳动合同履行中的监督权实施不利;用人单位单方解除劳动合同时工会的干预纠正权受到限制;工会通过集体协商落实《劳动合同法》,保障职工权益的实效存在一定差距等。应推进工会改革,从明晰各级工会在贯彻实施《劳动合同法》中的责任分工;加强区域性、行业性集体协商;增强工会干部劳动法律素养,建立工会干部法律咨询支援团队等方面,促进工会维护职工合法权益的效能提高。

浅议职工对无固定期限劳动合同的认识误区

2008年实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了详细的规定,很多用人单位也与本单位的职工签订了无固定期限劳动合同。但是,职工对无固定期限劳动合同还是存在这样和那样的认识误区。为了帮助职工全面了解无固定期限劳动合同,笔者针对职工对无固定期限劳动合同的认识误区进行全面系统的梳理和分析,以期让广大职工对无固定期限劳动合同有正确的认识,从而更好的保护自己的权益。

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理

对于公立医院来讲,创建医院的和谐劳动关系构成了现阶段的医院管理要点。编制外人员属于特殊的劳动者群体,并且编制外人员在公立医院的范围内占据关键地位。为了切实保障编制外人员的合法权益,那么目前必须着眼于此类人员的劳动合同管理,确保劳动合同能真正成为保护公立医院编制外人员的重要凭据。在此前提下,公立医院管理者需要明确劳动合同管理对于保护编制外人员基本劳动权益的重要意义,并且结合公立医院管理编制外人员的现状来完善现有的劳动合同管理模式。

论国有企业改制中的职工权益维护

国有企业改制对于我国经济发展具有重要意义。国有企业成立时间长,职工人数多且构成较为复杂,在国有企业改制中职工权益的保护具有复杂性和艰巨性。应区别国有企业改制的类型和可能给职工权益造成的损害,采用不同的方式保障职工在改制中的知情权、参与权、劳动权。同时,强化企业决策机构的法律责任,加强企业内外监督机构的监督,及时化解改制中的劳动纠纷,以维护职工当前和长远的劳动权益。

医务人员兼职执业法律探讨

医务人员能否到其他医疗机构兼职执业,而不仅限于其依法注册所在的医疗机构?此话题受到社会的广泛关注并引发激烈争论。本文作者试从法律角度探讨现行法律框架内的可行性解决方案,同时也对可以期待的医疗行业相关立法发表个人一点拙见。

被派遣劳动者适用无固定期限劳动合同的法律问题探讨——以机关事业单位使用编制外人员为视角

我国机关事业单位以劳务派遣方式使用编制外人员有其特殊的历史背景。劳动合同用工中,劳动者"非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"引发的法律后果的逻辑解读应为:如果劳动者的连续工作年限满十年的,则新用人单位负有与其签订无固定期限劳动合同的义务;如果劳动者的连续工作年限不满十年,其意义仅在于新用人单位在解除、终止劳动合同支付经济补偿时,是否应当合并计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳务派遣用工中,用工单位的性质不应视为是属于被派遣劳动者的"新用人单位",而通过界定"逆向劳务派遣"或适用实质雇主判断规则,寻求用工单位承担实际用人单位的法定义务的裁判思路,应当审慎。劳务派遣用工中,劳动者是否享有要求劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同的权利,亟待立法明确。

事业单位非在编人员的劳动合同管理

目前,我国很多事业单位除存在在编工作人员外,还存在有大量的非在编工作人员。如何正确认定非在编工作人员的法律适用,依法对非在编工作人员进行劳动合同管理,已经成为维护单位和个人合法权益,降低劳动人事争议的关键。本文简要介绍了事业单位编制的特点,并通过经典案例等分析了对非在编人员签订劳动合同,依据劳动法对非在编人员进行管理的缘由和适当做法。