自我概念下领导-成员交换与知识共享关系研究

当前从社会交换理论视角关于如何促进团队知识共享的研究,缺乏对个体自我意识的关注。从自我概念理论视角出发、依据一致性理论,以组织自尊为中介变量构建理论模型,研究领导-成员交换与知识共享的关系,并探讨自我效能感在其中的调节作用;进一步通过对来自广东省两家制造企业的202名员工进行两阶段跟踪问卷调查,对理论模型进行检验。研究结果显示:领导-成员交换通过组织自尊的中介作用显著影响知识共享,且自我效能感负向调节领导-成员交换与组织自尊的关系和组织自尊的中介效应。

变革型领导、家庭-工作冲突与年长员工代际知识转移--基于组织自尊的中介作用

文章基于场理论和自我概念理论,探究了变革型领导及家庭—工作冲突如何影响年长员工代际知识转移。采用结构方程模型及Bootstrap方法对202名年长员工进行的三阶段调查数据分析发现:变革型领导对年长员工基于组织的自尊具有正向影响;家庭—工作冲突对年长员工基于组织的自尊具有负向影响;年长员工基于组织的自尊对代际知识转移具有正向影响;基于组织的自尊在变革型领导与年长员工代际知识转移之间、在家庭—工作冲突与年长员工代际知识转移之间均起中介作用。研究启示:管理人员应让年长员工意识到自己在组织中的重要作用及对年轻员工的影响,增强其基于组织的自尊,从而促进组织中的代际知识转移。

个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的关系研究——以某商业银行为例

以某商业银行为对象,采用Cable个人-组织契合度量表、Pierce组织自尊量表和Borman工作绩效量表,探讨个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效的关系。结果发现:个人-组织契合度与组织自尊之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对组织自尊具有显著的预测意义;个人-组织契合度与工作绩效之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊与工作绩效之间存在显著的正相关,组织自尊对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊在个人-组织契合度和工作绩效间起部分中介作用。

追随力视角下员工创新形成机制研究——组织自尊和心理授权的作用

基于追随力视角和自我验证理论,通过构建有调节的中介模型,探究员工追随力对创新行为的影响作用,并讨论组织自尊的中介效应和心理授权的调节效应。根据486份有效样本数据分析,研究结果表明,组织自尊在员工追随力与创新行为间发挥显著中介作用,心理授权在正向调节员工组织自尊与创新行为的同时也调节了组织自尊的中介作用。研究结果补充追随力视角相关研究,强调追随行为在领导过程中的同等重要性,对探索员工追随力对创新行为的作用机制和边界效应具有一定的理论意义,同时也为企业在甄选和培养员工以及日常管理实践上提供一定指导作用。

同事额外努力、员工绩效目标导向与工作结果——组织自尊的调节作用

同事额外努力是引发职场社会比较与影响员工行为态度的重要因素。基于社会比较理论,从他者视角出发,采用情景实验和两时点问卷调查的研究方法,分析了同事额外努力对员工绩效目标导向及工作投入和工作倦怠的作用机制。研究结果表明:同事额外努力通过影响员工的绩效趋近目标导向和绩效规避目标导向,进而影响工作投入和工作倦怠;对组织自尊越高的员工,同事额外努力越倾向于激活绩效趋近目标导向,抑制绩效规避目标导向,进而提高工作投入,缓解工作倦怠。

多层次导向的变革型领导对多层面创新绩效的提升机制——基于跨层回归与fsQCA的分析

为探究多层次导向的变革型领导对多层面创新绩效的协同提升机制,推动煤矿企业智能化转型的顺利实现,基于IPO系统模型和自我概念理论,构建以团队反思和组织自尊为中介变量的多层次导向的变革型领导与多层面创新绩效的跨层次理论模型。为更好地理解变量间统计关系和集合关系,采用跨层回归和模糊集定性比较分析(fsQCA)的混合方法,对21家国家智能化示范建设煤矿的34个知识型团队(34名团队领导,412名团队成员)开展实证研究,结果表明:团队导向变革领导对团队创新绩效和员工创新绩效均有显著正向影响;个体导向变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响;团队反思在团队导向变革型领导与团队、员工创新绩效之间起着中介作用;组织自尊分别在团队、个体导向变革型领导与员工创新绩效之间发挥中介作用。

学生不当行为对教师职业幸福感的影响机制研究

为探讨学生不当行为对教师职业幸福感的影响机制,采用便利抽样的方法选取广东省高校266名教师样本进行调查,研究发现:(1)学生不当行为分别与教师组织自尊、职业幸福感呈负相关,组织自尊与职业幸福感呈正相关;(2)组织自尊在学生不当行为与教师职业幸福感间起部分中介作用;(3)教师个性控制点负向调节学生不当行为与教师职业幸福感之间的关系,以及组织自尊与职业幸福感之间的关系;(4)教师个性控制点负向调节学生不当行为通过组织自尊影响教师职业幸福感的后半路径:内控倾向越强,学生不当行为通过组织自尊对教师职业幸福感的间接效应越弱。

善意性别偏见对女性员工职业成长的影响——一个有调节的中介模型

随着时代发展,社会文明水平不断提高,善意性别偏见替代敌意性别偏见出现在社会大众面前,其对女性员工职业成长的负面影响引起了学界的重视。基于自我决定理论,采用问卷调查法,探讨善意性别偏见对女性员工职业成长影响的中介作用机制与边界效应。研究结果表明:善意性别偏见负向影响女性员工职业成长;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间起中介作用;防御性悲观调节了善意性别偏见与组织自尊之间的关系;组织自尊在善意性别偏见与女性员工职业成长之间的中介作用受到防御性悲观的调节。研究结论对提高女性员工的组织自尊、促进女性员工的职业成长具有一定的理论和实践意义。

组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制,根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征,基于资源保存理论,将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源,通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析,探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明:组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为,且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响;传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系,且高质量上下级关系增强了中介效应,这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程,进而催生创新行为。为此,管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施,提升知识型员工的组织自尊感,并塑造良好的上下级关系,促使知识型员工积极主动创新。

护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响

目的探讨护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响,以及组织自尊的中介作用和领导成员交换的调节作用。方法来自四川省的2家公立医院的全体护士参与了问卷调查,最终323名护士构成有效样本。以工作不安全感量表、组织自尊量表、自我牺牲行为量表与领导成员交换量表作为评定工具,采用相关分析、多元分层回归分析等统计学方法进行数据分析。结果护士工作不安全感和组织自尊与自我牺牲行为显著相关(P<0.01);组织自尊在护士工作不安全感与自我牺牲行为之间起完全中介作用,中介效应为-0.12,占总体效应的100%;领导成员交换在护士工作不安全感与组织自尊之间起调节作用(β=0.115,P<0.05)。结论护士工作不安全感通过组织自尊的中介作用对自我牺牲行为产生间接影响;在领导成员交换水平低的条件下,护士工作不安全感对组织自尊削弱作用显著。

中小学教师教学效能感与职业幸福感:基于组织的自尊和组织支持感的作用

教师职业幸福感通常是指教师根据自定的标准对其工作情感、动机、行为、认知和身心幸福等各个方面的主观体验。教师职业幸福感通常受到教师的认知情感等内部因素和工作环境等外部因素影响,其中,中小学教师教学效能感尤其影响教师职业幸福感的提升,但其具体影响的潜在机制还需要进一步探讨。因此,采用《中小学教师教学效能感量表》、《教师职业幸福感量表》《基于组织的自尊量表》和《组织支持感量表》对919名中小学教师进行调查,探讨教师教学效能感与职业幸福感之间的关系,在此基础上构建一个有调节的中介效应模型,检验基于组织的自尊在教学效能感与职业幸福感之间的中介作用,以及组织支持对上述中介路径的调节作用。结果发现:(1)中小学教师教学效能感对教师职业幸福感具有显著的正向预测作用。(2)中介效应检验表明,中小学教师基于组织的自尊在教师教学效能感与教师职业幸福感之间具有部分中介作用。(3)有调节的中介效应检验进一步表明,中小学教师组织支持感负向调节了“教学效能感→基于组织的自尊→职业幸福感”的前半段,正向调节了后半段。厘清教师职业幸福感的内在影响机制和条件,对促进教师职业幸福感,营造良好工作氛围,优化教师工作环境,促进教育事业发展有着重大意义。

新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响

为探究新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响机制,提高新生代矿工的安全绩效水平;基于相对剥削理论、自我验证理论和社会交换理论,构建新生代矿工资质过剩感、组织自尊、心理权利、个性化契约和安全绩效的关系假设模型;通过来自山西省3家国有煤矿企业的401份有效样本数据,采用层次线性回归和Bootstrap等方法来验证假设模型。结果表明:新生代矿工资质过剩感对安全绩效有显著负向影响;组织自尊和心理权利均在资质过剩感与安全绩效的负向关系之间起着中介作用;资质过剩感对安全绩效的直接作用以及组织自尊和心理权利在两者关系中的中介作用均会受到个性化契约的调节。

包容型领导与员工建言行为:一个有调节的双重中介作用模型

基于自我决定理论,探讨中国文化背景下包容型领导对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的影响机制,明晰组织自尊和心理安全感的双重中介作用,以及权力距离双重方向的调节作用,采用问卷调查方法收集数据,并对190份上下级匹配的问卷数据进行统计分析。结果表明:包容型领导与促进性建言和抑制性建言行为均存在正相关关系,且分别通过组织自尊和心理安全感对促进性建言行为和抑制性建言行为产生显著正向影响。权力距离能够正向调节组织自尊的中介作用,且在高权力距离情况下,该间接作用更显著;权力距离能够负向调节心理安全感的中介作用,且在低权力距离情况下,该间接作用更显著。

员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制

员工的建言行为对处于动态的、复杂的和多变的环境中的组织尤为重要。基于计划行为理论有机整合个体对自身与组织的价值观匹配的认知、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持,试图揭示多个因素对建言行为的复杂作用机理。对多行业的330套配对样本的实证分析证实:员工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极影响;情感承诺中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响;当感知的组织支持较高时,不仅增强了员工-组织价值观匹配和情感承诺各自对建言行为的积极作用,而且增强了因员工-组织价值观匹配产生的情感承诺对建言行为的积极影响;员工-组织价值观匹配不仅积极影响员工的组织自尊而且进一步影响情感承诺,从而促进员工的建言行为。文章提供了在管理实践的应用启示和建议。

授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响:基于组织的自尊的调节作用

从组织投资的视角,研究授权赋能领导行为、内部人身份感知与组织公民行为之间的关系。通过问卷调查,搜集了一家企业146名主管和下属的配对数据。研究结果表明,领导授权赋能行为对员工内部人身份感知有积极的影响作用,同时,内部人身份感知在授权赋能领导行为和员工组织公民行为之间起到完全中介作用,同时,员工基于组织的自尊对内部人身份感知的中介效应起到调节作用。最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容。

基于组织的自尊的情境化与适用性

基于组织的自尊(OBSE)是组织情境下个人对自身能力和价值的评价,对员工的工作态度、行为和绩效有重要的影响。在回顾最近研究的基础上,总结了基于组织的自尊的情境化测量与结构。在整合现有相关研究和理论的基础上,构建了基于组织的自尊情境化研究的法理性框架。针对国内外基于组织的自尊研究的差异,结合中国情境的特殊性,对"基于组织的自尊"概念在中国情境下语义差异、语义等值和情境适用性进行了讨论。最后,对基于组织的自尊未来的情境化研究以及在中国情境下的发展进行了展望。

组织认同对建言的影响:基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示:组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。

关于恶意归因倾向与组织自尊作用机制的研究

在对6家制造型企业的283员工进行问卷调查的基础上进行回归分析。研究结果表明,辱虐管理行为之所以会引起员工的反抗行为,在很大程度上是因为辱虐管理会导致员工的组织自尊丧失,继而产生破坏性心理自卫效应。此外,员工个体的恶意归因倾向也在此过程中起着重要的调节作用,影响到员工对于上级主管行为的理解,也影响到自身的心理认知。

知识分享对员工创新行为的影响:基于组织的自尊和组织支持感的作用

文章以来自15家企业的209份主管—员工配对问卷为样本,考察了知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊对员工创新行为的影响,并检验了基于组织的自尊的中介作用,以及组织支持感对基于组织的自尊与员工创新行为关系的调节效应。研究结果显示:知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊有显著正效应,基于组织的自尊对员工创新行为有显著正效应,基于组织的自尊部分中介知识分享对员工创新行为的影响,组织支持感调节基于组织的自尊与员工创新行为之间的关系。