四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践

目的:综合运用多种考核方法构建平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四位一体的适宜公立医院高质量发展的中层干部考核体系。方法:通过改良专家咨询法,结合工作实际,确定不同维度中层干部的考核指标及权重赋值。结果:以团队业绩体现干部个人业绩,实绩量化建立中层干部四位一体的考核体系。咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。结论:统筹兼顾、综合运用各类考核评价,使其相互补充、相互印证,可增强考核体系的完整性和系统性。科学合理、客观公正的干部考核体系有利于培育一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍。

我国军休服务绩效评价体系:价值取向、逻辑框架与建构路径

当前我国军休服务管理工作存在绩效评价指标体系不健全、监管不到位等问题。着眼于建立军休服务绩效评价体系的必要性与特殊性,应明确以人为本、突出问责、强调公平、服务至上的价值取向。采用逻辑框架法,构建基于决策绩效、过程绩效以及结果绩效三个评价维度,包含服务需求识别、投入、供给、产出及结果五个流程的绩效评价体系逻辑框架,进一步确立贯穿军休服务事前、事中和事后全过程评价体系指标设计的响应式、参与式、层次化和人本化建构路径。在绩效评价实施过程中应注意各维度的衔接性、区分指标的重点和层次、规避地方博弈策略行为以及将评价结果反馈落实到位,以推动军休服务管理工作的创新发展。

某公立医院中层干部绩效考核评价

目的分析探讨公立医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策;方法通过对某三级专科医院2014年中层干部绩效考核结果及指标的分析研究,探讨公立医院临床科室和职能部门科室中层干部绩效考核存在的问题,对绩效考核中考核指标的选择及设计提出科学、有效的建议;结果临床科主任考核分值差异明显,职能部门科主任则不明显,两者均呈正态分布;科研能力和费用控制在临床绩效考核中相关性最强(P<0.05),而在职能部门绩效考核中,宣传工作、服务满意度相关性较高;结论绩效考核指标权重的大小受到医院政策导向的影响;量化指标对考核结果意义明显;部分分值缺乏弹性指标,建议删减或替换;应建立共性+个性的绩效考核指标体系,同时完善绩效反馈机制。

构建科学的县级领导班子和领导干部绩效考核指标体系——以邢台市为例

县级领导班子和领导干部担负着地区经济和社会发展的重要责任,他们是党和国家战略方针和政策的具体执行者,其绩效直接决定着基层政府对国家战略方针和政策的执行结果和工作效率。按照科学发展观的要求,研究制定符合县级领导班子和领导干部特点和要求的绩效考核指标体系,是我国公共管理中值得探索的一项重要工作。以河北省邢台市为例,探讨县级领导班子和领导干部的绩效考核指标体系问题,构建了邢台市县级领导班子和领导干部绩效考核指标体系。

公立综合医院中层干部绩效考核的改进研究

通过对某三级综合性医院2008年中层干部绩效考核结果及指标的分析研究,探讨公立综合性医院中层干部绩效考核存在的问题,提出绩效考核中考核指标选择及设计应注意科学性、细化考核指标、考核实施应加强规范性、考核结果的处理不可忽视、360度测评是增强考核准确性的有益补充等方面的改进之处。

考核目的对领导干部绩效的影响机制研究:以角色冲突为中介

不同情境中绩效考核目的对被考核者可能产生的实际影响,一直是人力资源管理理论研究的难题。推动我国本土化管理理论发展,研究我国高等院校干部考核评价目的对处级领导干部角色认知和绩效产生影响的作用机制,具有重要的理论和实践价值。通过对某综合研究性大学其所属82个处级机构(包括学校党政管理部门、学院、业务实体单位)的693名领导干部及下属员工进行定量、定性数据调研,使上述研究有所突破。基于定量数据分析结果发现:(1)处级干部所感知的考核评价控制目的与决策目的之间高度相关;(2)处级干部所感知的角色冲突在考核目的影响领导干部绩效过程中不能起中介效应(Mediating Effects);(3)中国传统文化、高等院校所特有干部制度等情景因素可能在很大程度上限制了干部考核评价过程及其结果的有效性。

基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索

本文在综述高校中层干部考核工作的历史、现状和存在问题的基础上,对考核机制的客观性、科学性、针对性、民主性、导向性等五个维度进行了思考和分析,并结合宁波大学的创新探索,提出了基于实绩评价的高校中层干部考核机制。

论地方政府领导干部政绩考评中的公民参与

公民有序参与地方政府领导干部政绩考评能够有效促进公民社会发展、提升政府公共服务能力和健全相关规章制度。改革开放以来,我国的民主进程步伐加快,公民参与地方政府领导干部政绩考评取得了可喜成绩。然而,由于诸多因素制约,我国地方政府领导干部政绩考评公民参与绩效仍有待提高:公民缺乏参与意识,参与能力不足;社会组织发育不成熟,公民参与缺乏组织依托;政府管理理念和方式不够科学,公民参与领域与范围受限;政策法规不健全,公民参与缺乏制度保障。适应时代变化完善地方政府领导干部政绩考评公民参与动力机制、培训机制、协调机制、监督机制和保障机制,有利于构建公共权力与公民权利之间的合理张力关系,推进国家治理体系和治理能力现代化。

360度考核法在高校学生干部绩效考核中的应用——基于层次分析法的研究

360度考核法是一种从多角度进行比较的全方位绩效考核法,把360度考核法运用到高校学生干部的绩效考核中,通过构建评价指标体系,用层次分析、定量分析与定性分析相结合的方法,确定了评价指标和评价主体的权重,在一定程度上克服了传统绩效考核在判断时的人为主观。从试用取得的效果来看,这种方法是可行的,被考核者通过反馈意见,能及时了解自己的长处和短处,以达到提高自己绩效的目的。

AHP方法在高校中层干部绩效评价中的应用

在高校人事制度特别是用人机制的转型过程中,为推动高校管理人员绩效评价制度的普遍展开和带动教师聘任制改革的深化乃至高校用人机制的整体转轨,率先在中层领导职务中实施绩效评价是有重要意义的。本文探讨建立了高校中层干部绩效评价的原则性指标体系,并通过实例介绍了层次分析法(AHP)在高校中层干部绩效评价中的应用,以期对高校中层干部的绩效评价起到一定的借鉴作用。

高等学校学生干部评价体系研究

本文在理论构思的基础上 ,通过因素分析获得评价高校学生干部的 8个维度 ,采用 36 0度绩效评价方法 ,发现不同评价源之间的评价有显著性差异 ,并且在知识学习维度的评价上 4种评价源之间的评价存在共变关系 ,最后对高校学生干部评价提出了一些建议。

我国干部政绩考评体系中的误区及其矫正

完善干部政绩考评体系已成为当前全社会普遍关注的热点问题,但是在实践中,我国现行的干部政绩考评体系仍存在种种误区,直接影响到党和政府在群众中的形象。具体表现为:重视显绩考评,忽视潜绩考评;重视上级评价,忽视群众评价;重视经济指标,忽视非经济指标;重视考评过程,忽视考评结果运用。产生上述误区,有其深刻原因。在分析干部政绩考评体系存在误区原因的基础上,提出了相关矫正措施,以建立科学的领导干部政绩考评体系。

绿色政府绩效研究:逻辑起点、模型构建与技术路径——基于绿色GDP核算的相容性设计

绿色政府绩效评价是化解地方政府单一追求GDP偏好,促进发展方式转变的重要保障机制。当前绿色发展理论与绩效评估理论缺乏有效契合,绿色GDP核算体系与政府绩效评价指标体系缺少有效衔接,绿色绩效评价推行缺乏机制约束和政策动力,从而制约了绿色政府绩效评价体系的构建和有效实施。为此,本研究在文献分析的基础上,构建环境经济核算体系与地方政府绩效评价体系的关联模型,进行相容性设计,力图为地方政府绿色绩效评价体系提供框架模型和可操作的技术路径。

基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评的实践研究

高校中层管理干部是学校管理的中坚力量,是学校发展规划、学校重大决策的执行者,发挥着承上启下的作用。研究基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评机制,具体步骤为:一要明确高校中层管理干部绩效考评的年度目标;二要构建基于年度目标的高校中层管理干部绩效考评指标体系;三要确立高校中层管理干部的绩效考评具体实施办法。

地方党政领导班子和领导干部实绩考核研究

建立并完善促进科学发展的地方党政领导班子和干部实绩考核评价体系,对于推进地方党政领导干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。本文从地方党政部门的工作实际出发,在中央相关文件的指导下,运用"平衡计分卡"这一绩效管理工具构建了适用于地方党政领导班子和领导干部实绩考核的框架模型。用北京市延庆县的实例阐述了地方党政领导班子和领导干部实绩考核从绩效目标到绩效指标的转承过程,以期为地方党政领导班子和领导干部的实绩考核提供借鉴。

基于层次分析法的高校中层干部绩效考评指标体系设计

高校中层干部绩效考评在高校的干部人事管理工作中具有重要的意义。考评指标体系的设计是绩效考评工作的关键环节。运用层次分析法进行高校中层干部绩效考评指标体系的设计,选取了考评指标,确定了各考评指标的权重系数,制定了评价标准。

新时期普通高校行政管理干部绩效考核研究述评及其对策

行政管理干部在地方普通高校发展和建设中的作用至关重要。文章在阐析新时期普通高校行政管理干部绩效考核动因的基础上,着力研究、分析了国内外普通高校行政管理干部绩效考核指标体系建设的状况,并与时俱进地提出了相应的对策和建议,以期对于高等学校在未来发展中,循序加强管理干部绩效考核,有效加强知识管理,发挥人力资源效能,促进高校科学发展目标的实现。

“政绩考核”与“政府绩效评估”概念辨析

党的十九大以来,随着体制机制改革的再出发,“政绩考核”与“政府绩效评估”作为公共管理范畴的两个重要概念存在诸多差异,却被学术界和社会普遍混用。本文首先基于文献计量法,比较分析两个概念在学术层面的演化脉络,指出两个研究主题的学科分布、发展动力和演化进路差异。其次,基于政府文献和学术文献的定性综述,探讨两个概念在评估主体、对象、目的、方法等诸多方面的异同。随后,分析学术界和社会对两个概念混用的四个原因,指出两者的交叉部分。最后,本文探讨这种混用现象背后隐含的社会含义。

提高领导干部深入贯彻落实科学发展观的能力与境界

当前科学发展观贯彻落实的总体情况良好,但也有一些地方存在一定问题,主要表现为认识上存在误区、行动上存在偏差。造成这些问题的原因从主观看在于有些领导干部的领导能力水平和思想境界存在问题;从客观看是干部教育培训的机制和干部绩效考核机制不够完善所致。提高领导干部深入贯彻落实科学发展观的能力与境界,关键是要坚持和完善教育培训和绩效考评两个机制。

高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核指标体系设计

"双肩挑"模式在高职院校比较普遍,而对"双肩挑"中层管理干部的绩效评价是高职院校相对薄弱的一个环节。因"双肩挑"的双重角色,对高职院校"双肩挑"中层管理干部的绩效考核,要综合对行政管理干部和教师两种身份的考核要求,科学地设置关键考核指标和权重,建立合理的绩效考核指标体系。