价值支付视角下门诊按人头付费的理论内涵和改革建议

按人头付费是医保门诊统筹改革的核心任务之一。价值支付视角下按人头付费应具有控制医疗成本、提升服务质量、改善患者健康结果的价值目标,其核心要素包括:以整合型医疗卫生服务组织和基层家庭医生签约团队为供方主体,为特定疾病人群或签约人群提供连续性医疗服务;支付标的为固定时间范围内发生的医疗费用总额,通过合理设定人头基础费率和风险调整因子,建立以质量和健康结果为核心的绩效支付和结余分享、风险分担机制等,建立起支付方、供方、患者三方价值均衡且相容的激励约束机制。

国有资本划转社保基金:多元视角、互动机理与利益协调机制构建

国有资本划转与社保公平性实现、国资国企改革、社保制度优化、资本市场完善以及共建共享发展之间具有多方面内在的互动调节效应,涉及多元利益格局调整和重塑,应探索构建国资划转特定目标和长期制度安排之间衔接、国资划转中央与地方利益之间均衡、国资划转与国资国企改革发展之间统筹、国资划转与社保基金监管之间协调、国资划转与社保制度完善优化之间平衡、国资划转与资本市场稳定发展之间联动等多维的利益协调机制,以推动国有资本划转的更高质量实施和建立社保基金治理的长效机制。

私营资本企业劳资矛盾及其调解机制

当代中国私营资本企业中的劳资关系具有二重属性,即生产资料及财产占有关系的不平等性及政治社会地位和契约关系平等性。其中,不平等性是基础与条件,而平等性是居主导地位、起决定作用的根本属性,由此决定企业内部劳资矛盾不是阶级矛盾,而是一种新型的人民内部矛盾。其矛盾主要表现:1)不签劳动合同,引发劳资纠纷;2)缺乏合理的分配制度,随意克扣和拖欠工资,使雇工收入基本被控制在劳动力价值以下;3)缺乏劳动安全与社会保障制度,致使工伤事故不断,雇工合法权益得不到保障。协调与化解矛盾的主要机制是:1)建立健全党团及工会组织;2)进一步完善劳资关系方面的立法与执法;3)发展与健全劳动仲裁机构;4)确立劳资双方“互信”理念,建立正常的“理解与沟通”机制。

多元资本共生视角下企业社会责任与财务绩效研究

文章以多元资本共生的视角研究企业,考察企业社会责任和利益相关者的边界与内涵,探讨社会责任与财务绩效的内在作用机理。研究认为,企业是多元资本的共生体,在市场机制的供需关系作用下进行资源优化配置,多元资本的供给者与企业形成利益相关者关系,社会责任是多元资本供给者向企业寻求资本回报的表现。文章利用我国上市公司数据构建结构方程模型,实证发现企业多元资本之间存在共生关系;多元资本共同作用于企业财务绩效,不同的多元资本对财务绩效的作用不同。

建立创新链、产业链、资金链、利益链协调均衡机制

通过理论研究揭示出各链条环节之间的协同均衡发展原理,并通过对湖南省"四链"的成长发育现状及协同性研究,找出失调失衡脱节的主要环节和原因,探索市场经济条件下,建立湖南"四链"协同均衡机制的对策建议,为湖南省委省政府建设创新湖南提供决策参考。

日本区域规划协调机制的形成和发展——以首都圈为例

在日本首都圈规划行政体制形成过程中,规划机构设置、职能特征及政府间的关系随时代背景和社会经济环境的变化而变化。日本区域规划协调机制的主要特色就在于自上而下的规划协调,凭借强有力的规划行政体制,以项目规划为基础,通过项目规划和实施中的协调来协调地方间的利益等。这对我国开展区域规划编制、建立区域规划协调机制有所启发。

从“失衡”走向“均衡:”中国劳资关系“三方机制”的进展及问题

中国现代化进程中的劳资关系,在短短的30多年时间内经历了从无到有、迅速扩张而成为社会经济主要关系的发展历程。改革开放以来中国劳资关系的进展及问题,是政府、资方与劳动者等劳资关系的涉猎三方利益博弈的直接结果。只有在政府、资方、劳动者之间形成三方正当博弈的格局,才能实现博弈利益均衡的局面以及和谐的劳资关系。

人力资本积累对京津冀协同发展的影响研究——基于2000—2015年数据

在京津冀协同发展的过程中,人力资本已成为主导影响因素。为此,在缩小京津冀经济差距、促进三地经济一体化过程中,应合理配置人力资本,创新体制机制,完善人力资本要素市场,促进京津冀人力资本的均衡发展。

劳资关系的协调与和谐社会的建立

劳资关系是否协调是关系到社会是否稳定与和谐社会是否能够得以构建的重要问题。文章从现状、原因、对构建和谐社会的意义以及相应的对策入手展开论述,指出在劳资矛盾客观存在的情况下只有通过协调机制的建立和多方力量的介入才能使和谐社会真正得以建立。

风投机构对风险企业成长的影响

在合作访谈调研的基础上,设计关于风险企业与风险投资机构间合作关系和风险企业成长的测度量表.通过发放问卷获得相关数据,并在针对问卷可靠性检验的基础上,利用典型相关分析方法,研究风险企业与风险投资机构合作关系影响风险企业成长的关键因素.研究发现,双方间的利益分配、信任程度及信息共享度是影响风险企业成长的重要因素,并在此基础之上提出了改善风险企业与风险投资机构关系的具体措施与建议.

社会救援资源动员机制框架构建——以政府体系为核心

资源动员理论的发展经历了三个阶段,分别以经济组织模型、政治因素模型和文化因素模型为研究重点。公共突发事件发生时,高效、迅速地动员和整合社会资源是提高救援效率的重要途径。因此,应针对突发事件特性,转变资源动员研究视角,以政府体系为核心,从组织协调、资金投入、能力保障和信息沟通四个维度来构建社会救援资源的动员机制框架。

人力资本、技术创新与制造业结构调整——以宁波为例

技术创新是制造业结构调整的关键,人力资本则是技术创新的主体与重要源泉。为此,本文构建了促进制造业结构调整的人力资本与技术创新协调发展机制,并以宁波为例分析了宁波制造业的人力资本与技术创新发展状况,发现宁波制造业商务人力资本与技术创新之间还没有形成协调发展的良性互动机制,因此今后宁波制造业应加大高层次创新型人才的引进与培养力度、加强高级技能型人才的引进与开发力度加大研发经费投入、加快技术进步与创新,以加快制造业结构调整并实现优化升级。

加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究:以广东为例

由跨国公司主导的"订单式"生产,导致加工贸易企业"定价权"缺失,压缩了劳资利益协调的空间。基于"流水线"的标准化生产工艺创造性不足,劳资双方缺乏合作共赢点,雇佣合同短期化特征明显。原先适用的基于个体主张的"保底型"法律制度安排,无法满足劳工"增长型"利益诉求快速发展的需要,劳资冲突缺乏制度化的集体协商对话消解机制。必须加大户籍、社保等社会管理制度改革力度,消除人口迁移的制度性障碍,提升企业的创新能力,加快推进加工贸易企业的技术进步与产业升级,强化自有品牌培育,拓展劳资利益协调空间;同时,构建劳资集体协商平台,完善劳资利益协调机制,强化企业社会责任,以优化劳资利益分配格局,营造劳资合作氛围,实现经济与社会的协调发展。

我国非公有制企业劳资失衡原因及协调机制探析

我国现阶段由"强资本弱劳动"格局所造成的劳资矛盾已成为构建和谐社会的一个非常大的障碍。对劳资失衡的原因进行了分析,并从工会、劳动者、政府、企业等4个方面对如何构建和谐劳资关系进行了探讨。

以反洗钱协调合作机制打击“资本运作”传销的思考

近年来,传销活动在一些地区屡禁不止、屡打不消,反而出现了一些新形式、新特点,资本运作就是当前最具代表性的传销模式。本文从资本运作传销的主要特征入手,结合当前广西资本运作传销现状,探讨打击资本运作传销亟需解决的主要问题,并从如何发挥反洗钱协调合作机制作用着手提出治理的相关对策。

持续创新管理作用于高技术企业跨越式发展的机理研究

跨越式发展只有在形成以技术能力为基础的全面协同能力时才可能发生。对知识资本的形成进行了剖析,明晰了制约跨越式发展的内部障碍实质是知识资本形成的三个连续关联点;从管理有效性角度提出了持续创新管理的概念,探讨了其对跨越式发展的能动效应及其机理,阐明了持续创新管理是高技术企业跨越式发展的实现途径。

新形势下的劳资关系及协调机制的建立与完善

随着所有制结构的多元化,我国劳资关系出现了新变化和新特点:劳资矛盾尖锐、劳资纠纷增加。因此, 我们必须加快建立和完善协调劳资关系的长效机制,以缓解矛盾、化解纠纷,形成各尽所能、各得其所而又相互尊重、和谐 相处的新型劳资关系。

京津冀生态合作的现状、问题与机制建设

生态环境问题是一个跨区域的系统性问题,打破行政区界线开展区域生态合作,是生态建设和环境保护的必然要求,也是保障区域生态安全和促进生态文明建设的必由之路。尽管京津冀地区的生态合作已有良好的开端,并取得了一些成效,但还存在着很多问题,缺乏系统的理论研究及理论指导下的生态合作机制建设是其中的重要方面。本文以京津冀为研究对象,分析了其生态合作的现状与存在的问题;参考生态合作研究成果,针对水资源供给与消费、风沙源治理和大气污染治理为核心的生态问题,尝试构建了生态合作机制建设基本思路;提出了生态合作的基本原则,明确了其生态合作的组成要素,提出了生态合作的各方主体、可以采取的生态合作方式及监督评价机制。

三方主体缺失与私营企业劳资关系协调机制的构建

基于"三方性"原则的三方机制是现代市场经济国家协调劳资关系的基本机制。三方协调机制的有效性取决于劳资关系三方的制衡性、平衡性和代表性。当前我国私营企业劳资关系中政府、雇主(雇主组织)和工人(工会)三方由于组织机构的不健全和行为目标的扭曲,不同程度存在制衡性、平衡性和代表性的问题,这些问题集中起来就表现为三方的主体缺失,这种主体缺失导致了三方协调机制在私营企业劳资关系调整中的失灵现象。因此,有效发挥三方机制的协调作用,构建私营企业的和谐劳资关系,当务之急就是健全劳资关系的三方主体。

西部地区产业结构与人力资本结构协同发展困境及对策

西部地区的经济增长离不开产业结构的优化配置与人力资源的调整,文章以我国西部地区产业结构和人力资本结构协同发展为视角,指出西部地区产业结构与人力资本结构协同发展存在人才流动与产业结构配比不合理、人力资本流动困难,产业转化能力不高、产业结构演进速度缓慢,人力资本分布不均衡、产业结构类同化高,人力资本素质有待提高、人力资本信息获取不对称等问题。对此,文章提出强化人力资源调控和配置,突显人力资本比较优势、抓好两条教育主线——高等教育和职业教育,推动人力资本的市场运作,实现人力资本结构优化、西部地区产业结构与人力资本结构协同发展等建议。