灰序列的一种累加累减生成规则

基于向后差商的概念提出一种新的累加、累减生成规则 ,使灰色系统GM (1,1)模型不仅可用于等间距而且可用于非等间距灰色序列预测。基于白化微分方程的算例表明 ,所提出的累加、累减生成规则可行。

变压器故障灰色Verhulst预测模型的研究

针对变压器试验在时间上具有非等间隔的特点,对传统等间隔Verhulst灰色模型进行了改进,提出了基于非等间隔Verhulst灰色模型的变压器故障预测方法。建立了非等间隔Verhulst灰色预测模型,该模型不仅考虑了预测数列的非等间隔性,还从初始条件选择、背景值改造等方面对原有模型进行了改进,实例验证表明本文提出的方法具有较高的精度。

包容性增长——基于文献的注解

通过回顾现有文献,梳理了包容性增长的提出和倡导背景、内涵本质、实现对策,以及包容性增长的度量和实证量化研究及其具体应用。研究表明,从具体的应用领域和行业层面切入进行深度研究,进而在度量方法方面有所突破,探寻经验证据并提出具有针对性和可操作性的政策建议,是包容性增长研究可行的方向,可以推动包容性增长的践行。

非CEO高管患寡还是患不均

本文以水平薪酬差距和垂直薪酬差距衡量非CEO高管薪酬的公平性和相对多寡,基于信任理论,从薪酬差距与高管离职关系的视角,研究非CEO高管的患寡还是患不均问题。研究发现,水平薪酬差距与非CEO高管离职概率显著正相关,但垂直差距并不会显著提高非CEO高管的离职概率,这些结果说明非CEO高管更在意薪酬的公平性而不是薪酬的多寡。但在不同的情境下,非CEO高管患寡或患不均的反应或程度可能不同;当薪酬外部公平性越大时,非CEO高管越患不均而非患寡,但当薪酬外部公平性较小时,非CEO高管更患寡而非患不均;相对于非国有企业的非CEO高管,国有企业的非CEO高管更患不均。随后的机理分析表明,水平薪酬差距越大,企业绩效越差,非CEO高管任期越短,说明非CEO高管之间越不信任,故离职概率越大,但垂直薪酬差距既不会使企业绩效变差,也不会降低非CEO高管的任期,这进一步证明非CEO高管患不均而非患寡;受对权威绝对服从的儒家思想影响,非CEO高管不会因为垂直薪酬差距而对CEO不信任,因而不会离职,且CEO权威越大这一现象越显著,这也说明CEO越权威,非CEO高管越不患寡。本文不仅对设计有效的高管薪酬机制有启示作用,也丰富了薪酬差距的相关理论。

行业利润率对贫富差距和通货膨胀影响的经济学分析

近年来,随着经济的快速发展,我国综合国力和人民生活水平有较大幅度的提高。但同时也出现了一些影响经济健康发展的问题和不安定因素,如贫富差距过大、通胀水平较高等。对于这些问题,大多是基于西方经济学予以分析和解释的,基于政治经济学角度的分析和对策相对较少。本文从我国社会主义的基本国情出发,从政治经济学的角度分析了造成我国通货膨胀压力和贫富差距持续扩大的现象,提出行业利润率非平均化,部分行业利润率过高,是造成我国贫富差距和通货膨胀的重要原因;同时结合马克思和资产阶级古典经济学家关于利润率的相关学说,提出利润率对贫富差距和通货膨胀的影响路径,分析我国行业利润率的现实及其影响,并提出相应的学术见解。

联盟缺额合意性与均分不可分贡献值

文章首先基于联盟盈余合意性(Hu,2019)提出了合作博弈解新的公理,即联盟缺额合意性,并证明了除了不超过2个局中人合作博弈的平凡情形之外,联盟缺额合意性与合作博弈解的有效性互斥.其次,通过对联盟缺额进行平均化引入了平均联盟缺额合意性,进一步结合有效性和可加性实现了均分不可分贡献值的公理化刻画.最后,将相关公理化结果拓展到了权重均分不可分贡献值(Hou等,2019).