长期护理保险对女性就业极化的影响——基于多时点双重差分模型

采用2011—2018年全国流动人口卫生计生动态监测调查数据(CMDS),构建多时点双重差分模型,评估长期护理保险对女性劳动力就业结构的影响。结果发现:与中等技能女性劳动力相比,长期护理保险显著提高了高技能和低技能女性劳动力的工资收入水平,提升幅度分别为14.15和7.37个百分点,从而促进了女性劳动力市场双向就业极化。这种极化现象在就业人数和工作时间层面同样存在,且在经济发展水平较低和传统文化观念淡薄的城市更加明显。鉴于此,应在推广长期护理保险的进程中,增强女性护理行业从业人员专业技能,切实提高其产业变化适应能力,同时探索发展更适应传统文化观念和失能家庭需要的养老照护模式。

研究型大学理工科青年教师“预聘期”和“长聘期”科研行为对比研究——以A大学为例

“预聘—长聘”制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响。文章选取A大学理工科长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师“预聘期”和“长聘期”的科研行为进行对比研究。研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点。研究表明,完善“预聘—长聘”制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力。

高职院校预聘长聘制教师引进、考核机制设计探析

随着国家提出推行高校教师编制管理、聘用制度改革,实行预聘长聘(准聘长聘)结合,部分高职院校也逐步开展了教师预聘长聘制度的实践。文章分析了高职院校建立完善科学的预聘长聘教师引进、考核等管理制度,提升人才引进、考核工作水平的有关问题并提出相关措施。

我国高校准聘-长聘制度的实践逻辑剖析及其省思--基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。

高校教师预聘长聘制适用性实证研究——以艺术类高校为例

我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可知预聘长聘制对艺术类高校学术成果产出影响显著。这说明,艺术类高校应结合事业发展需要,以立德树人为根本任务,充分发挥好预聘长聘制的指挥棒作用,扬长避短,有效调动教师的积极性。同时,实施预聘长聘制的高校还需关注政策实施对教师的心理影响和防止教师出现职业倦怠等情况。

就业场域下农民工短期行为取向的社会形塑

本文通过对农民工就业场域的分析发现,农民工群体中出现的短期行为取向与就业场域的结构性压力息息相关。农民工就业场域的时间形态、规制约束、情感卷入和生活基础会引发该群体时间视野的断裂性、注意力分配的当下性及未来发展的不可知性,从而导致短期行为取向的形成。由于这些因素生成于外部劳动力市场结构,而农民工群体在就业场域中的社会地位在短期内难以发生改变,因此短期行为取向会重复发生从而被农民工内化为惯习。从理论脉络上看,本研究的贡献在于对农民工未成年时期的社会化过程所导致的短期行为取向理论进行拓展,农民工成年后的就业过程所形塑的短期行为取向也应引起关注和重视。

从“准聘”到“长聘”:大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。

高校引导新时代大学生基层就业长效机制研究

运用实证调研的方法,采用SPSS26.0对数据进行统计分析后发现,高校引导新时代大学生基层就业工作存在基层就业专门机构缺失、基层就业课程建设不完善、基层就业激励机制不健全等问题。为此,高校要坚持就业优先战略,积极引导新时代大学生到基层就业,构建内容完善、标准健全、运行科学、保障有力、成效显著的长效引导机制,为基层社会主义现代化建设提供人才支撑。

零工经济下劳动者权益保障的困境与完善路径

随着互联网信息技术的快速发展,一大批新就业形态和灵活就业岗位应运而生。灵活就业作为一种重要的新就业形态,在稳增长、促就业方面发挥了重要作用。新型用工模式对传统劳动法律和制度提出了一连串挑战,零工劳动者的权益保障困境也日益凸显。以典型的零工劳动者——外卖骑手为例,反思我国零工经济发展实际中维护零工劳动者权益存在的不足,我国应当灵活并恰当认定零工劳动者的法律身份,明确认定劳动关系,逐步更新并完善相关劳动法律和制度体系,监督企业合理构建算法技术治理机制,通过多方主体协同努力,以期走出零工劳动者权益保障困境,促进零工经济健康持续发展。

我国就业能力的研究热点及其解析

深入考察我国就业能力的研究热点及其相互关系,并阐述其社会经济学含义,才能为该领域的深入探索,即由经验研究走向科学验证提供更为有效的支持和证明。基于共词分析法的探讨结果表明:我国就业能力研究主要围绕着高等教育、高职教育、教学改革和就业指导展开;在知识经济的驱动下,"能力型"社会在我国已经初见端倪,就业能力成为新一轮人力资源升级换代的核心要素。为了顺应这一变化,高等教育必须调整人才培养逻辑,高职教育必须加快升级换代,同时应当将职业生涯指导贯穿于人才培养的全过程,为整个社会经济的进一步深入发展提供有效的人力资源支持。

建筑业劳务用工产业工人化途径调查研究

建筑业劳务用工产业工人化是构建建筑产业现代化体系的关键环节。设计问卷并对建筑劳务工人展开调研,分析建筑业工人产业化面临的问题及其原因,提出劳务用工产业工人化建设的实效性途径,为将建筑劳务市场管理纳入严格的法制化、科学化、规范化的渠道提供参考。

生育对已婚女性就业选择的影响研究

本研究采用2012—2018年中国家庭追踪调查数据,检验生育状况对已婚女性就业选择的影响。结果表明,幼年子女数量的增加会显著降低已婚女性就业率,且对受雇就业的影响大于对自雇创业的影响;曾经因生育中断就业的经历显著降低已婚女性未来受雇就业、自雇创业的概率,生育对就业的负向影响具有长期性;相对于正规就业,幼年子女数量的增加显著提高已婚女性非正规就业的概率;幼年子女数量的增加显著提高已婚女性从就业向非就业、从正规就业向非正规就业转换的概率;祖父母照料孙子女、幼教机构照料、技能培训、互联网使用在生育对已婚女性就业选择影响中发挥了显著的调节效应;随着城镇化水平的提高,幼年子女数量的增加对已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度越来越高,幼年子女数量的增加对中等收入家庭已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度最高,对乡村已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度更高;与3~6岁幼年子女数量的增加相比,0~2岁幼年子女数量的增加对已婚女性受雇就业、自雇创业的负向影响程度更高。

家族企业管理层行为对企业创新绩效的影响--长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用

家族企业在世界经济中扮演着重要角色,备受国内外学者关注。通过研究家族参与管理和CEO长期任职与企业创新绩效之间的关系,探讨了长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用。基于浙皖家族企业样本实证分析,得出以下结论:家族参与管理和企业创新绩效之间存在倒“U”型关系;家族企业CEO长期任职对长期导向的形成有积极正向影响;长期导向在CEO长期任职与家族企业创新绩效间起中介作用;组织惯例正向调节家族参与管理对创新绩效的影响,正向调节长期导向对创新绩效的影响。通过探究管理层行为对企业创新绩效的影响,丰富了国内家族企业研究成果,也为家族企业响应不断变化的外部环境、实现可持续创新发展提供了有益启示。

长期雇佣:一个人力资本理论的解释

新古典经济学认为,在劳动力市场上企业按照工人的边际劳动产品支付工资,随着产品市场需求的变动频繁地增减对劳动力的雇佣数量。然而,现代经济理论,特别是人力资本理论的发展,表明现实劳动力市场的运行并不符合新古典理论的假定条件,以长期雇佣为主要特征的内部劳动力市场有其客观的经济效率基础。

军队聘用制人员管理对策

本文针对军队医院聘用制人员流动性大,结构复杂,加之管理不到位,指导帮建不够系统,安全隐患多等问题;从更新聘用制人员思想观念,创新管理模式等方面提出对策建议,以提高聘用制人员能力素质,保持队伍安全稳定。

长期失业人员求职意向的研究——基于公共就业服务角度的分析

本文以长期失业人员的求职意向为主题进行调查研究,并对构建的理论模型进行实证检验,从公共就业服务视角努力寻求鼓励与促进长期失业人员就业与再就业的有效措施。本文针对公共就业服务现状及鼓励长期失业人员就业与再就业的现实性和有效性的需求,提出具有可行性的就业与再就业促进措施及改善建议。

长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力

长期雇佣是异质型人力资本形成的前提,异质型人力资本是构建企业核心竞争力的源泉。由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点,以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在着路径依赖性、社会复杂性、因果关系模糊性,导致企业形成内化和差异化的核心竞争力,最终形成持久、稳定的竞争优势。长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力的契合、匹配,受许多因素的制约和影响。

基于专用性人力资本的人力资源管理研究

专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业为了调动员工进行专用性人力资本投资,必须实行长期雇佣和内部晋升制度;实行知识与权力的匹配,让专用性人力资本所有者拥有企业决策权和剩余索取权;实行高水平且重视长期激励和资历工资的薪酬制度。

The Impact of Teacher Feedback on the Long-term Improvement in the Accuracy of EFL Student Writing

本研究利用实验组和控制组数据来证明对学生作文给予不同的教师反馈可使两组人在写作准确性的长期进步中产生显著差异。对实验组采用的修改方法是修改加上相应的详细解释,该方法的效果在这个实证研究中清晰可见。而与此同时,对控制组的作文不修改错误,只给概括性的评语。结果,控制组在EFL写作准确性上进步很小。因此,我们认为这种修改方法对学生写作准确性的长期进步更有帮助,并且应该应用于EFL写作教学中。

长期失业青年就业状况分析及对策

长期失业青年规模呈现累积趋势、重视不够、就业援助有待完善以及长期失业青年具有潜在的社会风险等问题。青年长期失业的主要原因在于就业观偏差、缺乏职业技能、家长态度放任纵容以及家人需要长期照料等。建议通过构建分步实施路径、建立专门的长期失业青年数据信息库、转变长期失业青年及家长的就业观、强化就业服务体系、提升青年就业竞争力及拓宽青年就业创业渠道等措施应对长期失业青年就业问题。