事业单位职工心理压力对主观幸福感的影响——以襄阳市机关行政事业单位为例

文章以350名襄阳市行政事业单位职工为研究对象,采用文献分析法和问卷调查法对他们的心理压力和主观幸福感的现状及相关关系进行研究。并根据调查结果对不同性别、学历、婚姻状况及职业群体等进行针对性的社会心理服务体系设置,为缓解行政事业单位职工心理压力、提高主观幸福感提供依据。

论联合国职员的诉诸司法权

诉诸司法权作为一项重要的基本人权已逐渐成为一种共识。在国际组织与其职员的就业争端中,基于保障国际组织职员的个人权利与维护国际组织的司法管辖豁免这两个方面的需要,联合国已经开始重视诉诸司法权的保障,通过构建和完善其内部司法机制加以落实,并在国际人权保障中取得令人瞩目的成果。在国际组织公共行政权力与日俱增、个人权益受其影响渐深的背景下,对国际法上的个人实现诉诸司法权的联合国实践,具有较强的理论价值与现实意义。当然,目前联合国内部司法上诉机制在诉讼主体、救济措施等方面仍存在不少问题,阻碍了联合国职员诉诸司法权的进一步实现。对此,联合国应继续完善相应制度,其内部司法机构也需要尽可能利用司法裁量权来突破其规约中不合理的限制,以更充分、全面地保障联合国职员的诉诸司法权。

青海地区市级及以上行政事业单位职工焦虑、抑郁状况调查

背景行政事业单位职工的心理健康问题倍受重视。但目前关于青海地区省、市级行政事业单位职工的心理健康状况的研究尚不充分。目的分析青海地区市级及以上行政事业单位职工的焦虑、抑郁状况,以期为其心理健康促进和心理问题干预提供参考。方法于2022年10月23日—28日,采用分层整群抽样法选取青海地区市级及以上行政事业单位的3096名职工为研究对象。采用焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS)进行调查。结果共1797名(58.04%)青海地区市级及以上行政事业单位职工完成有效问卷调查。检出579人存在抑郁症状(32.22%)。不同民族、岗位类型、受教育程度的职工SDS评分比较,差异均有统计学意义(F=9.074、101.488、4.477,P均<0.01);不同民族、受教育程度、岗位类型的的职工抑郁症状严重程度比较,差异均有统计学意义(H=49.196、17.028、160.848,P均<0.01)。检出711人存在焦虑症状(39.57%)。不同性别、年龄、民族、受教育程度、婚姻状况、岗位类型的职工SAS评分比较,差异均有统计学意义(t=-4.571,F=6.648、3.950、5.243、12.008、22.253,P均<0.01);不同年龄、性别、民族、受教育程度、婚姻状况、岗位类型的职工焦虑症状严重程度比较,差异均有统计学意义(H=24.361、-3.788、28.365、24.268、25.976、56.204,P均<0.01)。结论在青海地区市级及以上行政事业单位的职工中,约三分之一的职工可能存在抑郁焦虑症状,藏族人群、受教育程度低和公务员普通职工的抑郁症状较严重,30岁及以下、受教育程度低、未婚和专业技术岗位的职工焦虑症状较严重。

工伤认定中工作场所的理解与适用——由最高人民法院第40号指导案例引发的思考

在工伤认定中,与“工作”相关的三大要素,即工作原因、工作时间、工作场所,是认定是否为工伤的关键。其中,作为补充要素之一的工作场所最容易被忽略。最高人民法院第40号指导案例——孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案,特别将其作为争议焦点之一予以阐明。作为工伤认定的必要条件,工作场所的认定首先需要明确其“工作”的性质,而非其他场所;其次需要在出现多个工作场所之时,应当对所涉及的其他区域进行定性。而工作岗位与工作场所究竟拥有什么样的关联,对职工合法权益的保护也具有一定影响。

网格化管理及“行政MDT”相结合的医院管理模式探索与实践

《三级医院评审标准(2020年版)实施细则》的出台及《公立医院高质量发展促进行动(2021—2025年)》的开展对医院的管理提出了更高的要求,传统直线职能制管理模式已经难以解决系统性的管理问题。深圳某医院探索建立了网格化管理及行政“MDT”相结合的医院管理模式,有效的提高了医院管理的效率及效能,提高了员工满意度。

职工养老保险征缴对我国居民消费的影响研究

提升征缴水平是我国降低名义缴费率、增强城镇职工养老保险可持续性的基础,同时征缴率变化也会影响居民消费。在国内人口老龄化不断加深、扩内需促消费的背景下,征缴水平和居民消费之间的关系成为一个重要的研究议题。本文构建了一个包含暂时性收入冲击的异质性主体不完全市场模型,通过政策模拟考察了名义缴费率和征缴力度的不同组合情形对工作期和退休期居民消费的影响,并尝试分析名义缴费率可能的降低空间。结果表明,在降低名义缴费率的情形下,随着征缴力度逐步提高,全社会的征缴率水平会得到提升。在一定范围内降低名义缴费率、提升征缴率的政策将有助于提高居民消费,尤其能够促进老年群体消费,释放“银发经济”活力,同时还将有利于调节行业间的收入差距。据此,建议通过持续推进税务机关征收改革、提高政策扶持的精准度,进一步提升职工养老保险的征缴水平。

员工工作满意度形成路径实证研究——以黑龙江省森工总局为例

以实地调研数据为基础,运用软件SPSS 21.0和Amos 21.0构建包含员工期望、员工感知、感知价值、员工工作满意度、忠诚度和工作绩效为潜变量的员工工作满意度结构方程模型。通过结构方程确定各变量之间的影响关系。最后提出制定合理晋升体系、加强员工工作激励、设置合理管理体系、建立科学培训体系等建议,以期更好地提高黑龙江省森工总局员工工作满意度。

关于雇员参与公司管理的探讨

雇员参与公司管理在公司运行中具有重要的作用。西方市场经济发达的国家已形成较为完备的雇员参与公司的理论体系。我国可以借鉴西方雇员参与的优秀成果,完善我国的雇员参与公司管理制度。

“软编制约束”:对地方财政供养规模隐性增长的一种解释

"软编制约束"是指地方政府突破核定编制约束,向社会或下级政府索取人力资源,由此造成政府财政供养规模的隐性增长。地方政府突破编制约束的动力机制在于:为应对考核机制,地方政府不惜动用人海战术对社会进行管理与控制,而政府扩张规模引起的责权利不对称对此也有影响。从宏观制度背景看,中国特殊的国家-社会关系和纵向政府间关系增强了这一趋势。基于此,治理范围的调整、治理重点的转变、治理的多元化、治理能力的提高等应是今后地方政府改革的方向。

基于地方大型管理数据的城镇职工基本养老保险制度可持续性分析

在人口老龄化、经济增速放缓的背景下,我国基本养老保险制度的可持续性问题越来越受到政府和社会各界的关注。文本基于地方大型管理数据,在对城镇职工基本养老保险参保人群的就业、缴费和待遇领取等微观结构特征进行描述的基础上,构建养老金支付缺口精算模型。结果表明:在不改变当前政策参数的前提下,要实现制度在未来十年获得收支平衡非常困难。通过对养老金支付缺口来源的比较分析可以发现,政策扩面引起的二元费率差异,遵缴率水平、费基等参量变化都对支付缺口产生重要影响。未来的改革需在社会养老保险之终身收入平滑、长寿风险分散和社会再分配三个基本功能间作出选择,回归社会养老保险终身收入消费平滑的首要功能,注重参保者的权利义务关系,以实现制度的长期可持续。

基于EAP的高校行政人员能力培养体系构建

本文将员工帮助计划(Employee Assistance Program,EAP)引入高校行政人员能力培养过程,试图在高校行政人员能力培养过程中形成新的行政帮助计划(Administrator Assistance Program,AAP)。通过分析AAP在高校实施的可行性,提出了在AAP实施过程中需要解决的问题,为高校行政人员能力培养提供了一种新模式。

图书馆员工援助计划评估体系的构建及实施

效果评估是图书馆员工援助计划(L-EAP)实施的一个关键步骤,直接关系到L-EAP的长期价值和执行效果。L-EAP评估体系的构建主要包括评估的实施过程、步骤、方法及指标等方面,在实施L-EAP评估时,图书馆L-EAP组织应注意配套制度、成本分析等问题,通过教育发展、咨询辅导、员工福利与家庭协助4个层面,有效缓解图书馆员的职业倦怠、职业压力现象。

浅论公务员考试制度

统治中国长达2000年的科举制度蕴涵着公平竞争、择优选才的文化精神。我国的公务员考试制度就可以看作是吸收,借鉴古代科举文明的典型。但同时,在其具体实施过程中也必然存在一些弊端。从公务员考试制度的历史渊源出发,通过分析近年公务员报考热门的原因,提出改进公务员录用制度的几点建议。

试析乔治·弗雷德里克森的行政文化观

20世纪末,西方国家政府市场化民营化改革的浪潮尽管取得了一定效果,但是一些原来被忽视的问题随之出现。乔治.弗雷德里克森指出问题的所在是公共行政的基本价值的偏离:政府在追求效率而不是社会公平;公务员缺乏公民精神。对以弗氏为代表的新公共行政的行政文化观理路进行剖析,有一定的实践和理论意义。

新时期中国工会职能需要强化和转变

中国工会作为社会政治团体,为企业和政府之间搭建了一座桥梁。在现今的社会管理中,社会经济体制改革配合企业放权、自主经营的政策,工会组织日渐需要转变发展思路,调整其职能以顺应企业和经济的发展。工会无论在什么情况都具有其独特的功能和作用,新时期工会职能的发展可以从三方面入手,即工会职能由适应性转为自主性、加强参与的横向拓宽和纵向延伸、创新工会体制。

企业社会责任视域下我国职工监事制度的法律完善

职工监事,是公司内部治理的重要参与者,也是企业承担社会责任的途径之一。我国现行《公司法》对职工监事制度的规定存在众多亟待完善之处。关于职工监事的选任制度,应进一步明确职工监事候选人的范围、选举的条件和选举的程序;应构建职工监事的监督机制,明确职工监事的权利和义务,以及监督的主体;应完善职工监事的罢免机制,细化职工监事罢免的事由、程序、补选等问题。

浅议目前的中国政府雇员制

政府雇员制是一项全新的政府用人制度。本文总结了目前政府雇员制尝试的主要模式,分析了政府雇员制产生的动因,重点分析了政府雇员制的利弊,提出政府雇员制只是一种无奈的解决方案,指出真正解决政府人力资源管理问题的关键还在于公务员录用、考核、薪酬等制度的完善。

国有垄断与民营企业员工收入差距的博弈分析

我国垄断企业与民营企业的员工收入差距问题一直受到各方关注,特别是国有垄断企业员工收入过高引起了社会各界的广泛讨论。本文主要从垄断企业和民营企业内部入手,通过建立经理人与员工的博弈模型,结合两种企业的特点进行分析,找出员工收入差距大的主要原因。在此基础之上,给出企业内部制度设计的一些相关建议。

我国政府临时性聘任人员的探索性研究

近年来,在我国政府或事业单位中出现了一支协助政府开展公共管理与公共服务工作的临聘人员。他们构成复杂、数量之多、准公务性等特点,给规范性、统一性、激励性的管理政府临聘人员带来了一定难度和问题。与政府临聘人员类似的概念还有一些,如聘任制公务员、政府雇员等,它们之间有着截然不同的内涵与外延。另外,我国地方某些省市已经开展对政府临聘人员的管理改革的探索,有些地区已初见成效。对政府临聘人员进行统一、规范和激励的管理模式创新将是未来我国政府临聘人员管理的趋势和发展方向。

基于职员制改革的高校管理人员绩效考核体系研究

高等学校管理人员职员制改革中,绩效考核工作既是人力资源管理工作的重要内容,又是高校加强师资队伍建设的重要环节。文章针对高校管理人员现状,提出绩效考核必须要有科学的岗位设置,合理的职员晋升体制,和有效的激励措施。只有做到以人为本,才能最大程度调动管理人员的工作积极性。