领导—员工职业定位匹配对青年新员工早期组织适应的影响研究

对于初入职场的青年员工而言,他们与领导之间可能存在多元的职业定位,“以组织为中心”和“以个人为中心”的观念发生碰撞,为他们融入集体带来了新挑战。对此,本研究基于个人—环境匹配理论,聚焦于当前青年新员工与领导的职业定位匹配情况,采用多项式回归和响应面分析方法,对235位主管领导匹配问卷数据进行实证检验,探究青年新员工早期的组织社会化机制,并验证感知深层差异的中介作用与包容型氛围的调节作用。研究发现:青年新员工在上下级职业定位不匹配的情况下,会产生较高水平的感知深层差异,难以顺利完成组织融入,早期组织适应表现较差;良好的包容型组织氛围可减轻青年新员工感知上的深层差异,并促进他们的早期组织适应。研究为理解职业定位对青年新员工早期组织适应产生影响的具体机制提供了理论基础与实践建议,启发管理者将包容型氛围作为促进青年新员工早期组织适应的重要手段。

领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响

基于道德排除理论,采用多项式回归和响应面分析方法,对313份3时点的领导-下属配对数据进行分析,探讨了领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响。研究结果发现:领导-下属底线心智一致性程度越高,领导感知的深层次差异越低;相较于“低-低”组合,“高-高”组合在领导-下属底线心智一致性情形下,领导感知深层次差异更低;相较于“高-低”组合,“低-高”组合在领导-下属底线心智不一致性情形下,领导感知深层次差异更低;领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理产生间接影响;下属绩效负向调节领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理的间接影响。

多元化氛围和感知差异对员工工作投入与工作倦怠的影响——一项跨层次的研究

探讨了团队层次变量变革型领导、多元化氛围与个体层次变量员工感知差异对员工工作投入和工作倦怠的影响及作用机制。通过617份IT行业跨国企业的问卷调查,运用跨层次分析表明:感知差异与员工工作投入显著负相关,与员工工作倦怠显著正相关;变革型领导能够促进积极多元化氛围的形成,从而跨层次提升员工工作投入、降低员工工作倦怠;多元化氛围在感知差异与员工工作投入和工作倦怠的关系中起跨层次的调节作用。

员工多样性对团队成员学习绩效的影响:个体与团队的多层次实证研究

员工多样性是一个多层次构念,本文通过员工多样性在不同研究层次的概念化,同时考察了个体感知差异和团队异质性对员工学习绩效的影响及其作用机制。在对617份IT行业跨国企业员工的问卷调查基础上,采用多层线性模型进行实证检验,结果表明:个体感知差异与团队异质性对员工信息有效利用和学习绩效均有显著影响;团队异质性在个体感知差异与员工学习绩效之间起跨层次的调节作用;信息有效利用是个体感知差异与团队异质性对员工学习绩效影响的部分中介变量。最后探讨了本研究结果的意义、存在的局限性和未来研究方向。

感知深层次差异与个体创造力——基于资源保存理论的研究

创新作为引领发展的第一动力,始终是组织管理研究的核心。员工之间的个体差异对创造力有重要影响,特别对于受教育程度普遍较高、自我意识较强的高新技术企业员工来说,个体的深层次差异对创造力的影响更加显著。通过对来自高新技术企业230对上下级配对的数据进行分析,可发现:感知深层次差异对员工创造力存在消极影响,但个体的经验开放性会削弱该消极影响,并部分地通过内部动机来发挥作用。组织领导应通过建立共同目标与愿景引导员工减少由自身深层次差异带来的消极影响,在招聘过程中应尽量选择具有经验开放性和积极主动性的员工,通过文化氛围塑造和人力资源管理实践激发员工内部动机、发挥其主观能动性。

感知价值观差异对团队认同影响的跨层次研究

随着跨国公司的发展,员工多元化对组织有效性的影响引起了国内外研究者的关注。在对外资企业中多个业务团队进行问卷调查的基础上,通过多层线性模型进行实证检验,结果表明:个体层次变量感知价值观差异与员工团队认同水平显著负相关,团队层次变量——团队开放性与员工团队认同显著正相关;同时,团队开放性跨层次负向调节感知价值观差异与员工团队认同水平之间的关系。

企业组织中上司排斥的诱因及其作用机理——来自广东企业的经验证据

职场排斥是近年来组织管理研究领域的前沿课题。以往学者大多集中探讨职场排斥的影响后果,而甚少探讨职场排斥的成因,有关中国组织情境下上司排斥的诱发机制更是少有研究。基于广东企业两阶段员工及主管的配对问卷数据,采用层级回归和Bootstrap分析进行研究,结果表明:上下级深层次差异对上司排斥具有显著正向影响;上下级深层次差异通过关系冲突间接影响上司排斥;下属代表性负向调节关系冲突与上司排斥之间的关系,下属较高的代表性不仅可以削弱关系冲突对上司排斥的正向影响,还可弱化关系冲突在上下级深层次差异与上司排斥之间所起的中介效应。这一研究对于企业正确选拔与评价高层管理者、有效提升各层级管理者的管理能力以及让下属员工顺利融入职场、减少职场排斥等,均具有实际借鉴意义。

职场精神力视角下包容性氛围对多样化社区工作者的影响效应:一个跨层有调节的中介模型

如何在人员构成日益多样化的背景下提高社区工作者工作的幸福感和增强其组织公民行为,是社区服务机构提升基层社会治理能力面临的重要问题。本研究主要基于资源保存理论,从包容性氛围视角探索了该问题。本研究对北京市96个社区服务站的574名社区工作者进行了配对调查。运用跨层结构方程模型统计分析技术,发现社区服务站的包容性氛围对社区工作者的工作幸福感、组织公民行为具有显著正向作用,职场精神力在其关系中起中介作用;个体感知差异在包容性氛围与社区工作者职场精神力的关系以及职场精神力的中介效应中起正向调节作用。研究结果推进了包容性氛围以及职场精神力相关理论,并对多样化的社区工作者队伍管理具有启示作用。

感知成员间深层次差异对员工建言行为的影响——感知涌现状态的机制研究

区别于以往常用的社会分类和信息加工机制,本文采用感知涌现状态这一新的理论机制来解释感知成员间深层次差异与员工建言行为之间的关系。在此基础上,通过最佳区分性理论阐明了感知心理安全感的中介作用和上级中庸思维的调节效应。实现了个体与情境的互动,构建了一个跨层次的理论模型。来自32家高新技术企业55个研发部门的411位团队成员和55位团队主管的数据基本证实了本文的理论假设。本文发现有利于了解感知成员间深层次差异影响建言行为的心理机制,并探讨在中国情境下管理者如何抑制深层次差异带来的负效应,借此有效管理员工建言行为。

员工多样性、知识共享与个体创新绩效——一个有调节的中介模型

关于员工多样性与绩效的关系,已有的研究并无定论。将研究层次限定在个体层面,以信息决策理论、社会分类理论、断层线理论等为基础,选取个体感知差异来刻画组织的多样性情况,深入研究其对个体创新绩效的具体作用机理。面向全国多家企事业单位展开调研,回收有效问卷306份,对数据进行分层回归分析的结果表明:员工多样性与个体创新绩效正相关;知识共享部分中介了这一正向关系;员工对待多样性的态度对此中介过程发挥调节作用。随着个体对多样性的态度越来越积极、正面,多样性对知识共享的促进作用越来越显著。

双元工作压力情境下感知深层差异对员工创造力的影响

基于社会分类和相似-吸引理论,探讨了在个体层面团队多样性对员工创造力的影响机制,并检验了挑战性-阻断性压力作为情境变量的调节作用。对317名企业员工的数据分析结果表明:员工感知的与团队成员之间的深层差异负向影响员工创造力;信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系。挑战性压力正向调节感知深层差异与信息交换之间的关系:当挑战性压力较高时,感知深层差异与信息交换之间的负向关系减弱。阻断性压力的负向调节作用没有得到支持。

关怀型领导和感知差异对员工工作嵌入的影响——基于多层线性模型的实证研究

在具有多样性特征的组织环境中如何提高员工工作嵌入水平,既是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中的关键问题。选择恰当的领导风格和行为是保持与提升员工工作嵌入水平的有效途径之一。本文以四川省432名企业员工为研究对象,探讨了关怀型领导和感知差异对员工工作嵌入的影响及其作用机制。研究结果表明,个体层次变量感知差异与员工工作嵌入显著负相关,团队层次变量关怀型领导会跨层次提升员工工作嵌入,同时在感知差异与员工工作嵌入的关系中起正向的调节作用,关系冲突在上述关系中发挥了重要的中介作用。

初创小微型企业员工多样性与个人创新行为——一项跨层次的实证研究

以初创阶段的小微型科技企业为研究对象,探讨了企业层次的变量——企业员工异质性与个体层次的变量——感知信息差异对个人创新行为的影响及其作用机制。基于481份员工调查问卷的跨层次分析表明,感知信息差异对个人创新行为有显著的正向影响;企业员工异质性程度与个人创新行为显著正相关;企业员工异质性在感知信息差异与个人创新行为的关系中起到正向的跨层次调节作用。最后,探讨了研究结论的意义、局限性和未来研究方向。