仁慈领导与员工主动工作行为关系研究——对领导的感激与组织资源支持的作用

针对仁慈领导对员工主动工作行为影响的问题,基于社会交换理论,采用层次回归对数据进行实证分析,结果表明:对领导的感激在仁慈领导与员工主动工作行为的关系中具有中介作用;组织资源支持正向调节对领导的感激与员工主动工作行为的关系,只有组织资源支持高时,对领导的感激才能正向影响员工主动工作行为;组织资源支持正向调节对领导的感激的中介作用,只有组织资源支持高时,仁慈领导才能通过对领导的感激正向影响员工主动工作行为。研究结论为企业促进员工主动工作行为提供参考。

领导授权赋能对员工工作投入的影响路径研究

基于工作要求-资源模型和工作-家庭增益理论,通过对333名企业员工进行调研分析,阐述了领导授权赋能行为对员工工作投入的影响。结果显示:领导授权赋能行为通过工作使命感的中介作用对员工工作投入具有显著正向影响;家庭支持强化了员工工作使命感与其工作投入的关系,也调节了工作使命感的中介作用。研究成果为企业在数字经济时代加速转型并提高管理效能提供对策建议。

公务员职业压力与离职意愿:基于工作要求-资源模型视角

基于工作要求-资源模型,构建一个公务员职业压力与离职意愿的三重调节效应模型。研究发现:领导成员交换和领导支持分别负向调节公务员职业压力与离职意愿之间关系;领导成员交换和领导支持在公务员职业压力与离职意愿之间具有三重调节效应,即当领导成员交换和领导支持均处于高水平时,公务员职业压力与离职意愿之间的关系最弱。研究结论可为缓解公务员职业压力负效应,稳定和建设公务员队伍提供指导。

感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效:领导—成员交换的作用

本研究从主管—员工二元视角出发,结合相似—吸引理论和社会交换理论,分析了感知家庭支持型主管行为一致性对工作绩效的影响以及领导—成员交换的中介作用。通过运用多项式回归与响应面分析对两阶段69份主管与318份员工配对数据进行分析,结果显示:与“主管低—员工低”相比,“主管高—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;与“主管高—员工低”相比,“主管低—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;主管—员工感知家庭支持型主管行为一致性通过领导—成员交换正向影响任务绩效和关系绩效。

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制:基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现:(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。

高职创业领军人物群像与叙事重塑

创业领军人物普遍具有坚韧的品质、服务社会的公益心、改变人类生活方式的使命感和责任感。高职院校对创业领军人物宣传力度不足,人物群像塑造和叙事过度英雄化、单一审美化,对创业企业缺乏持续性研究。通过调研分析叙事实体企业和创业人物群像塑造存在的短板,剖析深层次原因,重塑企业科技创新和创业领军人才群像。

领导组织化身和领导下属交换对技术研发人员上下级默契影响的实证研究

面对市场竞争加剧给高科技企业带来的压力,领导纷纷与下属联手应对,在这一过程中上下级默契显得尤为重要。从关系视角出发,分别选取反映领导与组织的关系、领导与下属的关系以及下属与组织关系的3个变量:领导组织化身、领导下属交换、组织支持感来探讨技术研发人员上下级默契的形成机制。依据社会交换理论和社会信息加工理论,构建了领导组织化身对技术研发人员上下级默契影响的有调节的中介模型。以322名技术研发人员为研究样本,采用层次回归分析法进行分析,结果表明:(1)领导组织化身对技术研发人员上下级默契具有显著正向影响;(2)领导下属交换在领导组织化身与技术研发人员上下级默契之间发挥中介作用;(3)组织支持感能够正向调节领导组织化身和领导下属交换之间的关系,也能调节领导组织化身通过领导下属交换影响技术研发人员上下级默契的间接效应。

基于DGWO-SVM的气象环境下武器作战效能评估方法

实际环境中,各种气象环境要素对于武器装备的作战效能影响显著,对于武器装备的作战效能评估很困难。为提高在气象环境影响下的武器装备作战效能评估效率,提出一种基于强化首领决策灰狼优化-支持向量机(DGWO-SVM)算法的评估模型。建立一个支持向量机模型应用于作战效能评估中,结合强化首领决策能力的灰狼优化算法进行求解,对惩罚因子以及核函数参数进行优化选取,并将最终的评估结果与其他方法进行比对。实验结果表明,所提评估模型的准确率达到了98.39%,评估的误差结果更优于其他方法,具有更高的实用性和有效性。

领导者信息共享行为对追随力的影响研究

追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。

组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究

领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态。领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高;同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽。本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法。结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配。

沟通技术平台支持的高校科研团队创新行为影响因素研究——团队领导支持的跨层调节作用

群体环境下沟通技术平台正向着低成本、高有效性和多对多的轻OA工具的方向发展,有效促进了团队成员创新。引入高校科研团队"领导支持"这一团队层构念,以46个全国高校科研团队、261名成员为样本,基于技术接受模型及创新行为理论,运用结构方程模型(SEM)与多层线性模型(HLM),验证高校科研团队领导支持在团队采纳沟通技术平台采纳意愿和成员创新行为之间的作用。结果发现,感知易用性、感知有用性与使用意愿显著正相关;使用意愿与成员创新行为显著正相关;团队领导支持与高校科研团队成员创新行为显著正相关,而且在使用意愿与成员创新行为之间起调节作用。最后,提出相应的实践指导建议。

心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响

通过对398名企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感(POS)和领导—部属交换(LMX)在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用。结果表明(1)POS在心理契约破坏感与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系中起中介作用,但POS只能部分中介心理契约破坏感与留职意愿的关系。(2)LMX在心理契约破坏感与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)间起完全中介作用。(3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用,它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响。

基于领导—成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究

目前,组织认同已经被越来越多的学者和企业家所关注。然而,对于其形成机制的研究还有待进一步的扩展。文章选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理。检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用,尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导—成员交换的调节效应和直接效应。文章以北京市6家企业的294名员工作为样本收集数据,进行统计检验。研究结果发现:组织公平促进员工组织支持感的形成,进而培育起员工的组织认同;领导—成员交换质量高时,组织公平更容易形成组织认同;领导—成员交换质量的改善会直接促进组织认同的形成。最后,讨论了文章研究的理论意义和对当前管理实践的启示和建议。

组织中的社会交换:由直接到间接

社会交换理论被引用来研究组织中的两种交换:员工与所在组织之间的交换——“感受组织支持”(POS)和员工与直接上司之间的交换——“领导—成员交换”(LMX)。以往的研究侧重于“直接交换”,即:从POS和LMX到员工工作产出的直接回归。该文以员工的组织情感承诺和工作满意感为中介变量,考察POS和LMX对员工工作产出的间接影响。在919份有效问卷的基础上,通过结构方程模型的比较,结果发现:组织情感承诺和工作满意感的确可以在POS和LMX与员工工作产出之间承担全部或部分中介的角色。这说明,员工与组织之间、上司与下属之间的交换只有小部分是“直接交换”,大部分则属于“间接交换”。最后,作者讨论了这些新发现的理论意义和实践意义,并指出了该研究的不足之处。

我国企业创造性组织情境因素研究

采取文献调研与开放式调研相结合的方法,对我国企业创造性组织情境因素的内容与结构进行探索,提出领导支持、组织鼓励、任务挑战与资源充沛是影响员工创造性的主要因素;编制符合中国国情的《创造性组织情境调查问卷》,并对该问卷的心理测量学指标进行检验;同时探讨问卷编制过程中存在的问题与不足,为进一步的研究提供方向。

支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究

本研究调查了 1 3个企业共 2 1 8位员工 ,探讨了支持型领导行为在角色冲突、人际冲突、缺乏成就与发展 (压力源 )和工作满意感、工作焦虑 (压力反应 )之间的作用机制。研究发现 :(1 )支持型领导行为对工作满意感和工作焦虑有主效应 ,但是由于逆向缓冲的存在 ,支持型领导行为的主效应并不总是对的 ,我们必须在更大的范围中考虑领导行为的效应 ;(2 )缓冲效应的六个假设只有一个被证明 ,但是方向相反 ,即支持型领导行为加剧了由人际冲突造成的工作不满意感 ;(3)两个中介模型的部分关系被证明 ,但是我们很难确定是支持型领导行为的弱化效应还是评价作用。为了更好地说明因果关系 ,在将来的研究中纵向研究设计被认为更为恰当。

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。

社会交换视角下的组织沉默形成机制:信任的中介作用

以278名护士为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨了社会交换视角下组织沉默的形成机制。研究结果表明,组织支持感对默许沉默和防御沉默有显著的负向影响;领导-成员交换对默许沉默有显著的负向影响;此外,信任组织在组织支持感对默许沉默的影响过程中起部分中介作用,在组织支持感对防御沉默的影响过程中起完全中介作用;信任上级在领导-成员交换对默许沉默的影响过程中起部分中介作用。这些发现丰富了现有的组织沉默理论,为组织对沉默现象进行干预提供了对策和相应的理论支持。

ERP实施中高层领导支持对关键用户的学习行为的影响研究

本文通过一个探索性案例研究,回答高层领导支持如何促使关键用户在ERP实施过程中积极向实施顾问学习,从而保障实施效果。本研究主要使用扎根理论方法,发现高层领导的支持可归纳为资源方面的支持、项目支持和变革支持。这些支持行为让关键用户感知到高层领导的重视,推动他们的各种学习行为,而后者又提高了ERP的实施效果。

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究

本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因。通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响。同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系。