组织成员绩效结构理论研究述评

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题,不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的严厉批评.这方面的研究主要包括组织公民行为、亲社会组织行为、关系绩效和任务绩效、角色行为和角色外行为以及任务绩效和非任务绩效.正是这些理论导致我们对工作绩效范围的重新思考.继续将非任务绩效看作是超越工作范畴或正式系统的非报酬行为是没有益处的.文章对组织成员行为绩效的主要成果给予介绍和评价,其主要目的是综合国内外现存文献,以便于将来学者们研究.

组织认同与非任务绩效关系的元分析

以元分析技术为手段,探讨组织认同与非任务绩效间的关系问题,分析相关边界条件的调节效应。研究样本来源于97项国内外研究的108个独立样本(n=35344),且符合元分析标准。结果发现,整体上组织认同与非任务绩效呈中等程度相关关系(r=0.68);基于员工个人特质因素,两者关系强度在性别、任职年限及学历上会呈现细微差别;而在行业、文化背景条件下,差异较大,服务行业员工、中国情境下关系较强。此结果提供了量化的组织认同与非任务绩效的关系估计,研究为今后相关领域的学术研究提供了方向,在提升组织竞争软实力方面具有实践意义。

非专用分布式系统中任务调度的性能预测模型的研究

提出一种同构非专用分布式系统中的性能预测模型 ,并考虑到了工作站的利用率、服务率等诸多因素 ,文中用数学分析方法建立模型 ,进而推导出任务完成时间的概率分布 ,然后用模拟实验来确定本地任务执行时间的近似分布函数 ,并着重分析了几个重要的系统参数对任务完成时间的影响 .

驾驶人跟车风险接受水平对其接管绩效的影响

自动驾驶接管是一种安全性要求很高的手动驾驶操作,可能会受到驾驶人手动驾驶安全习惯的影响。本文基于驾驶模拟器分别设计了手动驾驶跟车和自动驾驶接管实验,研究了驾驶人的手动跟车风险接受水平对其接管绩效的影响,同时考虑了接管时间预算和视觉非驾驶任务的影响。结果表明:在日常驾驶中具有低跟车风险接受水平的驾驶人接管反应时间更短,并且在监控自动驾驶条件下,接管后表现出更低的纵向碰撞风险。此外,当驾驶人处于视觉分心状态时,5 s的接管时间预算会导致驾驶人接管后出现较差的横纵向稳定性和极高的纵向碰撞风险。本研究的结果可为个性化自动驾驶系统的设计提供理论依据。

众筹项目筹资绩效的信息影响机制研究:基于Indiegogo平台证据

众筹项目披露的信息是投资者了解项目及其创始人的主要途径,对项目筹资绩效具有重要作用;且投资者对待不同项目披露的信息的态度往往不同,而现有研究缺乏对项目营利属性与相关因素间内部作用的系统考虑。本文以详尽可能性模型(elaboration likelihood model,ELM)为理论基础,利用全球著名的Indiegogo众筹平台数据,将项目披露信息分为项目质量信息和社交网络信息,分别对应ELM理论的中心路径和边缘路径信息,进而探究其对筹资项目绩效的影响机制。结果表明:两类信息都对筹资绩效影响显著;其中营利类项目受中心路径信息影响更大,而非营利项目受边缘信息影响更大。其次,在上述结果基础上,本文根据项目的营利属性设计多任务学习模型,得出较优的预测实验结果,进一步证明了实证研究结论。本文研究完善并细化了众筹项目信息对不同项目筹资绩效的相关理论基础与实证依据,并探索以此设计机器学习模型的启发式思路;研究结论有助于指导项目创始人对披露信息进行优化管理,进而改进项目效益,提高众筹成功率。

非营利型应急机构中组织公平对员工绩效的影响——工作嵌入的调节效应

为探究中国非营利型应急组织情境下组织公平如何影响工作绩效,进而研究工作嵌入程度与组织公平的交互如何影响工作绩效,以组织公平理论为基础,各类非营利型应急组织为样本,运用相关分析和结构方程模型展开研究。研究结果表明:分配公平、程序公平、互动公平均显著正向影响任务绩效和关系绩效;在中国非营利型应急组织中,工作嵌入与分配公平的交互分别正向影响任务绩效和关系绩效;工作嵌入与程序公平及互动公平的交互对任务绩效没有显著影响,但对关系绩效均存在显著正向影响。因此,在中国非营利型应急组织中,3种组织公平与工作嵌入的交互对关系绩效均存在重要积极影响,其中只有分配公平与工作嵌入的交互显著影响任务绩效,研究结果对指导中国非营利型应急组织重视组织公平,进而提升工作绩效具有一定现实和理论意义。

多任务环境下软PLC执行系统软件实时性分析

针对软PLC执行系统的实时性能需求,基于RM调度策略,利用时间需求分析算法,对系统中所有周期任务进行可调度性分析测试,估计其最大响应时间是否满足时限要求。利用可延期服务器调度非周期任务,利用M/M/1/K排队模型,根据非周期事件接收缓冲大小及其到来随即过程相关参数,估计非周期事件的平均响应时间和缓冲溢出率,使之符合系统要求。

基于八维结构模型的雇员工作绩效灰局势评价

在合并不同概念的基础上,从任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素出发,使用一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效。根据先前的工作绩效结构文献,运用灰色系统原理建立了雇员工作绩效识别的多目标灰色局势决策方法,得出每个雇员的工作绩效成份及综合测度效果。通过一个实际的案例应用,证明了该方法是一个切实可行的、科学的决策方法。

绩效工资强度对员工绩效结构的影响

采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法,添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设,分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现,绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响,对员工非任务绩效有消极影响;个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用,高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大,低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。

非任务绩效视角下的跨部门协同绩效作用机制研究

根据既往文献的启示打开跨部门协同的"黑箱",在绩效的话语体系下探究跨部门协同绩效作用机制。基于迁移思维引入了组织行为学中指向个体层面的相关概念和理论,以深圳市G区的主要职能部门为样本收集了交叉来源数据,运用绩效结构理论和调节聚焦理论进行了案例分析。研究发现:公共组织参与跨部门协同的行为属于非任务绩效;在面临跨部门协同的压力时,成就感、收益预期作为促进聚焦会正向强化公共组织追求非任务绩效的努力,安全感、信任水平和资源充裕性作为预防因素会负向强化公共组织追求非任务绩效的努力;非任务绩效对跨部门协同绩效具有积极影响。

转设背景下专业发展空间对教师工作绩效的影响机制研究

基于社会交换理论,探讨独立学院转设背景下教师专业发展空间对任务绩效和创新行为的影响,并检验组织认同感的中介效应。通过对转设高校368位教师的问卷调查并对问卷数据分析后发现:专业发展空间与教师组织认同感、任务绩效和创新行为显著正相关;教师组织认同感与任务绩效、创新行为显著正相关。组织认同感中介作用于专业发展空间和教师工作绩效之间的关系,其中,组织认同感完全中介专业发展空间和任务绩效的关系,部分中介专业发展空间和教师创新行为的关系。为确保转设的顺利推进,转设高校应采取措施着力解决教师的专业发展问题,与教师形成“利益同盟”,并努力提升教师的组织认同感。

从“知之者”到“乐之者”:非任务绩效评价对员工自主动机的激励效应研究

自主动机有利于激发员工创造力,是企业创新成果形成的重要驱动因素。本文基于自我决定理论,实证检验了非任务绩效评价对员工自主动机的影响。利用问卷调查的数据,文章发现企业对员工的非任务相关绩效进行主观业绩评价能够增强员工的自主动机,表明非任务绩效评价具有动机激励效应。但目标导向任务绩效评价对这种激励效应存在挤出作用,即随着目标导向任务绩效评价使用程度的增加,非任务绩效评价对员工自主动机的激励效应会减弱。进一步地,当目标导向任务绩效评价与绩效薪酬联合使用时,其对非任务绩效评价的动机激励效应产生的挤出作用更加显著。拓展性分析发现,非任务绩效评价的动机激励效应主要通过提升员工自主需求、胜任需求和关系需求的满足程度来实现,且非任务绩效评价会通过增强员工自主动机进一步提升企业创新绩效。本文的研究结果提示企业应重视对员工的非任务相关绩效进行评价,同时也要关注传统绩效评价体系及激励机制对该类业绩评价方式潜在的负面影响。研究结论对中国企业构建与员工自主动机兼容、有利于创造力激发的业绩评价模式具有重要的实践启示。

工资结构对知识型员工非任务绩效的影响

运用分配公平理论探究了工资结构与知识型员工非任务绩效之间的关系,通过开展实验研究形成了研究结论。研究发现市场导向型工资结构与员工的非任务绩效水平在整体上呈负相关关系,员工的个人主义程度起着调节作用。个人主义程度较高的员工在市场导向型工资结构的情景下有着相对高的非任务绩效,在社会导向型工资结构的情景下有着更高的非任务绩效。